對于企業(yè)中的很多員工而言,盡管薪酬和獎金是吸引員工的一種重要手段,但很快就會變成保健因素,起不到激勵的作用。尤其在面對通貨膨脹、企業(yè)運營成本高、人力成本上升等現(xiàn)實矛盾時,運用好“非薪金激勵”才能在經(jīng)濟寒冬來臨之際,不僅從容過冬,而且能夠逆勢上揚。
案例
甲企業(yè)吳總在一次銷售會議上宣布,由于公司業(yè)務(wù)迅速下滑,盈利水平嚴(yán)重下降,經(jīng)公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)研究,決定將所有銷售人員的工資下調(diào)30%.這是已經(jīng)決定的事情,希望大家顧全大局,不要有什么情緒。當(dāng)天會議還是照常進行,也沒有發(fā)生什么意外情況,吳總以為這件事情也就這么過去了。
第二天,剛進辦公室,秘書小苗就送來了6個分公司(辦事處)經(jīng)理的集體辭職報告。吳總咆哮了起來,狠命的拍了下桌子,說道:“企業(yè)業(yè)績好時我就給員工發(fā)獎金、買獎品。員工累了,我就讓他們帶薪休假、組織旅游,這幾年公司哪點虧待過他們啊?現(xiàn)在公司經(jīng)營出現(xiàn)問題了,怎么就沒有一點忠誠度呢?說翻臉就翻臉,真是忘恩負(fù)義!要走都走吧!”可轉(zhuǎn)而一想,6個經(jīng)理掌握的是公司銷售的半壁江山啊,他們一走,公司的市場不等于是折損過半?事情還沒有完,后面接二連三地有不同層級的銷售人員提出辭職,吳總陷入了“辭職門”泥沼,苦不堪言……
這一幕可能在很多公司都出現(xiàn)過。乙企業(yè)的經(jīng)營也出現(xiàn)了和甲企業(yè)同樣的被動局面,公司營銷高層決定也采取降薪策略,減少人力資源成本來應(yīng)對出現(xiàn)的危機。公司包了一個依山傍水,景色宜人度假山莊,將200多名城市經(jīng)理及以上級別的銷售骨干召集起來,開研討會。重點是討論經(jīng)濟危機給當(dāng)前行業(yè)和企業(yè)帶來的威脅,公司如何平穩(wěn)度過當(dāng)前所處的危機。
會上,總經(jīng)理與董事長分別做了開場發(fā)言,充分肯定了各級銷售人員給公司創(chuàng)造的價值,將公司當(dāng)前所面臨的實際問題做出了深入闡述。態(tài)度誠懇,措辭感人,員工無不為之動容。接下來就分組討論,過程輕松,氛圍融洽,總經(jīng)理不停地穿插于各個小組參與討論。其間,幾乎每個小組都將降薪作為首要話題討論,有的提出降薪的比例,有的提出干部帶頭等建設(shè)性的意見。參會人員都紛紛表態(tài),愿意與公司共同度過難關(guān)。公司根據(jù)大家討論的結(jié)果進行匯總,在降薪幅度上,分公司經(jīng)理級別以上人員薪水降低35%,城市經(jīng)理降低30%,基層主管與一線員工降薪25%.在會議結(jié)束晚宴上,董事長與總經(jīng)理高度評價了了員工識大體,顧大局的思想覺悟。
分析
甲企業(yè)和乙企業(yè)目的都是為了降低人力成本,但是造成的結(jié)果卻截然相反。在施行政策的過程中,兩種不同的工作方法決定了兩個不同的結(jié)果。工作方法也是企業(yè)管理風(fēng)格的體現(xiàn)。甲企業(yè)的管理明顯缺乏民主,是完全以企業(yè)意向為主導(dǎo)的強勢管理,一味讓員工覺得“薪金”激勵機制好像是唯一,這種做法無異于“平時不燒香,急時抱佛腳”的做法,并且也未很好運用“非薪金激勵”這種有效方式,結(jié)果,這種管理風(fēng)格好像僅僅是“薪金激勵”來實現(xiàn)的。乙企業(yè)則更多地體現(xiàn)出了充分發(fā)揮員工主人翁意識的人性化管理,公司高管在解決“薪金危機”時就無形中運用了“非薪金激勵手段”結(jié)果使員工與企業(yè)達到“自愿和滿意”效果。
在企業(yè)擴張速度快,利潤回報率高,員工收入很可觀的情況下,缺乏民主,沒有透明度的鐵腕管理,員工會買賬,高收入平衡了不滿情緒。長期的員工積怨是企業(yè)在高速發(fā)展過程中,給自己埋下的一顆定時炸彈,任何形式的企業(yè)危機都會成為引爆這顆炸彈的導(dǎo)火索。在個人感情處理與公司政策有矛盾時,員工始終是弱勢方,也會主動采取合理的避讓。但在一些員工敏感的問題處理上,往往會因為工作方法的不當(dāng),使得問題人為復(fù)雜化。
方法
在新一波企業(yè)的不景氣中,裁員、減薪,員工士氣的低迷自不在話下。這時,激勵員工既無法采取高成本的方式,該怎么做才好?金錢只是眾多激勵員工的方式之一。當(dāng)員工樂在工作、相信被公平對待時,對報酬多寡其實就沒有這么在意了。
一、提升員工敬業(yè)度
人才是決定企業(yè)成功的關(guān)鍵因素,把合適的人安置在合適的崗位上,讓每位員工充分發(fā)揮優(yōu)勢,為企業(yè)做出最大貢獻,才能在激烈競爭的社會中立于不敗之地。為了培養(yǎng)升級敬業(yè)的員工,需要采取以下關(guān)鍵步驟:首先,組織需廣泛應(yīng)用人力資源管理的工具,如繼任計劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位設(shè)計、培訓(xùn)和輔導(dǎo)等措施,不能僅僅依賴于“金錢”激勵。很多企業(yè)仍有很大的空間使用培訓(xùn)和其他發(fā)展措施作為保留人才的工具。與組織的績效目標(biāo)、愿景和價值觀緊密相關(guān)的表揚、認(rèn)可等非現(xiàn)金性激勵措施對激發(fā)員工敬業(yè)是非常有效的。
其次,組織需確保與員工清楚地溝通績效和激勵之間的關(guān)系。通過有關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn),企業(yè)中只有不到30%的員工能夠清楚地看到自己的績效表現(xiàn)與職業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系。此外,對員工的績效表現(xiàn)做適當(dāng)區(qū)分,并給予獎勵,對培養(yǎng)敬業(yè)員工有很大影響。
第三,企業(yè)還需要仔細(xì)核查當(dāng)前的一些政策、制度和工作流程,有沒有從本質(zhì)上影響員工的敬業(yè)度。例如,很多企業(yè)中存在一些官僚性的工作程序、重復(fù)性地設(shè)置崗位,以及薪酬福利方面的不公平政策。
二、尊重信任重視“無形勝似有形”
士為知己者死,信任本身可以為員工輸入巨大的動力,讓他們迸發(fā)出驚人的潛力。支付高薪酬只能消除不滿,尊重、信任、重視才是高付出的誘因。對此企業(yè)可運用:1、每天早上站著開會:對于員工而言,管理者每天站著開會時,會有比物質(zhì)獎勵更大的意義,感覺到大家是平等的,是被尊重和重視的。2、每個星期發(fā)一封電子郵件感謝你的員工,這么做會讓員工感覺被重視。3、經(jīng)常在辦公間走動,告訴員工他們很不錯,感謝他們,告訴他們,他們?yōu)楣镜母冻鰧δ愫苤匾?、發(fā)揮員工的主動作用:比如讓員工主持短的會議、統(tǒng)籌某個項目、領(lǐng)導(dǎo)某個方案小組進行內(nèi)部改善等等。
三、愿景激發(fā)斗志
團隊凝聚士氣不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力,同時反過來也有助于增強團隊精神和士氣,而這樣做最終會對工作環(huán)境產(chǎn)生影響,營造一個積極向上的工作氛圍。1、部門文化墻:可以將員工感悟、部門合影、團隊口號和目標(biāo)等打印張貼在辦公室顯眼的位置,營造以團隊為導(dǎo)向的氛圍。2、集體活動:組織節(jié)日慰問、不定期聚餐、周末運動、員工生日會等部門活動,這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光,感受到團隊的溫馨。3、分享成功的故事,利用企業(yè)內(nèi)刊傳遞成功案例,用好的方式獎勵好的作品。讓員工彼此分享成功的故事,深入了解從中學(xué)到了什么、如何再次復(fù)制這樣的成功。
四、有持續(xù)成長機會肯定工作成績
在企業(yè)當(dāng)中,企業(yè)員工往往很看重是否擁有持續(xù)成長的機會。團隊要有業(yè)績,讓大家有在市場競爭中獲勝的體驗,員工就會更振奮,有激情。個人要有業(yè)績,支持員工個人不斷取得新的業(yè)績,他們就會越來越覺得自己有價值。當(dāng)你對員工說:這件事如果讓別人做,不可能做得這么好!這句話就等于給他漲一級工資,叫精神薪酬。給員工提供的培訓(xùn)既可以由經(jīng)理人員講授或是內(nèi)部員工交流式培訓(xùn)。同時,利用外部培訓(xùn)作為團隊內(nèi)一兩個人的競賽獎勵,可起到非常明顯的激勵效果。同時,當(dāng)員工有了持續(xù)成長機會,并完成了某項工作時,最需要得到的是上司對其工作的肯定。采用的方法可以諸如發(fā)一封郵件給員工,或打一個私人電話祝賀員工取得的成績,或在公眾面前跟他握手并表達對其賞識等。
五、平時匯集水珠關(guān)鍵時映照“太陽”
對于很多企業(yè)而言,在企業(yè)無法提高薪金水平時,更應(yīng)該加強管理中的“非薪金激勵機制”。這就是我們常講到的“維系日常員工關(guān)系管理”,在平凡的日常工作中一旦積蓄了足夠的“水珠”,那么關(guān)鍵時刻,危機到來時,這種“非薪金激勵”就能夠映照出“太陽”的光芒。
1、工作環(huán)境的改善:員工非常在意他們在哪兒工作:工作場所有足夠的空間嗎?桌子的尺寸是否合適,椅子坐著舒適嗎?員工擁有最大化成就所需的各種辦公設(shè)備嗎?
2、相信關(guān)注的力量:企業(yè)管理者給予員工更多的關(guān)注與“指導(dǎo)”花費的僅僅是時間,但這對于員工來說,這種“關(guān)注”的影響力是很大的。
3、從內(nèi)部晉升提拔:如果內(nèi)部出現(xiàn)職缺時優(yōu)先考慮內(nèi)部員工,將會給每一名員工發(fā)出積極的信息——在公司有更長遠的職業(yè)發(fā)展。內(nèi)部提拔員工,這對那些希望承擔(dān)額外責(zé)任的員工來說是一個最大的激勵。
4、工作力度與強度:當(dāng)你發(fā)現(xiàn)員工對工作失去了干勁,那就意味著你讓他們干的工作過于窄小了。向員工分配恰當(dāng)難度的工作,并表示相信他們有能力完成工作,這其實也是對員工的賞識和激勵。
許多企業(yè)總認(rèn)為諸如“非薪金激勵”這些東西是虛的,不如錢管用,所以不甚用心。其實,世界上真正優(yōu)秀的團隊,沒有一個是靠錢打造的,用錢維系的關(guān)系,反而十分冷漠和靠不住,這是很多成功運用了“非薪金激勵”的企業(yè)在長期實踐中經(jīng)過驗證出來的。
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