2012年人力資源管理員精選案例1

　　趙某，在一家大型民營(yíng)企業(yè)任職招聘主管，企業(yè)業(yè)務(wù)多元化，作為招聘主管的趙某不愁沒(méi)事做，每天加班加點(diǎn)，成果也不斷出來(lái)，趙某算是一個(gè)有心人，每天收集了多少簡(jiǎn)歷，每天打電話約了多少候選人，面試記錄明細(xì)等，每周匯總后報(bào)給經(jīng)理，經(jīng)理有時(shí)也向趙某笑笑，趙某很高興，從一定程度上得到了經(jīng)理的認(rèn)可;作為主管，工作績(jī)效的考評(píng)周期是每月考評(píng)一次，是打分制，總分100分，不管工作怎么樣，趙某從沒(méi)有得過(guò)滿(mǎn)分，一般90分以下，經(jīng)理告訴趙某：“你的分?jǐn)?shù)，我給你打的夠高的了，其它人才多少啊，我可以告訴你，整個(gè)集團(tuán)沒(méi)有一個(gè)人的績(jī)效考核得分等于或超過(guò)100分，這是集團(tuán)總裁的考核理念，總裁認(rèn)為，考核就是考出員工的不足，與每月的工資掛鉤，一個(gè)員工不可能沒(méi)有不足，因而每個(gè)人業(yè)績(jī)考核得分都低于100分，而且低于70分，本月度的獎(jiǎng)金工資就沒(méi)有了。”趙某很是驚訝，于是疾書(shū)寫(xiě)出自己的見(jiàn)解，主要觀點(diǎn)是，公司績(jī)效考核的目的應(yīng)是開(kāi)發(fā)員工的工作能力，改善應(yīng)列為首位，公司實(shí)施績(jī)效管理最終是讓員工不僅真心誠(chéng)意地說(shuō)：“是的，我能做到”，而要讓所有的人都說(shuō)“……而且我愿意做，我會(huì)做得很出色”。建議書(shū)遞上去了，總裁、總監(jiān)和經(jīng)理各一份，然而石沉大海;趙某很郁悶，本身自己的月工資才有3000元，要拿出工資額的60%-70%即2000元來(lái)進(jìn)行考核，月度績(jī)效工資平均才為1500元左右，每月的評(píng)估會(huì)談都會(huì)做，經(jīng)理均是指出了趙某做的不好點(diǎn)，如還有多少職位沒(méi)有招好，哪一個(gè)部門(mén)經(jīng)理曾投訴過(guò)趙某，總監(jiān)見(jiàn)趙某曾在辦公室與人說(shuō)笑，有一次給總裁打電話態(tài)度不好，還有一次給總監(jiān)送資料時(shí)沒(méi)有敲門(mén)，在整個(gè)評(píng)估會(huì)談過(guò)程中，趙某感到非常壓抑，每次評(píng)估會(huì)談后都是感到如坐針氈，在與周?chē)聹贤ㄟ^(guò)程中，發(fā)現(xiàn)有像他一樣感覺(jué)的還不是少數(shù)，大家都是在說(shuō)：“混罷，啥考核，面子的事�！庇绕涫巧a(chǎn)總監(jiān)的話語(yǔ)更是令他回味無(wú)窮，“我最看不起做人力資源的了，包括你們總監(jiān)和經(jīng)理，都是做表面的事，寫(xiě)的東西光長(zhǎng)不短，但大家都讀不懂。”趙某努力過(guò)了，但又無(wú)法改變現(xiàn)狀，經(jīng)過(guò)熟慮做出決定，離開(kāi)這間公司。

　　不難理解，趙某的離職雖是個(gè)體，但卻是一種宿影，難道不應(yīng)該引起主意嗎?

　　從以上案例，不難發(fā)現(xiàn)存在兩個(gè)問(wèn)題必須搞清楚，一是評(píng)估制度與懲戒制度的關(guān)系;二是評(píng)估制度與報(bào)酬掛鉤的意義。

　　著名績(jī)效管理專(zhuān)家，英國(guó)哈福咨詢(xún)公司首席顧問(wèn)鮑博•哈福(BobHavard)在其專(zhuān)著《績(jī)效評(píng)估》中有這樣的論述，他認(rèn)為：

　　一.將評(píng)估會(huì)談變成了自我檢討、自我懺悔的儀式的做法是不切實(shí)際的，這會(huì)讓事實(shí)變得更糟。即使評(píng)估與懲戒之間沒(méi)有直接的聯(lián)系，間接的聯(lián)系往往是存在的。組織應(yīng)針對(duì)評(píng)估會(huì)談中出現(xiàn)的突發(fā)情況制定相應(yīng)的措施，如果評(píng)估人認(rèn)為評(píng)估會(huì)談很可能導(dǎo)致嚴(yán)重的懲戒措施，那就取消會(huì)談，由相關(guān)的經(jīng)理人具體落實(shí)懲戒措施。

　　二.將報(bào)酬與評(píng)估結(jié)果掛鉤的做法會(huì)導(dǎo)致一些我們不曾預(yù)料的負(fù)面作用，并且會(huì)對(duì)評(píng)估的性質(zhì)和范圍產(chǎn)生一定的影響。

　　鮑博以上的論述，給筆者很大的啟示，在績(jī)效管理系統(tǒng)中，評(píng)估會(huì)談是關(guān)鍵的環(huán)節(jié)之一，但評(píng)估制度的目的和任務(wù)必須要明確，如果評(píng)估制度的意圖和目的對(duì)組織不利，那么它就不會(huì)是一套有用的制度，在案例中，公司總裁認(rèn)為，人本來(lái)是懶惰的，需要考核，考出員工的不足，這本無(wú)可厚非，但值得一提的是，對(duì)于員工“不足”用經(jīng)濟(jì)進(jìn)行處罰，接下來(lái)就沒(méi)有了改善員工“不足”能力的動(dòng)作，而是一味地用經(jīng)濟(jì)處罰，讓員工自發(fā)地提高自己，但通常是考核時(shí)間一過(guò)，員工故態(tài)復(fù)萌，也難怪員工說(shuō)“混罷”。