2012年人力資源管理師考試：第五章 薪酬福利管理

　　薪酬調(diào)查 了解同行業(yè)、地區(qū)市場水平以及員工薪酬滿意度

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　　比較分析 掌握市場水平線與企業(yè)公司水平線的關(guān)系

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　　增資實力 了解董事會的認可程度、公司的增加額度

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　　薪酬策略 確定企業(yè)薪酬的市場定位、薪酬構(gòu)成、獎勵重點等

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　　薪酬結(jié)構(gòu) 確定不同員工的薪酬構(gòu)成以及構(gòu)成項目的所占比例

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　　崗位評價 確定薪酬等級及固定薪酬——崗位/能力工資標準

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　　績效考核 確定浮動薪酬——獎金或年終分紅

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　　特殊津貼 確定津貼工資——個人工資

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　　長期激勵 確定長期激勵方式以及激勵制度

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　　調(diào)資政策 確定薪酬制度調(diào)整的條件、調(diào)整額度

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　　評估調(diào)整 執(zhí)行薪酬制度，調(diào)整不合理之處

　　企業(yè)薪酬策略的薪酬水平：第一，能夠吸引并保留適當員工所必須支付的薪酬水平;第二 ，企業(yè)有能力支付的薪酬水平;第三，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標所要求的薪酬水平。

　　薪酬結(jié)構(gòu)的類型：高彈類;高穩(wěn)定類;折衷類

　　企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系：

　　發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)發(fā)展階段 薪酬策略 薪酬水平 薪酬結(jié)構(gòu)類型

　　性質(zhì) 薪酬結(jié)構(gòu)

　　以投資促進發(fā)展 合并或迅速發(fā)展階段 以業(yè)績?yōu)橹?高于平均水平的薪酬與高、中等個人績效將相結(jié)合 高彈性 以績效為導向

　　保持利潤與保護市場 正常發(fā)展至成熟階段 薪酬管理技巧 平均水平的薪酬與中等個人、班組或企業(yè) 績效相結(jié)合 高彈性 以績效為導向

　　高穩(wěn)定 年功工資

　　折衷 以能力為導向、以工作為導向、組合薪酬

　　收獲利潤并向別處投資 無發(fā)展或衰退階段 著重成本控制 低于平均水平的薪酬與刺激成本控制的適當獎勵相結(jié)合 高彈性 以績效為導向

　　折衷 以能力為導向、以工作為導向、組合薪酬

　　薪酬等級的類型：(一)分層式薪酬等級類型：特點：企業(yè)包括的薪等級比較多，呈金字塔排列，員工薪酬的水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的。在成熟的、等級型企業(yè)中常見。(二)寬泛式等級類型：特點是：包括的薪酬等級少，呈平行型，員工薪酬水平的提高既可以是個人崗位向上發(fā)展而提高的，也可以是橫向工調(diào)整而提高的。這中類型在不成熟的、業(yè)務靈活強的企業(yè)中常見。體現(xiàn)了一種新的薪酬策略，即讓員工明白，借助各種不同的職位去發(fā)展自己比升遷更重要，企業(yè)是對人而不是對崗位提供薪酬。

　　薪酬級差：劃分了薪酬等級，還要確定不同等級之間薪酬相差的幅度。

　　薪酬浮動幅度：在同一薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次的薪酬水平之間的薪酬差距，也可以指中點檔次的薪酬水平與最低檔次或最高檔次之間的薪酬差距。

　　薪酬制度調(diào)整的方法：(1)工資定級性調(diào)整(2物價性調(diào)整(3)工齡性調(diào)整(4)獎勵性調(diào)整(5)效益性調(diào)整(6)考核性調(diào)整

　　人工成本核算程序：(1)基本核算指標。包括企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)，企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)，企業(yè)銷售收入、企業(yè)增加額、企業(yè)利潤總額、企業(yè)成本總額、企業(yè)人工成本額等。(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標。包括銷售收入與人工費用比率、勞動分配率等。

　　企業(yè)人工成總額：人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本。

　　人工成本的含義：是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，因使用勞動力而發(fā)生的所有費用，它包括從業(yè)人員的勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護費用、住房費用和其他人工成本等。可以看出，人工成本并不僅僅是稅后利潤中用于員工分配的部分。

　　福利的屬性：(一)福利是間接的薪酬：一般是低差異、高剛性的(2)各福利項目的特點：補貼是企業(yè)每位員工都 可以享受的利益，而且不能輕易取消、津貼的種類比較多、保險的構(gòu)成復雜。