2012年人力資源二級(jí)最新筆記重點(diǎn)：第四章績(jī)效管理

　　一、分布偏差

　　(一)寬厚誤差：亦稱寬松誤差，即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。考評(píng)結(jié)果過(guò)松過(guò)寬，容易使低績(jī)效的員工滋生僥幸心理，持有“蒙混過(guò)關(guān)”的心態(tài)，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，形成狹隘的內(nèi)部保護(hù)主義的錯(cuò)誤傾向，更不利于促進(jìn)個(gè)人績(jī)效的改進(jìn)和提高，特別容易使那些業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工受到傷害。

　　(二)苛嚴(yán)誤差：亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格�？荚u(píng)結(jié)果過(guò)于苛刻，對(duì)組織來(lái)說(shuō)，容易造成緊張的組織氛圍;對(duì)個(gè)體來(lái)說(shuō)，容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作滿意度，不利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

　　(三)集中趨勢(shì)和中間傾向：亦稱居中趨勢(shì)，即評(píng)定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評(píng)為“一般”，使被考評(píng)者全部集中于中心水平，或者是平均水平，沒(méi)有真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績(jī)效存在的差異，這往往是評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評(píng)定工作中平均心理造成的。這種考評(píng)結(jié)果造成績(jī)效管理的扭曲，出現(xiàn)“好人不好，強(qiáng)人不強(qiáng)，弱者不弱”，某些人的考評(píng)結(jié)果偏高，而某些人的偏低現(xiàn)象。 克服分布誤差的最佳方法就是“強(qiáng)迫分布法”，即：將全體員工從優(yōu)到差依次排列，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)的評(píng)分。

　　二、暈輪誤差：亦稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)。指在考評(píng)中，因某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。糾正方法：建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫�，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定的詳細(xì)、具體、明確，對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)訓(xùn)練，提高其技術(shù)水平。

　　三、個(gè)人偏見(jiàn)：亦稱個(gè)人偏差、個(gè)人偏誤，即基于被考評(píng)者個(gè)人的特性，如年齡、性別、宗教、 種族、出身、地域等方面的差異，因考評(píng)者個(gè)人的偏見(jiàn)或者偏好的不同所帶來(lái)的評(píng)價(jià)偏差。

　　四、優(yōu)先和近期效應(yīng)：所謂優(yōu)先效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的

　　全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià)，以前期的部分信息替代全期的信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評(píng)偏差。所謂近期效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最近的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià)，以近期的部分信息替代全期的信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)”的考評(píng)偏差。糾正方法：要求所有的考評(píng)者，必須掌握全面的數(shù)據(jù)資料，不僅在事前注意了解相關(guān)資料，在事中、事后也要掌握翔實(shí)的數(shù)據(jù)資料，依據(jù)全面真實(shí)的資料，根據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的考評(píng)評(píng)價(jià)。

　　五、自我中心效應(yīng)：這種誤差表現(xiàn)為考評(píng)者按照自己對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評(píng)價(jià)，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，因而偏離了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。糾正方法：建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫�，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定的詳細(xì)、具體、明確，對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)訓(xùn)練，提高其技術(shù)水平。

　　六、后繼效應(yīng)：亦稱記錄效應(yīng)，即被考評(píng)者上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄，對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。糾正方法：訓(xùn)練考評(píng)者一次只評(píng)價(jià)全體員工績(jī)效的某一方面，然后再評(píng)價(jià)另一方面，最后再將每個(gè)員工所有評(píng)價(jià)結(jié)果匯總。

　　七、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響：工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對(duì)考評(píng)方法即工具運(yùn)用和考評(píng)的結(jié)果具重要的影響和制約作用。 前六種偏差屬于主觀性，第七種是客觀原因。

　　【歷年真題】

　　(200705110)績(jī)效考評(píng)方法在應(yīng)用中可能出現(xiàn)的偏誤有(分布誤差、自我中心效應(yīng)、個(gè)人偏見(jiàn)、優(yōu)先和近期效應(yīng)、暈輪誤差 )。

　　★★考點(diǎn)7：績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容P230

　　1、適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系(a、組織績(jī)效考評(píng)體系b、個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系)2、不

　　同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系(a、品質(zhì)特征型績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系b、行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)指

　　標(biāo)體系c、工作結(jié)果型的績(jī)效指標(biāo)考評(píng)體系)

　　★★考點(diǎn)8：績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則P234 針對(duì)性、科學(xué)性、明確性原則

　　【歷年真題】

　　(200705113)設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系應(yīng)遵循的基本原則包括( 明確性原則、針對(duì)性原則、科學(xué)性原則 )。

　　★★★考點(diǎn)9：績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法P234

　　1、要素圖示法 2、問(wèn)卷調(diào)查法3、個(gè)案研究法4、面談法5、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法6、頭腦風(fēng)暴法：(四

　　個(gè)原則：不批評(píng)別人的想法、思想開(kāi)放、強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法數(shù)量、鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法)。

　　★★★考點(diǎn)10：績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序P238

　　工作分析→理論驗(yàn)證→進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系→進(jìn)行必要的修改和調(diào)整

　　【歷年真題】

　　(20080564)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的程序包括：①工作分析;②理論驗(yàn)證：③指標(biāo)調(diào)查;④修改調(diào)整。

　　★★考點(diǎn)11：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則P239

　　定量準(zhǔn)確、先進(jìn)合理、突出特點(diǎn)、簡(jiǎn)潔扼要原則。

　　【歷年真題】

　　(200805111)編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循的原則有(定量準(zhǔn)確原則、先進(jìn)合理原則、突出特點(diǎn)原則)。

　　★★★考點(diǎn)12：考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法P241

　　1、單一要素計(jì)分方法 ：自然數(shù)法 ;系數(shù)法(包括函數(shù)法和常數(shù)法 )。2、多種要素綜合計(jì)

　　分法：簡(jiǎn)單相加法;系數(shù)相乘法;連乘積法;百分比系數(shù)法。

　　★★考點(diǎn)13：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI的內(nèi)涵P244

　　關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)簡(jiǎn)稱為KPI，作為一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的術(shù)語(yǔ)，可以將其理解為一種考評(píng)的新方法，或者說(shuō)是一種績(jī)效管理的新模式。是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置，取樣、計(jì)算、分析、衡量流程的一種目標(biāo)或量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解成可運(yùn)行的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。

　　★★★★考點(diǎn)14：建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系具有以下意義(簡(jiǎn)答)P245

　　1、成為激勵(lì)約束企業(yè)員工行為的新型機(jī)制，同時(shí)發(fā)揮其牽引作用2、將個(gè)人績(jī)效與部門(mén)績(jī)效相結(jié)合，詮釋與傳播總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。3、轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。

　　【歷年真題】

　　(20081165)建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義不包括( 對(duì)戰(zhàn)略導(dǎo)向起牽引作用、最大限度地激發(fā)員工斗志、強(qiáng)調(diào)對(duì)員工行為的激勵(lì) )。

　　★★★考點(diǎn)15：

　　戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系主要區(qū)別(簡(jiǎn)答)P245

　　1.從績(jī)效考評(píng)的目的看，前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心

　　2.從績(jī)效考評(píng)的過(guò)程來(lái)看，前者是組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，后者通常是

　　自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績(jī)效目標(biāo)產(chǎn)生的。

　　3.從績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的構(gòu)成看，前者財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，后者財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)

　　務(wù)指標(biāo)為輔。

　　4. 從指標(biāo)的來(lái)源來(lái)看，前者源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)的需要，后者源于特定的程序。

　　★★★考點(diǎn)16：選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則P247

　　整體性、增值性、可測(cè)性(保證數(shù)據(jù)資料可靠性、公正性、準(zhǔn)確性)、可控性、關(guān)聯(lián)性

　　【歷年真題】

　　(200711112)選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則包括(整體性、增值性、可測(cè)性、可控性 、關(guān)聯(lián)性 )。

　　★★考點(diǎn)17：確定工作產(chǎn)出的基本原則P248

　　1、增值產(chǎn)出的原則2、客戶導(dǎo)向的原則3、結(jié)果優(yōu)先的原則4、設(shè)定權(quán)重的原則

　　【歷年真題】

　　(20081166)一般來(lái)說(shuō)，根據(jù)工作產(chǎn)出設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)，所依據(jù)的基本原則包括( 增值產(chǎn)出的原則、結(jié)果優(yōu)先的原則、設(shè)定權(quán)重的原則 )。

　　★★★考點(diǎn)18：平衡記分卡P249

　　從四個(gè)不同角度，即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)，從而幫助企業(yè)

　　解決兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：有效的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)和戰(zhàn)略的實(shí)施。

　　【歷年真題】(20080565)(平衡記分卡)就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系。

　　★★★考點(diǎn)19：提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法P250

　　目標(biāo)分解法、關(guān)鍵分析法、標(biāo)桿基準(zhǔn)法

　　【歷年真題】

　　(20071164)提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法不包括(問(wèn)卷調(diào)查法)。

　　★★考點(diǎn)20：提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟P251

　　1、利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出。2、提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)：在確定了團(tuán)隊(duì)或個(gè)體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關(guān)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)之后，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用SMART方法提取關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。SMART：Specific，具體的;Measurable，可度量的;Attainable，可實(shí)現(xiàn)的;Realistic，現(xiàn)實(shí)的;Time-bound，有時(shí)限的。3、根據(jù)提取的關(guān)系指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：KPI的標(biāo)準(zhǔn)水平可以分為：先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平、平均的標(biāo)準(zhǔn)水平、基本的標(biāo)準(zhǔn)水平。

　　4、審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要可以分為：數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)、時(shí)限指標(biāo)。5、修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

　　★★考點(diǎn)21：設(shè)定KPI時(shí)常見(jiàn)的問(wèn)題與解決方法P256

　　1、工作產(chǎn)出項(xiàng)目過(guò)多：?jiǎn)栴}舉例：列出15-20項(xiàng)的工作產(chǎn)出。解決方法：刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項(xiàng)目，比較產(chǎn)出結(jié)果對(duì)組織的貢獻(xiàn)率，合并同類項(xiàng)并將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一個(gè)更高的類別。

　　2、績(jī)效指標(biāo)不夠全面：?jiǎn)栴}舉例：

　　對(duì)某項(xiàng)產(chǎn)出可從質(zhì)量、數(shù)量和時(shí)限幾方面進(jìn)行衡量，但在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)中僅僅給出了數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，如發(fā)展客戶的數(shù)量。解決方法：設(shè)定針對(duì)性強(qiáng)的更全面的、更深入的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。

　　3、對(duì)指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過(guò)多：?jiǎn)栴}舉例：正確回答客戶的比率。解決方法：跟蹤“正確率”較困難，用“錯(cuò)誤率”來(lái)替換。

　　4、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間：?jiǎn)栴}舉例：

　　績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)中使用“零錯(cuò)誤率”“100%”“從不”“總是”等指標(biāo)。解決方法：若100%正確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)必須達(dá)到，那就將其保留;若不是必須達(dá)到的，就修改績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，以預(yù)留出超越標(biāo)準(zhǔn)的空間。

　　★★考點(diǎn)22：企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建P260

　　1、企業(yè)的KPI體系一般可以沿著兩條主線進(jìn)行設(shè)計(jì)：一是按組織結(jié)構(gòu)層次進(jìn)行縱向分解，采用目標(biāo)與手段相結(jié)合的分析方法;二是按企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程進(jìn)行橫向分解，采用目標(biāo)與責(zé)任相結(jié)合的分析方法。

　　2、在明確兩條主線后，可以采用以下三種方法進(jìn)行具體設(shè)計(jì)：(A.依據(jù)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建KPI體系B.根據(jù)不同部門(mén)所承擔(dān)的責(zé)任構(gòu)建KPI體系C.根據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立KPI體系。)

　　★★★★考點(diǎn)23：360度考評(píng)方法的內(nèi)涵P261

　　360度考評(píng)方法又稱為全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和(或)客戶以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。具體內(nèi)容包括：上級(jí)評(píng)價(jià)、同級(jí)評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)、自我評(píng)價(jià)。

　　【歷年真題】

　　(20071167)360度考評(píng)法是基于( 勝任特征 )的一種考評(píng)方法。

　　(20081167)(360度考評(píng) )是基于勝任特征的考評(píng)方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面、深刻。

　　(200711113)關(guān)于360度考評(píng)，以下說(shuō)法正確的是( 強(qiáng)調(diào)客觀考評(píng)員工 、強(qiáng)調(diào)全方位對(duì)員工進(jìn)行考評(píng) 、如果沒(méi)有反饋.難以達(dá)到提高績(jī)效的目的 )。

　　★★考點(diǎn)24：上級(jí)評(píng)價(jià)P262

　　主管評(píng)價(jià)，由各級(jí)主管直接對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，是績(jī)效評(píng)價(jià)中最常采用的方式。

　　★★考點(diǎn)25：360度考評(píng)的實(shí)施程序P268

　　1、 評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì) 2、培訓(xùn)考評(píng)者 3、實(shí)施360度考評(píng)4、反饋面談5、效果評(píng)價(jià)

　　★★考點(diǎn)26：360度考評(píng)方法的優(yōu)缺點(diǎn)(簡(jiǎn)答)P263

　　(一)360度考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)：

　　1. 360度考評(píng)具有全方位、多角度的特點(diǎn)。2. 360度考評(píng)方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。3. 360度考評(píng)有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系，這樣一方面能夠幫助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題，從總體上提高組織績(jī)效;另一方面能夠防止被考評(píng)者只追求某項(xiàng)工業(yè)指標(biāo)完成的短期行為，使其著眼地公司或部門(mén)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，全面提高自己的績(jī)效水平。4. 360度考評(píng)采用匿名評(píng)價(jià)方式，消除考評(píng)者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性。5. 360度考評(píng)充分尊重組織成員意見(jiàn)，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。而創(chuàng)新性又恰恰是現(xiàn)代企業(yè)，尤其是高新技術(shù)企業(yè)的生命線。6. 360度考評(píng)加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。7. 促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。

　　(二)360度考評(píng)方法的缺點(diǎn)：

　　1. 360度考評(píng)側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重較大，定量的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)較少。2. 360度考評(píng)的信息來(lái)源渠道廣， 但是從不同渠道得來(lái)的并非總是一致的。

　　3. 360度考評(píng)增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。4. 在實(shí)施360度考評(píng)的過(guò)程中，如果處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來(lái)企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠(chéng)度下降等現(xiàn)象。

　　★★考點(diǎn)27：360度考評(píng)的實(shí)施程序P265

　�、僭u(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)(a、進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評(píng)方法b、編制基于崗位勝任特征模型的評(píng)價(jià)問(wèn)卷)②培訓(xùn)考評(píng)者③實(shí)施360度考評(píng)(實(shí)施考評(píng)、統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果、對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)、制定改善計(jì)劃);④反饋面談;⑤效果評(píng)價(jià)

　　★★考點(diǎn)28：實(shí)施360度考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)密切關(guān)注如下幾個(gè)問(wèn)題P267

　　1、確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門(mén)從事360度考評(píng)的管理人員。2、實(shí)施360度考評(píng)方法，應(yīng)選擇最佳的時(shí)機(jī)，在組織面臨士氣問(wèn)題，處于過(guò)渡時(shí)期，或走下坡路時(shí)，不宜采用360度考評(píng)的方法。3、上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者進(jìn)行溝通，要求考評(píng)者對(duì)其意見(jiàn)承擔(dān)責(zé)任，確�？荚u(píng)者的意見(jiàn)真實(shí)可靠。4、使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序。5、防止考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。6、準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見(jiàn)、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響。7、對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見(jiàn)實(shí)施保密。8、不同的考評(píng)目的決定了考評(píng)內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項(xiàng)也有所不同。