2013年助理人力資源管理師考點(diǎn)：績效考評考點(diǎn)

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　　績效考評的類型：

　　品質(zhì)主導(dǎo)型：“他這人怎樣”具體掌握難，操作性、效度差，適合對員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評。

　　行為主導(dǎo)型：“干什么?怎么干?”考評標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性強(qiáng)，適合于對管理性、事務(wù)性工作考評。其重在過程而非結(jié)果。

　　效果主導(dǎo)型：“干出什么?”重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過程，考評的標(biāo)準(zhǔn)容易制定，也易于操作，目標(biāo)管理考評方法就是對效果主導(dǎo)型內(nèi)容，其有短期性和表現(xiàn)性的缺點(diǎn)，它對具體產(chǎn)生操作的員工較適合，但對事務(wù)性人員不適合。

　　績效管理的考評方法

　　以員工行為對象進(jìn)行考評的方法：

　　1.關(guān)鍵事件法：對事不對人，但費(fèi)時(shí)費(fèi)力，只能定性不能定量。

　　2.行為觀察量表法：克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要行動缺點(diǎn)，但同時(shí)也是非常費(fèi)時(shí)費(fèi)力，易讓雙方忽略了工作的意義。

　　3.硬性分布法：簡單，但是如果員工的能力呈偏態(tài)分布的話，就不大適合了。硬性分布法只能把員工分為有限的幾個(gè)類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題提供準(zhǔn)確可靠信息。

　　按照員工的工作成果進(jìn)行考評方法：

　　1.生產(chǎn)能力衡量法。

　　2.目標(biāo)管理方法：沒有在不同部門，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一的目標(biāo)，因此難以對員工和不同部門之間的工作績效做橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)

　　復(fù)習(xí)

　　如何對銷售人員，管理人員進(jìn)行考評，考評時(shí)應(yīng)注意什么問題?(要根據(jù)什么，那些類型、用什么方法)

　　對生產(chǎn)工人應(yīng)按什么步驟進(jìn)行業(yè)績考評(235)