第四章 管理心理與組織行為
五因素模型(five-factor model,ffm)
情緒穩(wěn)定性 外向 開(kāi)放性 宜人性 責(zé)任感
[工作滿意度]
(1)工作滿意度的定義。指員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。一個(gè)人對(duì)工作的滿意度水平高,就可能對(duì)工作持積極態(tài)度;相反,對(duì)工作的滿意度水平低,就可能對(duì)工作持消極態(tài)度。工作滿意度受到心理學(xué)的重視,不僅把它視為一種個(gè)體現(xiàn)象,而且把它作為群體或組織的特征,作為衡量和預(yù)測(cè)工作行為和組織績(jī)效的有效指標(biāo)之一。
(2)影響工作滿意度的因素。一般而言,員工工作滿意度來(lái)源于以下幾個(gè)方面:
1)富有挑戰(zhàn)性的工作。
2)公平的報(bào)酬。
3)支持性的工作環(huán)境。
4)融洽的人際關(guān)系。
5)個(gè)人特征與工作的匹配。
阿倫和梅耶(n.j.allen,j.p.meyer)所進(jìn)行的綜合研究提出三種形式的承諾:
感情承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾。
社會(huì)知覺(jué)
(1)首因效應(yīng)。 (2)光環(huán)效應(yīng)。 (3)投射效應(yīng)。
(4)對(duì)比效應(yīng)。 (5)刻板印象。
[歸因由于受到主客觀條件的影響而發(fā)生種種失真和偏差]
(1)行為者的自利性偏差,即人們傾向于把自己的成功歸因于個(gè)人因素,失敗歸因于外部因素;而對(duì)別人的成功則歸因于情境因素,對(duì)別人的失敗做內(nèi)部歸因。(王全一hr工作室編輯)
(2)對(duì)他人行為的歸因還取決于他人行為是否與己發(fā)生利害關(guān)系。當(dāng)他人失敗使自己的利益受損害時(shí),人們對(duì)他人的失敗行為往往歸因?yàn)槟芰Σ畹葌(gè)人因素。
(3)人們還常有“善有善報(bào),惡有惡報(bào)"的歸因傾向,因而當(dāng)有人受害時(shí),人們對(duì)受害者的責(zé)難多于同情。
表4—2 社會(huì)性動(dòng)機(jī)及其驅(qū)動(dòng)的行為
組織公正與報(bào)酬分配。
1.分配公平
公平公正是組織報(bào)酬體系設(shè)計(jì)和實(shí)施的第一原則。
2.程序公平
3.互動(dòng)公平
第一個(gè)對(duì)學(xué)習(xí)中的強(qiáng)化做出理論分析的是心理學(xué)家愛(ài)德華·桑代克(e.l.thordike),
團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。指團(tuán)隊(duì)生存、改進(jìn)和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力。
團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)是指團(tuán)隊(duì)被組織按照什么方式建立起來(lái),包括任務(wù)的性質(zhì)、對(duì)成員的要求和團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)。
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