2014助理人力資源管理師考試輔導提綱6

　　績效考評的原則

　　·一致性原則：主要目標與分目標是否一致?目標與措施是否一致?個人目標與組織發(fā)展目標是否一致?

　　·激勵性原則：目標是否符合自己的性格、興趣和特長?是否能對自己產生內在激勵作用〉

　　·合作性原則：個人目標與其他人的目標是否具有協(xié)調性和合作性?

　　·可評量原則：規(guī)劃的設計應有明確的時間限制或標準，以便評量、檢查使自己隨時掌握狀況，并為規(guī)劃的修正提供參考依據(jù)

　　·全程原則 實際原則 具體原則

　　·清晰性原則 挑戰(zhàn)性原則 變動性原則

　　績效的性質和特點

　　·多因性：即績效跟員工的激勵、技能、環(huán)境與機會有關。

　　·多維性：即應多維去分析與考評。一名員工的績效，除了產量指標完成情況外，質量、原材料耗損率，能耗、出勤，甚至團結、服從紀律等硬軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一考評。

　　·動態(tài)性：員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，不能以僵化的眼光來看待員工的績效。

　　績效考評的內容

　　·業(yè)績考評：就是對行為的結果進行考評。如任務完成度、工作質量、工作數(shù)量等

　　·能力考評：考評其在工作崗位上工作過程中顯示出來的能力：經(jīng)驗、知識、技能熟練程度、判斷力、理解力、創(chuàng)新能力、改善力、企劃力。

　　·態(tài)度考評:出勤狀況、紀律性、協(xié)作性、積極性、責任心

　　績效考評的步驟

　　·科學地確定考評的基礎：

　　1.確定工作要項

　　2.確定績效標準

　　·評價實施

　　·績效面談

　　·制定績效改進計劃

　　·改進績效的指導

　　績效考評的類型

　　·品質主導型：“他這人怎樣”具體掌握難，操作性、效度差，適合對員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評。

　　·行為主導型：“干什么?怎么干?”考評標準容易確定，操作性強，適合于對管理性、事務性工作考評。其重在過程而非結果。

　　·效果主導型：“干出什么?”重點在于產出和貢獻，而不關心行為和過程，考評的標準容易制定，也易于操作，目標管理考評方法就是對效果主導型內容，其有短期性和表現(xiàn)性的缺點，它對具體產生操作的員工較適合，但對事務性人員不適合。

　　績效管理的考評方法

　　·以員工行為對象進行考評的方法：

　　1.關鍵事件法：對事不對人，但費時費力，只能定性不能定量，

　　2.行為觀察量表法：克服了關鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要行動缺點，但同時也是非常費時費力，易讓雙方忽略了工作的意義。

　　3.硬性分布法：簡單，但是如果員工的能力呈偏態(tài)分布的話，就不大適合了。，硬性分布法只能把員工分為有限的幾個類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題提供準確可靠信息。

　　·按照員工的工作成果進行考評方法：

　　1.生產能力衡量法:

　　2.目標管理方法:沒有在不同部門，不同員工之間設立統(tǒng)一的目標，因此難以對員工和不同部門之間的工作績效做橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)

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