2014高級人力資源管理師考試重點整理：第二章

　　第三節(jié) 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔

　　29、制訂招聘規(guī)劃的原則：1、充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化2、確保企業(yè)員工的合理使用3、組織和員工共同長期受益

　　30、招聘規(guī)劃的分工協(xié)作

　　1、高層管理者--- 在全局和整體上把握招聘規(guī)劃的指導(dǎo)思想和總體原則

　　2、部門經(jīng)理--- 掌握有關(guān)用人需求的信息，向人力資源管理部門提供本部門空缺崗位的數(shù)量、類型和要求，參加對本部門應(yīng)聘者的面試、甄選工作

　　3、人力資源經(jīng)理--- 具體負責(zé)執(zhí)行招聘政策

　　首先，需要同相關(guān)部門負責(zé)人一起研究員工需求情況;其次，分析內(nèi)外部因素對招聘的影響和制約;再次，制定具體的招聘策略和招聘程序;最后，人力資源部門進行具體的招聘工作，后期邀請部門經(jīng)理參與面試和錄用決策;此外，還需對缺乏專業(yè)面試經(jīng)驗的部門招聘人員進行面試培訓(xùn)

　　31、企業(yè)人員招聘環(huán)境分析 (簡答題 了解影響情況)

　　招聘一般在以下幾種情況發(fā)生：組織自然減員、組織業(yè)務(wù)拓展、人員配置不合理。此外，新公司的成立、工作性質(zhì)的變化等

　　一、招聘外部環(huán)境分析

　　1、技術(shù)的變化：這種變化表現(xiàn)為對熟練工人的負面影響更大，對受過高等教育的人則相對有利

　　2、產(chǎn)品和服務(wù)市場狀況：a市場狀況對用工量的影響：市場需求增長擴大生產(chǎn)，增加用工量，反之減少用工量。B市場預(yù)期對勞動力供給的影響：若單位所屬市場具有巨大發(fā)展?jié)摿�，就能吸引大量人才涌入。C市場狀況對工資的影響：指企業(yè)所在行業(yè)市場狀況，影響企業(yè)支付給員工的工資。

　　3、勞動力市場：1)市場的需求關(guān)系：需求約束性勞動力市場勞動力供大于求，需求方處于有利地位，有壓低工資、降低勞動條件的可能。資源約束型勞動力市場失業(yè)率低，勞動者工資收入、勞動條件相應(yīng)比較好，單位招聘要設(shè)計周密計劃、招聘期也要相應(yīng)變得更長。2)市場的地理范圍：局部的一般人員、區(qū)域的高技能人員、國家的專業(yè)性人員和國際的特殊性人員。

　　4、競爭對手：可能向求職者提供替代性的工作機會競爭對手情報包括如下信息：1)競爭對手正在招聘哪些人員?招聘的條件是什么?2)采取什么樣的招聘方法3)薪金水品怎樣?4)有什么樣的用人政策

　　二、招聘內(nèi)部環(huán)境分析

　　1、組織戰(zhàn)略：不僅提出了對應(yīng)聘者的技能要求，而且要求應(yīng)聘者的態(tài)度和性格特征與組織文化相吻合。2、職位的性質(zhì)：職位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)，讓下級干上級的活，激發(fā)上進心發(fā)揮潛在能力，降低單位人力資本投入，增加利潤。職位發(fā)展和晉升機會，滿足舞臺的需求。3、組織內(nèi)部的政策與實踐：人力資源規(guī)劃和內(nèi)部晉升政策。

　　32、優(yōu)秀企業(yè)吸引人才的優(yōu)勢

　　1、高工資和福利(最佳方法) 2、良好的組織形象和企業(yè)文化 3、增強員工工作崗位的成就感 4、提高崗位的穩(wěn)定性和安全感5、賦予更多、大的責(zé)任或權(quán)限 6、保持工作、學(xué)習(xí)和生活的平衡

　　33、企業(yè)吸引人才其它途徑和方法1、向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實信息2、利用廉價的廣告機會3、與職業(yè)中介機構(gòu)保持密切聯(lián)系4、建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)5、營造尊重人才的氛圍6、巧妙獲取候選人信息(研討會、MBA班級同學(xué)通訊錄)

　　34、人才選拔的程序和方法

　　1、篩選申請材料(1)學(xué)歷、經(jīng)驗和技能水平(2)職業(yè)生涯發(fā)展趨勢(3)履歷的真實可信度(4)自我評價的適度性(5)推薦人的資格審定及評價(6)書寫格式的規(guī)范化(7)求職者聯(lián)系方式的自由度

　　2、預(yù)備性面試

　　預(yù)備性面試關(guān)注的五個方面：(1)對簡歷內(nèi)容進行簡要核對(2)注意求職者儀表、氣質(zhì)特征是否符合崗位要求，服飾是否職業(yè)化(3)通過談話考察求職者概括化的思維水平(4)注意求職者的非言語行為(5)與崗位要求符合性：應(yīng)根據(jù)崗位說明書的要求選拔

　　3、職業(yè)心理測試

　　4、公文筐測試：主要考察計劃、決策能力。

　　5、結(jié)構(gòu)化面試：主要功能是選優(yōu)

　　6、評價中心測試：一種高級人才測評技術(shù)：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景評價、角色扮演、演講等

　　7、背景調(diào)查：第三方主要指應(yīng)聘者原來的雇主、同事以及其他了解應(yīng)聘者的相關(guān)人員或者能夠驗證應(yīng)聘提供資料準確性的機構(gòu)和個人。主要采用電話、訪談、要求提供推薦性等方式。也可以委托代理機構(gòu)進行，但應(yīng)遵循以下原則：

　　(1)只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式記錄，以證明將來錄用或者拒絕有依據(jù)(2)重點調(diào)查核實客觀內(nèi)容，忽略應(yīng)聘者性格方面的主觀評價內(nèi)容(3)慎重選擇第三方。(4)評估調(diào)查資料的可靠程度，一般來說直接上級更可信(5)利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不會遺漏重要問題。

　　第四節(jié) 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔

　　制訂招聘規(guī)劃的原則：1、充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化2、確保企業(yè)員工的合理使用3、組織和員工共同長期受益

　　招聘規(guī)劃的分工協(xié)作

　　1、高層管理者--- 在全局和整體上把握招聘規(guī)劃的指導(dǎo)思想和總體原則

　　2、部門經(jīng)理--- 掌握有關(guān)用人需求的信息，向人力資源管理部門提供本部門空缺崗位的數(shù)量、類型和要求，參加對本部門應(yīng)聘者的面試、甄選工作

　　3、人力資源經(jīng)理--- 具體負責(zé)執(zhí)行招聘政策

　　首先，需要同相關(guān)部門負責(zé)人一起研究員工需求情況;其次，分析內(nèi)外部因素對招聘的影響和制約;再次，制定具體的招聘策略和招聘程序;最后，人力資源部門進行具體的招聘工作，后期邀請部門經(jīng)理參與面試和錄用決策;此外，還需對缺乏專業(yè)面試經(jīng)驗的部門招聘人員進行面試培訓(xùn)

　　企業(yè)人員招聘環(huán)境分析 (簡答題 了解影響情況)

　　招聘一般在以下幾種情況發(fā)生：組織自然減員、組織業(yè)務(wù)拓展、人員配置不合理。此外，新公司的成立、工作性質(zhì)的變化等

　　一、招聘外部環(huán)境分析

　　1、技術(shù)的變化：這種變化表現(xiàn)為對熟練工人的負面影響更大，對受過高等教育的人則相對有利

　　2、產(chǎn)品和服務(wù)市場狀況：a市場狀況對用工量的影響：市場需求增長擴大生產(chǎn)，增加用工量，反之減少用工量。B市場預(yù)期對勞動力供給的影響：若單位所屬市場具有巨大發(fā)展?jié)摿�，就能吸引大量人才涌入。C市場狀況對工資的影響：指企業(yè)所在行業(yè)市場狀況，影響企業(yè)支付給員工的工資。

　　3、勞動力市場：1)市場的需求關(guān)系：需求約束性勞動力市場勞動力供大于求，需求方處于有利地位，有壓低工資、降低勞動條件的可能。資源約束型勞動力市場失業(yè)率低，勞動者工資收入、勞動條件相應(yīng)比較好，單位招聘要設(shè)計周密計劃、招聘期也要相應(yīng)變得更長。2)市場的地理范圍：局部的一般人員、區(qū)域的高技能人員、國家的專業(yè)性人員和國際的特殊性人員。

　　4、競爭對手：可能向求職者提供替代性的工作機會競爭對手情報包括如下信息：1)競爭對手正在招聘哪些人員?招聘的條件是什么?2)采取什么樣的招聘方法3)薪金水品怎樣?4)有什么樣的用人政策

　　二、招聘內(nèi)部環(huán)境分析

　　1、組織戰(zhàn)略：不僅提出了對應(yīng)聘者的技能要求，而且要求應(yīng)聘者的態(tài)度和性格特征與組織文化相吻合。2、職位的性質(zhì)：職位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)，讓下級干上級的活，激發(fā)上進心發(fā)揮潛在能力，降低單位人力資本投入，增加利潤。職位發(fā)展和晉升機會，滿足舞臺的需求。3、組織內(nèi)部的政策與實踐：人力資源規(guī)劃和內(nèi)部晉升政策。

　　32、優(yōu)秀企業(yè)吸引人才的優(yōu)勢

　　1、高工資和福利(最佳方法) 2、良好的組織形象和企業(yè)文化 3、增強員工工作崗位的成就感 4、提高崗位的穩(wěn)定性和安全感5、賦予更多、大的責(zé)任或權(quán)限 6、保持工作、學(xué)習(xí)和生活的平衡

　　33、企業(yè)吸引人才其它途徑和方法1、向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實信息2、利用廉價的廣告機會3、與職業(yè)中介機構(gòu)保持密切聯(lián)系4、建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)5、營造尊重人才的氛圍6、巧妙獲取候選人信息(研討會、MBA班級同學(xué)通訊錄)

　　人才選拔的程序和方法

　　1、篩選申請材料(1)學(xué)歷、經(jīng)驗和技能水平(2)職業(yè)生涯發(fā)展趨勢(3)履歷的真實可信度(4)自我評價的適度性(5)推薦人的資格審定及評價(6)書寫格式的規(guī)范化(7)求職者聯(lián)系方式的自由度

　　2、預(yù)備性面試

　　預(yù)備性面試關(guān)注的五個方面：(1)對簡歷內(nèi)容進行簡要核對(2)注意求職者儀表、氣質(zhì)特征是否符合崗位要求，服飾是否職業(yè)化(3)通過談話考察求職者概括化的思維水平(4)注意求職者的非言語行為(5)與崗位要求符合性：應(yīng)根據(jù)崗位說明書的要求選拔

　　3、職業(yè)心理測試

　　4、公文筐測試：主要考察計劃、決策能力。

　　5、結(jié)構(gòu)化面試：主要功能是選優(yōu)

　　6、評價中心測試：一種高級人才測評技術(shù)：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景評價、角色扮演、演講等

　　7、背景調(diào)查：第三方主要指應(yīng)聘者原來的雇主、同事以及其他了解應(yīng)聘者的相關(guān)人員或者能夠驗證應(yīng)聘提供資料準確性的機構(gòu)和個人。主要采用電話、訪談、要求提供推薦性等方式。也可以委托代理機構(gòu)進行，但應(yīng)遵循以下原則：

　　(1)只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式記錄，以證明將來錄用或者拒絕有依據(jù)(2)重點調(diào)查核實客觀內(nèi)容，忽略應(yīng)聘者性格方面的主觀評價內(nèi)容(3)慎重選擇第三方。(4)評估調(diào)查資料的可靠程度，一般來說直接上級更可信(5)利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不會遺漏重要問題。

　　第五節(jié) 人力資源流動管理

　　1、人力資源流動的種類A、分為人力資源的地理流動、人力資源的職業(yè)流動和人力資源和社會流動B、按流動范圍分為國內(nèi)流動和國際流動C、在國內(nèi)，分為企業(yè)之間流動和企業(yè)內(nèi)部流動D、按流動意愿，分為自愿流動和非自愿流動E、企業(yè)層次的流動分為流入、流出和內(nèi)部流動

　　2、按人力資源流動的社會方向，分為水平流動和垂直流動

　　A、水平流動指的是沒有發(fā)生社會地位變化的流動，例如企業(yè)之間、部門之間、行業(yè)之間

　　B、垂直流動指員工在企業(yè)內(nèi)職位階梯位置上發(fā)生的變化。如晉升、降職

　　3、選拔晉升候選人的方法：(1)配對比較法(2)主管評定法(3)評價中心法(4)升等考試法(5)綜合選拔法

　　4、對員工出現(xiàn)違紀行為時，企業(yè)可以采取的措施：談話(批評)、警告、懲戒性調(diào)動和降職、暫時停職。

　　5、編制員工流動率定期調(diào)查表應(yīng)考慮因素：企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素、員工家庭生活方面的影響因素、員工個人發(fā)展方面、其他方面

　　6、員工總流動率=某時期內(nèi)員工流動總數(shù)/同期的員工平均人數(shù)

　　同期平均人數(shù)=(期初+期末)/2

　　員工流失率=某時期內(nèi)流出員工/同期期初員工總數(shù)

　　員工留存率=某時期在職人數(shù)/同期期初人數(shù)

　　員工留存率=1-員工流失率

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