>>>2016下半年高級(jí)人力資源管理師各章高頻考點(diǎn)匯總

　　第三章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

　　1、企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系的一般構(gòu)成：培訓(xùn)管理體系、培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)實(shí)施體系。

　　2、員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系的構(gòu)建方式：結(jié)構(gòu)化培訓(xùn)體系構(gòu)建方式、過(guò)程序培訓(xùn)體系構(gòu)建方式(ISO10015)。

　　3、企業(yè)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略實(shí)施的保障措施：1)文化保障2)制度保障3)組織保障4)人員保障5)風(fēng)險(xiǎn)防范6)效果保障。

　　4、有效的員工培訓(xùn)體系一般包括兩大核心、三個(gè)層面、四大環(huán)節(jié);1)兩大核心是基于戰(zhàn)略的職業(yè)生涯規(guī)劃2)三個(gè)層面即員工培訓(xùn)模型分為：制度層、資源層、運(yùn)營(yíng)層3)四大環(huán)節(jié)：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制訂、培訓(xùn)活動(dòng)組織實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)估。

　　5、企業(yè)大學(xué)的組織模式：指導(dǎo)型組織模式、合作型組織模式、獨(dú)立型組織模式、戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式。

　　6、企業(yè)大學(xué)運(yùn)行模式的構(gòu)建：1)構(gòu)建要求：企業(yè)性、戰(zhàn)略性、集成性、自主性、針對(duì)性2)組織架構(gòu)：①企業(yè)大學(xué)校長(zhǎng)或企業(yè)首席學(xué)習(xí)官CLO承擔(dān)著整合學(xué)習(xí)資源、引領(lǐng)企業(yè)變革的任務(wù)②教學(xué)研究部擔(dān)任變革領(lǐng)導(dǎo)者的角色，開(kāi)展一些前瞻性的研究，如行業(yè)研究、培訓(xùn)體系評(píng)估等③培訓(xùn)規(guī)劃部負(fù)責(zé)對(duì)培訓(xùn)的組織需求、崗位需求及個(gè)需求進(jìn)行調(diào)研與分析、選擇相應(yīng)的學(xué)習(xí)解決方案，并做出短期與中長(zhǎng)期的培訓(xùn)規(guī)劃，而項(xiàng)目管理部與教學(xué)實(shí)施部主要承擔(dān)方案實(shí)施的職責(zé)，培訓(xùn)中心實(shí)施對(duì)培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的評(píng)估與跟蹤④獨(dú)立學(xué)院。

　　7、培訓(xùn)文化的發(fā)展過(guò)程：1)萌芽階段：屬于人力資源部門(mén)一個(gè)組成部門(mén)，以組織需求為先導(dǎo)為原則，推演著實(shí)施者的角色，主要負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的組織與實(shí)施2)發(fā)展階段：既是組織戰(zhàn)略的促進(jìn)者，又是培訓(xùn)的實(shí)施者，此時(shí)可考慮單獨(dú)設(shè)立培訓(xùn)部門(mén)，使其不受相關(guān)部門(mén)的層級(jí)限制3)成熟階段：是培訓(xùn)戰(zhàn)略的促進(jìn)者，實(shí)施者的職能則由各部門(mén)獨(dú)立有效地執(zhí)行，對(duì)人力資源部門(mén)有一定的影響力，確保實(shí)現(xiàn)：超前培訓(xùn)、供應(yīng)領(lǐng)先：的目的。

　　8、學(xué)習(xí)型組織的特征：1)愿景驅(qū)動(dòng)型的組織2)組織是由多個(gè)創(chuàng)造型團(tuán)隊(duì)組成3)自主管理的扁平型組織4)組織的邊界將被重新界定5)注重員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的平衡6)領(lǐng)導(dǎo)者推演新的角色7)善于不斷學(xué)習(xí)的組織(員工個(gè)人終身學(xué)習(xí)、全員學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)工作化、團(tuán)體學(xué)習(xí))8)具有創(chuàng)造能量的組織。

　　9、彼得圣吉第五項(xiàng)修煉：自我超載、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考。

　　10、鮑爾沃爾納的學(xué)習(xí)型組織五階段模式：1)第一階段：企業(yè)處于發(fā)展初期，一般是自發(fā)的，無(wú)意識(shí)的學(xué)習(xí)2)第二階段：隨著企業(yè)發(fā)展和外部競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)進(jìn)入了“消費(fèi)性學(xué)習(xí)”階段，除不正規(guī)的自發(fā)學(xué)習(xí)活動(dòng)外，開(kāi)始出資選送部分員工到企業(yè)外進(jìn)行進(jìn)修3)第三階段：學(xué)習(xí)引入了企業(yè)，這是學(xué)習(xí)型組織的開(kāi)端，有意識(shí)的發(fā)展符合自己需要的培訓(xùn)項(xiàng)目4)第四階段：企業(yè)開(kāi)始確定組織的學(xué)習(xí)日程5)第五階段：學(xué)習(xí)與工作實(shí)現(xiàn)了融合。

　　11、組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化測(cè)量的一級(jí)因素：企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)氣氛、上級(jí)支持、提供更新機(jī)會(huì)、同事支持、工作創(chuàng)新、工作競(jìng)爭(zhēng);二級(jí)因素：社會(huì)支持維度 、持續(xù)創(chuàng)新維度、競(jìng)爭(zhēng)性維度。

　　12、影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素分析：1)基于受訓(xùn)者層面的分析：培訓(xùn)能力(學(xué)習(xí)能力、學(xué)習(xí)培訓(xùn)動(dòng)機(jī)、自我交通)‚自然遺忘(艾賓浩斯記憶遺忘曲線)ƒ受訓(xùn)者培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的四個(gè)層面：第一層面依樣畫(huà)瓢、第二層面舉一反三、第三層面融會(huì)貫通、第四層面自我管理。2)基于工作環(huán)境層面的分析：工作環(huán)境對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的影響‚組織轉(zhuǎn)化氛圍感知的測(cè)量ƒ實(shí)踐機(jī)會(huì)測(cè)量。3)基于組織層面的分析:i學(xué)習(xí)型組織‚知識(shí)管理。

　　13、構(gòu)建培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化機(jī)制：1)轉(zhuǎn)化環(huán)境和條件創(chuàng)造子機(jī)制2)培訓(xùn)激勵(lì)子機(jī)制：①要在課程設(shè)計(jì)上使培訓(xùn)內(nèi)容與工作需要、工作實(shí)際密切相關(guān)②要激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)熱情并增強(qiáng)受訓(xùn)者培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的信心③要做好每次培訓(xùn)轉(zhuǎn)化效果的反饋工作，轉(zhuǎn)化的比例、轉(zhuǎn)化的效果及組織、上司和同事對(duì)轉(zhuǎn)化結(jié)果的態(tài)度等都會(huì)直接影響到受訓(xùn)者再次接受培訓(xùn)的熱情④企業(yè)可以建立技能工資體系，提高員工將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為工作技能的主動(dòng)性。3)反饋與考核子機(jī)制：制定明確的行動(dòng)計(jì)劃‚使用績(jī)效輔助物ƒ建立培訓(xùn)后員工交流聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)。

　　14、技術(shù)推動(dòng)創(chuàng)新：1)原創(chuàng)型的創(chuàng)新2)拓展應(yīng)用型的創(chuàng)新。

　　15、常見(jiàn)的思維障礙：習(xí)慣性、直線型、權(quán)威型、從眾型、書(shū)本型、自我中心型、自卑型、麻木型。

　　16、設(shè)問(wèn)檢查法：實(shí)際上就是提供了一張?zhí)釂?wèn)的單子，針對(duì)所需解決的問(wèn)題，逐項(xiàng)對(duì)照檢查，以期眾各個(gè)角度較為系統(tǒng)周密地進(jìn)行思考，探求較好的創(chuàng)新方案。

　　17、智力激勵(lì)法又稱頭腦風(fēng)景法，基本原則：1)自由暢想原則2)延遲批評(píng)原則3)以量求質(zhì)原則4)綜合改善原則5)限時(shí)限人原則30分鐘~1小時(shí)，10左右。

　　18、智力檢查法的主持人要求是：1)以平等態(tài)度參加會(huì)議2)及時(shí)制止違反會(huì)議原則的現(xiàn)象3)目標(biāo)統(tǒng)一4)對(duì)與會(huì)者提出的每一個(gè)設(shè)想都讓記錄員記錄下來(lái)，鼓勵(lì)與會(huì)互相激勵(lì)，由別人的啟發(fā)而產(chǎn)生新思想-免費(fèi)推車(chē)，引起“鏈?zhǔn)椒磻?yīng)”5)對(duì)問(wèn)題必須有比較明確深刻的理解。

　　19、設(shè)問(wèn)檢查法分為：1)奧斯本檢核表法(能否他用、能否借用、能否改變、能否擴(kuò)大、能否縮小、能否替代、能否調(diào)整、能否顛倒、能否組合)2)5W1H(為什么WHY、做什么what、何人who、何時(shí)when、何地where、如何how)3)和田十二法(加、減、擴(kuò)、縮、變、改、聯(lián)、學(xué)、代、搬、反、定)。

　　20、組合技法：1)主體附加法也稱主體添加法，①有目的的選定一個(gè)主體②運(yùn)用缺點(diǎn)列舉法③運(yùn)用希望點(diǎn)列舉法④考慮能否在不變或略變主體的前提下，通過(guò)增加附屬物以克服或彌補(bǔ)主體的缺陷⑤考慮能否利用或借助主體的某種功能，附加一種別的東西使其發(fā)揮作用。2)二元坐標(biāo)法：①列出聯(lián)想元素②進(jìn)行聯(lián)想和判斷③從聯(lián)想圖中摘出有意義的聯(lián)想④對(duì)有意義的聯(lián)想進(jìn)行可行性分析。3)焦點(diǎn)法：①選擇焦點(diǎn)②列舉與焦點(diǎn)無(wú)關(guān)的事物或技術(shù)③強(qiáng)行將中心圓與周?chē)男A圈連接，得到多種組合方案④充分想象，對(duì)每種組合提出創(chuàng)造性設(shè)想⑤評(píng)價(jià)所有的設(shè)想方案，篩選出新穎實(shí)用的最佳方案。4)形態(tài)分析法：①明確問(wèn)題②要求分析③形態(tài)分析④方案綜合和選擇。

　　21、逆向轉(zhuǎn)換型技法(末日管理)：常用的主要是缺點(diǎn)逆用法，即利用事物的缺點(diǎn)，化弊為利進(jìn)行創(chuàng)新的方法，其步驟如下：①探尋事物可以利用的缺點(diǎn)②透過(guò)現(xiàn)象認(rèn)清缺點(diǎn)的本質(zhì)③根據(jù)所揭示的現(xiàn)象背后的基本原理或?qū)ΜF(xiàn)象本身特征等的認(rèn)識(shí)，研究利用或駕馭缺點(diǎn)的方法。

　　22、分析列舉型技法：1)特性列舉法：美國(guó)教授克勞福特發(fā)明的，步驟如下：①將對(duì)象的特性或?qū)傩匀繉?xiě)出來(lái)②從三個(gè)方面進(jìn)行特性列舉(名詞特性、形容詞特性、動(dòng)詞特性)③在各項(xiàng)目下試用可替代的各種屬性加以置換，引出具有獨(dú)創(chuàng)性的方案④提出方案并對(duì)方案進(jìn)行評(píng)價(jià)討論。2)缺點(diǎn)列舉法：抓住事物的缺點(diǎn)進(jìn)行分析，步驟：①盡量列舉一事物的缺點(diǎn)(搜集缺點(diǎn)的方法：會(huì)議法、用戶調(diào)查法、對(duì)照比較法)②將缺點(diǎn)加以歸類(lèi)整理③逐條分析所列缺點(diǎn)。3)希望點(diǎn)列舉法：①對(duì)現(xiàn)有的某個(gè)事物提出希望(書(shū)面搜集法、會(huì)議法、訪問(wèn)談話法)②評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的希望，找出可行的設(shè)想③對(duì)可行性希望作具體研究，并制訂方案、實(shí)施創(chuàng)造。4)成對(duì)列舉法：①列舉②強(qiáng)迫聯(lián)想③對(duì)所有的組合作分析篩選。

　　23、智力激勵(lì)法實(shí)施步驟：1)準(zhǔn)備階段：產(chǎn)生問(wèn)題、組建小組、通知與會(huì)者會(huì)議的內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn);2)熱身活動(dòng)：本階段目的是讓與會(huì)者盡快進(jìn)入角色;3)明確問(wèn)題：①介紹問(wèn)題②重新敘述問(wèn)題(注意兩點(diǎn)a不要急于提出具體的設(shè)想b鼓勵(lì)與會(huì)者盡可能多地對(duì)問(wèn)題提出重新敘述的形式)③選擇最富啟發(fā)性的重新敘述形式;4)自由暢想;5)加工處理：①設(shè)想的增加，在第二天，由主持人或秘書(shū)以電話或面談的方式收集與會(huì)人員在會(huì)后拉生的新設(shè)想，不可忽視②評(píng)價(jià)和發(fā)展。

　　24、組織職業(yè)生涯管理的原則：利益整合、機(jī)會(huì)均等、協(xié)作進(jìn)行、時(shí)間梯度、創(chuàng)新、全面評(píng)價(jià)。

　　25、組織職業(yè)生涯管理角色的定位：1)組織最高領(lǐng)導(dǎo)者：重要人物，應(yīng)對(duì)組織發(fā)展前景和人員需要發(fā)展的能力做出有效的判斷，還參與組織各項(xiàng)管理制度和人事制度的制定，理想方式是：與人力資源部門(mén)經(jīng)理，職業(yè)生涯委員會(huì)一起設(shè)計(jì)并實(shí)施職業(yè)生涯的開(kāi)發(fā)體系和制度;2)人力資源管理部：負(fù)責(zé)整個(gè)組織中的各類(lèi)職業(yè)人員的開(kāi)發(fā)與管理，針對(duì)組織內(nèi)部不同的人員，分析其工作的特殊性，制定相應(yīng)的政策，并根據(jù)工作發(fā)展的需要設(shè)立特殊的崗位，進(jìn)行特殊的培訓(xùn)，設(shè)定不同職業(yè)發(fā)展通道，以培養(yǎng)能夠擔(dān)任特定職業(yè)的開(kāi)發(fā)與管理工作的專(zhuān)家。3)職生涯委員會(huì)：是組織職業(yè)生涯管理戰(zhàn)略的制定和實(shí)施而設(shè)立的機(jī)構(gòu)，一般由企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者，人力資源管理部門(mén)的負(fù)責(zé)人，職業(yè)指導(dǎo)顧問(wèn)，部分高級(jí)管理人員以及組織外部專(zhuān)家組成，其主要職責(zé)是制定每年的職業(yè)生涯年度會(huì)談策略，對(duì)有潛力的員工進(jìn)行定位，并對(duì)其發(fā)展道路進(jìn)行觀察和監(jiān)督;4)職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問(wèn)：是設(shè)立于人力資源管理部六或職業(yè)生涯委員會(huì)中特殊職務(wù)，由具有豐富的人力資源管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)業(yè)人員擔(dān)任，也可以由德高望重，已在職業(yè)生涯發(fā)展中取得顯著斗南一人資深管理人員擔(dān)任，從兩個(gè)角度參與工作，從組織的角度出發(fā)，負(fù)責(zé)研究有關(guān)管理人員的聘用與管理問(wèn)題，貫徹職業(yè)生涯委員會(huì)的決策，參與程度取決于組織結(jié)構(gòu)和組織的國(guó)內(nèi)、國(guó)際發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃，從員工角度出發(fā)，是其職業(yè)生涯的顧問(wèn)，也就是其上級(jí)進(jìn)行組織職業(yè)生涯管理工作的顧問(wèn)。顧問(wèn)的任務(wù)主要表現(xiàn)在：①直接為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供咨詢②幫助各級(jí)管理人員做好組織職業(yè)生涯管理工作③協(xié)助組織做好員工的晉升工作，通過(guò)一系列方法，來(lái)明確可能提供的工作崗位、員工發(fā)展的愿望、人事變動(dòng)的條件等④協(xié)助組織做好各部門(mén)管理人員間的薪酬平衡;5)直接上級(jí)的作用體現(xiàn)在：①日常工作中對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估②通過(guò)不同工作任務(wù)的分派來(lái)使員工發(fā)揮自己的能力，展現(xiàn)自己的潛能③還可以充當(dāng)顧問(wèn)的角色④可以利用他們的關(guān)系網(wǎng)，為員工在組織內(nèi)的職業(yè)生涯發(fā)展發(fā)揮積極的作用，促進(jìn)員工的晉升。6)直接下級(jí)的作用是根據(jù)切身體會(huì)對(duì)上級(jí)主管做出評(píng)價(jià)以外，有時(shí)直接下級(jí)的發(fā)展?fàn)顩r也會(huì)直接影響上級(jí)的發(fā)展前途;7)同級(jí)因?yàn)闆](méi)有上下級(jí)關(guān)系，可以無(wú)拘無(wú)束、暢所欲言的提出最平等的評(píng)價(jià)和建議，其角色和作用往往容易被忽視。

　　26、職業(yè)生涯規(guī)劃的基本特征：個(gè)性化、開(kāi)放性、預(yù)期性、可行性、適時(shí)性、適應(yīng)性、持續(xù)性。

　　27、分析員工職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素：1)個(gè)人：①心理特質(zhì)②生理特點(diǎn)③學(xué)歷經(jīng)歷④家庭背景;2)組織：①組織特色②人力評(píng)估③工作分析④人力資源管理⑤人際關(guān)系;3)環(huán)境：①社會(huì)環(huán)境②政治環(huán)境③經(jīng)濟(jì)環(huán)境④科技的發(fā)展。

　　28、明確員工職業(yè)生涯發(fā)展的方向：1)專(zhuān)業(yè)技術(shù)型發(fā)展2)企業(yè)管理型發(fā)展3)專(zhuān)業(yè)技術(shù)與管理型發(fā)展4)技能操作型發(fā)展。

　　29、員工職業(yè)發(fā)展信息采集的途徑和方法：1)員工職業(yè)發(fā)展信息采集的途徑：①人事檔案查閱靜態(tài)信息②考核方法獲取業(yè)務(wù)信息③各級(jí)評(píng)價(jià)方法獲取綜合信息a自我評(píng)價(jià)b直接主管評(píng)價(jià)c同事評(píng)價(jià);2)通過(guò)員工自我評(píng)價(jià)收集信息：寫(xiě)自傳、志向和興趣調(diào)查、價(jià)值觀調(diào)查、24小時(shí)日記、與兩個(gè)重要人物面談、生活方式的描寫(xiě);3)通過(guò)企業(yè)的組織評(píng)價(jià)獲取信息：①人事考核②人格測(cè)試③情景模擬④職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)。

　　30、職業(yè)生涯路徑設(shè)計(jì)：傳統(tǒng)、網(wǎng)狀、橫向、雙重。

　　31、職業(yè)生涯面談：一般是由人力資源部門(mén)的職業(yè)生涯專(zhuān)職管理人員或者由員工的精神導(dǎo)師對(duì)員工實(shí)施，其作用是，一是有利于職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的深入，二是彌補(bǔ)直接經(jīng)理在職業(yè)生涯規(guī)劃與管理方面的不足，三是發(fā)現(xiàn)員工在職業(yè)生涯中的問(wèn)題，并幫助其解決。

　　32、通過(guò)職業(yè)生涯面談，可以幫助員工發(fā)現(xiàn)其職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展中的以下問(wèn)題：1)人生目標(biāo)選擇不當(dāng)2)職業(yè)生涯通道設(shè)計(jì)不當(dāng)3)職業(yè)生涯規(guī)劃不夠周密4)培訓(xùn)不足。

　　33、不論是職業(yè)生涯專(zhuān)職管理人員，還是員工的精神導(dǎo)師，都要學(xué)習(xí)和掌握面談技術(shù)和一定的心理咨詢與診治知識(shí)，才能達(dá)到較好的職業(yè)生涯面談效果。評(píng)審會(huì)談結(jié)束后直接上級(jí)應(yīng)將會(huì)談內(nèi)容及時(shí)向上級(jí)匯報(bào)，對(duì)未能解答的問(wèn)題尋求答案，并及時(shí)反饋信息，年度評(píng)審的準(zhǔn)備方式、選擇主題、希望達(dá)到的結(jié)果都是職業(yè)生涯委員會(huì)討論決定，并解釋給主持會(huì)談的各級(jí)管理人員，職業(yè)生涯年度評(píng)審會(huì)談中有兩問(wèn)題容易被忽略，需要特別指出：一是談失敗需要能力，二是工作方面與品行方面需要平衡發(fā)展。

　　34、職業(yè)錨是指在個(gè)人工作過(guò)程中依循著個(gè)人的需要、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀，經(jīng)過(guò)不斷搜索所確定的長(zhǎng)期職業(yè)貢獻(xiàn)區(qū)或職業(yè)定位，實(shí)際上就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的中心，產(chǎn)生于美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專(zhuān)家施恩教授對(duì)斯隆管理學(xué)院開(kāi)展的。

　　35、為了明確職業(yè)錨的內(nèi)涵，可從以下幾個(gè)方面加以明確：1)是自身的才干、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀的體現(xiàn);2)產(chǎn)生于早期職業(yè)生涯階段;3)強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀三方面的相互作用與整合;4)不可能提前預(yù)測(cè)，也不是固定不變的。

　　36、職業(yè)錨的基本功能表現(xiàn)為：1)識(shí)別個(gè)人的職業(yè)抱負(fù)模式成功標(biāo)準(zhǔn)2)促進(jìn)雇員預(yù)期心理契約的發(fā)展，有利于個(gè)人與組織穩(wěn)固的相互接納3)增強(qiáng)個(gè)人職業(yè)技能和工作經(jīng)驗(yàn)，提高工作效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率4)可為雇員中后期職業(yè)生涯發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

　　37、職業(yè)錯(cuò)或職業(yè)定位的類(lèi)型：1)技術(shù)型或職能型定位2)管理才能型定位3)自主權(quán)型定位4)安全-穩(wěn)定型定位5)服務(wù)和奉獻(xiàn)型定位6)純粹競(jìng)爭(zhēng)型定位7)生活方式平衡型定位8)企業(yè)家型定位。

　　38、職業(yè)生涯早期管理相互接納的表示：1)新員工接納組織的信息：①?zèng)Q定留在組織中②發(fā)揮出高水平的內(nèi)激力和承諾③關(guān)注組織的發(fā)展④接受不合意的工作、報(bào)酬或較低的職務(wù)等級(jí);2)組織對(duì)新員工的接納：①正面的實(shí)績(jī)?cè)u(píng)定②分享組織機(jī)密③流向組織內(nèi)核④提升⑤增加薪資⑥分配新工作⑦儀式活動(dòng)。

　　39、職業(yè)生涯中期的組織管理具體措施：1)提拔晉升，職業(yè)通道通暢：①職務(wù)的提拔晉升②轉(zhuǎn)變職業(yè)③承擔(dān)重要的技術(shù)工程項(xiàng)目或任務(wù);2)安排富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務(wù)，或者安排探索性的職業(yè)工作;3)實(shí)施工作輪換：做好三件事①?gòu)?fù)查每一個(gè)連續(xù)在同一職業(yè)崗位上干了5年以上，特別是更長(zhǎng)時(shí)間的，正處于職業(yè)中期的員工的人事文件②評(píng)價(jià)這些員工的工作，認(rèn)清其工作專(zhuān)長(zhǎng)，了解其個(gè)人特征、才干等③調(diào)查這些員工的變化，包括心理、價(jià)值取向、需求及未來(lái)打算等;4)繼續(xù)教育和培訓(xùn)：①一定不要放棄對(duì)處于職業(yè)中期階段員工的人力資本投資，且要根據(jù)情況適當(dāng)擴(kuò)大這一投資②準(zhǔn)確掌握每個(gè)員工的具體情況和需求③根據(jù)不同員工的情況和需求，采取不同的對(duì)策和教育培訓(xùn)方式與內(nèi)容;5)賦予員工以良師益友角色，提供適宜的職業(yè)機(jī)會(huì);6)改善工作環(huán)境和條件，增加報(bào)酬福利;7)實(shí)施靈活機(jī)動(dòng)的多形式的處理方案。

　　40、幫助和指導(dǎo)員工尋覓職業(yè)錨：?jiǎn)T工的職業(yè)發(fā)展和職業(yè)錨選定的責(zé)任最終還是落實(shí)在員工自己身上，組織只是適時(shí)地為員工提供幫助和指導(dǎo)。具體分為三個(gè)步驟：1)收集個(gè)人的具體資料：如寫(xiě)自傳、志趣考察、價(jià)值觀研究、24小時(shí)日記、與別人的面談和生活方式描寫(xiě)等;2)組織從收集的具體資料中歸納出一般結(jié)論：如事業(yè)型、生活型、技術(shù)操作型、管理指揮型、創(chuàng)新型、安于現(xiàn)狀型等;3)幫助員工從他們自己所提供的大量信息資料中逐漸認(rèn)識(shí)自己的一般形象。

　　41、為員工建立職業(yè)錨設(shè)置通道：1)通過(guò)對(duì)員工工作實(shí)踐的考察和員工個(gè)人評(píng)價(jià)結(jié)果切實(shí)對(duì)每個(gè)員工個(gè)人職業(yè)綜合把握，主要了解和掌握：①員工職業(yè)追求、愿望、價(jià)值觀和拋錨職業(yè)目標(biāo)②員工個(gè)人的職業(yè)工作能力，如體能、智力、知識(shí)、技能、人際關(guān)系能力以有工作所要求的諸多其他具體能力③員工所適宜的職業(yè)工作;2)組織職業(yè)崗位的梳理和廣泛的工作研究、確定職業(yè)需求;3)員工個(gè)人目標(biāo)與組織需求相匹配;4)為每個(gè)員工設(shè)置職業(yè)通道，并制訂實(shí)施計(jì)劃，為員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)拋錨制訂切實(shí)可行的計(jì)劃和實(shí)施方案。5)實(shí)施計(jì)劃方案。

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