三、案例分析題(本題共40分,每小題20分)
1、某公司是上海的一家股份制公司,按計劃,該公司人力資源部三月份要派人去深圳某培訓中心參加一次培訓。當時人力資源部的人員都想參加,不僅是因為培訓地點在特區(qū),可以借培訓的機會到特區(qū)看一看,而且據(jù)了解,此次培訓內容很精彩,而且培訓講師都是些在大公司工作且有豐富管理經驗的專家。但很不湊巧,當時人力資源部工作特別忙,所以主管權衡再三,最后決定由手頭工作比較少的小劉和小錢去參加。人力資源部主管把培訓時間、費用等事項跟小劉和小錢做了簡單的交待。培訓期間,小劉和小錢聽課很認真,對老師所講內容做了認真記錄和整理。但在課問和課后小劉和小錢倆人總在一起,:很少跟其他學員交流;也沒有跟講師交流。培訓回來后,主管只是簡單地詢問了一些培訓期間的情況,小劉、小錢與同事也沒有詳細討論過培訓的情況。過了一段時間,向事都覺得小劉和小錢培訓后并沒有什么明顯的變化。小劉和小錢地也覺得聽課時很精彩,但是對實際工作并沒有什么幫助。
根據(jù)案例回答:
1.該公司的小劉和小錢的培訓效果令人滿意嗎?
2.該項培訓的人員選派是否存在某些問題?為什么?
3.根據(jù)案例提出能夠提高培訓效果的有效措施。
2、某因企業(yè)無法安排工作引發(fā)的勞動爭議
周某與企業(yè)訂立8年期勞動合同,應于2000年6月30日到期。1999年7月5日周某體息日外出會友時摔傷腰部,遂住院治療,兩個月后出院,企業(yè)指定醫(yī)院證明:“可以上班,兩個月內避免腰部劇烈活動,兩個月后來院復查!敝苣车纳眢w狀況不能適應原工作崗位的工作,要求適當調整工作崗位,從事力所能及的工作,待兩個月后醫(yī)院復查結果再定工作崗位。企業(yè)表示既然不能從事原崗位工作,而企業(yè)無法為其安排別的工作,同意周某在家休息1個月,休假期間按當?shù)刈畹凸べY標準支付病假津貼;隨后于1999年10月6日以“非因工負傷,不能從事原崗位工作”為由,解除了與周某的勞動合同。周某不服,申訴到當?shù)貏趧訝幾h處理機構,請求維持原勞動關系。
1)請對本案提出您的分析意見。
四、方案設計題(本題共20分)
新星公司所面臨的員工考評問題
新星公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期,降低成本、提高銷售額成為公司的總目標。由于業(yè)務繁忙,公司沒有時間制定一套正式的完整的績效考講評價制度,只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān),采取了一些補救措施。如:他會不定期地對工作業(yè)務好的員工提出表揚,并予以物質獎勵;也對態(tài)度不積極的員工提出批評;、且員工的銷售業(yè)績連續(xù)下很,他會找員工談心,找缺陷,補不足,鼓勵員工積極進取;現(xiàn)在公司規(guī)模大了,已經由最初的十幾個人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模不斷擴大,管理人員和銷售人員增加,問題業(yè)出現(xiàn)了:員工的流失率一直居高不,員工的士氣也不高。王某不得不考慮,是否該建立績效考評的正式制度,以及如何對管理人員考評等問題。
結合本案例請您回答以下幾個問題
(1)您認為在該企業(yè)建立正式的績效考評制度是否必要?請說明具體原因。
(2)假如您是王某,請為銷售人員或管理人員設計一套績效考評方案,并說明如此設計的原因