一、單項選擇題(在每小題列出的四個選項中，只有一個選項符合要求，請將正確答案的代號填入括號中。每小題1分，共60分)

　　1、 在特定條件下，當(dāng)對勞動者利益的保護(hù)與對用人單位利益的保護(hù)發(fā)生沖突時，勞動法應(yīng)優(yōu)先保護(hù)勞動者利益。這條原則體現(xiàn)的是勞動法基本原則當(dāng)中的( )：

　　A、 平等保護(hù)B、 全面保護(hù)C、優(yōu)先保護(hù)D、 基本保護(hù)

　　2、 勞動爭議，廣義的是指與( )有關(guān)的一切爭議。

　　A、 勞動合同B、 集體勞動合同C、勞動關(guān)系D、 勞資雙方的權(quán)利與義務(wù)

　　3、 勞動法的基本宗旨是( )：

　　A、 調(diào)整社會勞動關(guān)系B、 確定社會勞動標(biāo)準(zhǔn)C、 規(guī)范勞動市場D、 保護(hù)勞動者的合法權(quán)益

　　4、 要做好人力資源管理工作，首要的、也是最為基本的就是( )：

　　A、 人力資源招聘與配置工作B、 職務(wù)設(shè)計與崗位說明C、 制定人力資源規(guī)劃

　　D、 績效考核工作

　　5、 工作分析，是( )組織某個工作有關(guān)的信息的過程，是整個工作分析過程的核心部分。

　　A、 收集、整理、綜合　B、 收集、分析、整理

　　C、 收集、整理、綜合D、 收集、綜合、整理

　　6、 在招聘中，企業(yè)的中高級人才會有一部分來自于獵頭公司，獵頭公司的代理費(fèi)用一般為被招聘人員年薪的( )：

　　A、1/5 B、1/4C、1/3D、不確定

　　7、 當(dāng)員工的勞動合同時間低于1年而多于6個月時，試用期最長時間不得超過( )：

　　A、6個月 B、3個月C、1個月D、15天

　　8、 對員工的績效考評可以有三種，即( )，而對公司的高層管理人員(總經(jīng)理、副總經(jīng)理)的績效考評要根據(jù)公司董事會決定另行安排。

　　A、 業(yè)績考核、表現(xiàn)考核、專項考核B、 業(yè)績考核、平時考核

　　C、 年度考核、平時考核、專項考核D、 月度考核、年度考核

　　9、 培訓(xùn)需求分析是決定培訓(xùn)與開發(fā)工作能否正常進(jìn)行的重要工作，它一般分為三種類型( )：

　　A、 績效分析、人員分析、組織分析B、 工作任務(wù)分析、人員分析和組織分析

　　C、 績效分析、工作分析D、 組織分析、個人分析

　　10、 根據(jù)管理的功能把管理系統(tǒng)分成級別，把相應(yīng)的管理內(nèi)容和管理者分配到相應(yīng)的級別中去，各占其位，各縣豈能，這就是管理的( )：

　　A、 優(yōu)化原則B、 能級對應(yīng)原則C、人盡其才原則D、 以人為本原則

　　11、 當(dāng)發(fā)生爭議的企業(yè)與職工不在同一仲裁委員會轄區(qū)的，由職工當(dāng)事人( )所在地仲裁委員會受理。

　　A、 檔案關(guān)系B、 勞動合同關(guān)系C、戶口關(guān)系D、 工資關(guān)系

　　12、 經(jīng)濟(jì)運(yùn)行主體，可以分為( )三個層面。

　　A、 個人、企業(yè)、社會B、 個人、企業(yè)、國家

　　C、 個人、企業(yè)、經(jīng)濟(jì)D、 個人、社會、國家

　　13、 中觀勞動力供給，是( )的勞動力供給，是社會勞動總供給的下一個層次，是對于某一產(chǎn)業(yè)、部門供給的偏好。

　　A、 產(chǎn)業(yè)、行業(yè)　B、 產(chǎn)業(yè)、部門C、區(qū)域經(jīng)濟(jì)D、 社會經(jīng)濟(jì)

　　14、 社會勞動需求不充分，但仍將勞動力硬性吸收進(jìn)入工作單位爾就業(yè)，形成勞動力在崗位上工作人物小的狀態(tài)，經(jīng)濟(jì)上稱之為( )：

　　A、 潛在性失業(yè)B、 隱蔽性失業(yè)C、不充分就業(yè)D、 停滯性失業(yè)

　　15、 勞動力供給與需求在結(jié)合過程中偶然十條所造成的暫時失業(yè)，我們稱之為( )。

　　A、 總量性失業(yè)B、 結(jié)構(gòu)性失業(yè)C、選擇性失業(yè)D、 摩擦性失業(yè)

　　16、 中等口徑的勞動力市場，是指勞動要素交換場所與勞動要素( )兩者之和。

　　A、 流動趨勢B、 勞動要素配置關(guān)系C、交換關(guān)系D、 市場配置關(guān)系

　　17、 就業(yè)服務(wù)，市政府專職勞動管理部門對于求職人員提供各項幫助和服務(wù)工作的總和，是就業(yè)體制( )的產(chǎn)物。

　　A、 市場化B、 與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相結(jié)合C、規(guī)范化D、 標(biāo)準(zhǔn)化

　　18、 雇主最后雇用的那個工人所增加的產(chǎn)量，等于付給該工人的工資，如果增加的產(chǎn)量小于付給他的工資，雇主就不會雇用他;相反就會雇傭更多的工人，我們把這種現(xiàn)象叫做( )。

　　A、 彈性生產(chǎn)力概念B、 邊際生產(chǎn)力概念C、彈性勞動關(guān)系D、 邊際勞動關(guān)系

　　19、 狹義的( )，是宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控的手段，用于控制貨幣工資與物價的增長，達(dá)到宏觀經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定，這是與與財政政策、貨幣政策并列的三大政策之一。

　　A、 工資政策B、 收入政策C、工資保護(hù)政策D、 工資導(dǎo)向政策

　　20、 勞動監(jiān)督檢查時值( )以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律法規(guī)的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，對違反勞動法律、法規(guī)的行為有權(quán)制止，并責(zé)令改正。

　　A、 縣級　B、 地區(qū)級　C、市級　D、 省級

　　21、 在經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計中，預(yù)值控制就是對于需要錄入的一些編碼和指標(biāo)數(shù)據(jù)，事先規(guī)定一定的控制范圍值，并編入程序，當(dāng)錄入的數(shù)據(jù)( )時，計算機(jī)將拒絕接受。

　　A、 不全面B、 不準(zhǔn)確C、超出范圍D、 邏輯錯誤

　　22、( )是指一名上級領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)下級的人數(shù)，它與( )相互聯(lián)系，相互制約。

　　A、 管理寬度、管理跨度B、 管理幅度、管理層次

　　C、 管理層次、管理幅度D、 管理幅度、管理寬度

　　23、 廣義的人力資源規(guī)劃事情所有類型人力資源計劃的總稱，從規(guī)劃的期限上看，( )年以上的為長期規(guī)劃，一年以內(nèi)的為短期計劃，介于兩者之間的是中期規(guī)劃。

　　A、2B、3C、4

　　24、 狹義的人力資源規(guī)劃，是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)期內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來對人力資源的需求，以及滿足這種需求所提供的人力資源的活動過程，也可以叫做( )的制定。

　　A、 企業(yè)人員計劃B、 人力資源發(fā)展計劃C、人力資源開發(fā)計劃D、 人力資源管理計劃

　　25、 當(dāng)企業(yè)下一年度工資調(diào)整的意向小于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)與消費(fèi)者物價指數(shù)兩者增長幅度的最高比例時，應(yīng)建議企業(yè)適當(dāng)( )調(diào)整幅度，以求正確地解決現(xiàn)存問題，切實(shí)保證企業(yè)合法經(jīng)營。

　　A、 降低B、 提高C、 持平D、 根據(jù)企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀進(jìn)行

　　26、 “應(yīng)聘人員的年齡不超過35歲”這樣的招聘用語違反了招聘原則中的( )。

　　A、 確保質(zhì)量原則B、 公平公正原則C、雙向選擇原則D、 效率優(yōu)先原則

　　27、 績效管理是一個外延比較寬泛的概念，它是指從績效計劃、到考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、從具體考核、評價的具體實(shí)施，乃至信息反饋、總結(jié)和改進(jìn)工作等全部活動的過程。其中績效計劃的意思為( )。

　　A、 績效溝通B、 績效目標(biāo)的制定C、持續(xù)的績效溝通D、 績效評價標(biāo)準(zhǔn)

　　28、 績效考評一般包括業(yè)績考評、能力考評和( )。

　　A、 工作態(tài)度考評B、 責(zé)任感考評C、開拓性考評D、 工作熱情考評

　　29、 以員工行為為對象進(jìn)行考評的辦法包括關(guān)鍵事件法、行為觀察量表法、行為定點(diǎn)量表法、排隊法、( )等。

　　A、 書面法　B、 混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法C、硬性分配法D、 生產(chǎn)能力衡量法

　　30、 在對員工進(jìn)行能力考評時，一般分為基本能力和( )兩個部分。

　　A、 業(yè)務(wù)性能力B、 經(jīng)驗性能力C、創(chuàng)新性能力D、 寫作性能力

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