5.簡(jiǎn)述薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力的含義、薪酬競(jìng)爭(zhēng)策略的內(nèi)容以及選擇、界定的具體方法。

　　答:(1)薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力的含義:

　　1)薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力是指不同企業(yè)之間的薪酬關(guān)系，即本企業(yè)與外部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比所控制和達(dá)到的薪酬水平。它是企業(yè)薪酬戰(zhàn)略決策的基點(diǎn)，也是保障薪酬制度體系有效性的重要策略。

　　2)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力一般是通過(guò)選擇高于、低于或與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相同的薪酬水平來(lái)實(shí)現(xiàn)的。

　　3)無(wú)論從企業(yè)外部的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手來(lái)看，還是從薪酬可以發(fā)揮的作用來(lái)看，企業(yè)薪酬水平都具有相對(duì)性。盡管有效地控制薪酬水平是一種重要的決策，但薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力還表現(xiàn)在其他薪酬形式的選擇上，如年終分紅、員工持股計(jì)劃、靈活的福利制度、個(gè)人的職業(yè)發(fā)展、職位晉升的機(jī)會(huì)、具有挑戰(zhàn)性的工作等。

　　(2)薪酬競(jìng)爭(zhēng)策略的內(nèi)容及選擇、界定的具體方法如下(P350'""-'351):企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的總?cè)蝿?wù)和總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要企業(yè)根據(jù)外部產(chǎn)品與勞動(dòng)力市場(chǎng)的變動(dòng)情況，以及自身的資源條件，選擇并提出具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬策略。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)可以根據(jù)自己的情況，選取領(lǐng)先型、跟隨型、滯后型和混合型四種不同的薪酬策略。

　　1)跟隨型薪酬策略:在這四種不同的薪酬策略中，跟隨型策略是企業(yè)最常用的方式。長(zhǎng)期以來(lái)，企業(yè)管理者為"跟隨型"策略歸納了三點(diǎn)理由:

　�、傩匠晁降陀诟�(jìng)爭(zhēng)對(duì)手會(huì)引起企業(yè)員工的不滿(mǎn)，導(dǎo)致生產(chǎn)效率下降;

　�、谛匠晁降瓦�會(huì)制約和影響企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的招聘能力;

　�、坳P(guān)注同行業(yè)的市場(chǎng)薪酬水平是企業(yè)高層決策者的責(zé)任，薪酬水平的合理確定不僅關(guān)系到外部的競(jìng)爭(zhēng)力，還關(guān)系內(nèi)部人工成本合理確定的問(wèn)題。

　　2)領(lǐng)先型薪酬策略:領(lǐng)先型薪酬策略強(qiáng)調(diào)高薪用人，突出高回報(bào)，以高于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平增強(qiáng)企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力。領(lǐng)先型薪酬策略能最大限度地發(fā)揮組織吸納和留住員工的能力，同時(shí)，把員工對(duì)薪酬的不滿(mǎn)意度降低到最低水平。而且它能彌補(bǔ)崗位工作存在著的一些困難和不足，如工作條件惡劣、內(nèi)容單調(diào)乏味、勞動(dòng)強(qiáng)度大、缺乏安全保障、經(jīng)常出差等。同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)看到領(lǐng)先型薪酬策略的推行，可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)以下一些問(wèn)題:人工成本的加大，不但產(chǎn)生財(cái)務(wù)方面的壓力，還會(huì)影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)力;由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導(dǎo)致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上;企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來(lái)較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低單位成本。

　　3)滯后型薪酬策略:滯后型薪酬策略強(qiáng)調(diào)企業(yè)薪酬低于或者落后于市場(chǎng)的薪酬水菩及其增速，實(shí)行本策略也許會(huì)影響企業(yè)吸納和留住所需要的人才。但是，如果企業(yè)能保證員工在未來(lái)可以得到更高的收入，如享受年終分紅、股票期權(quán)、期股、員工參股等，那么員工的責(zé)任感會(huì)提高，團(tuán)隊(duì)精神也會(huì)增強(qiáng)，從而企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率也會(huì)提高。一般來(lái)說(shuō)，滯后型薪酬策略宜在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期，或者企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型、衰退等特殊的時(shí)期采用。

　　4)混合型薪酬策略:跟隨型、領(lǐng)先型和滯后型都是傳統(tǒng)的薪酬策略。有些企業(yè)采用非傳統(tǒng)的薪酬策略方式，它們根據(jù)不同的員工群體制定不同的薪酬策略，以便在選擇薪酬決策類(lèi)型時(shí)，更具有靈活性。采用混合薪酬策略的企業(yè)，只要它的效益好，員工就可通過(guò)績(jī)效工資或激勵(lì)工資得到更高水平的報(bào)酬。

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