點擊查看：2015年人力資源管理員考試鞏固模擬試題匯總

　　1、關予員工處罰，說法錯誤的是( )。

　　(A)處罰以采取書面警告為好

　　(B)停職是最嚴厲的一種處罰

　　(C)如果員工再次違反規(guī)則，應該發(fā)出最后警告

　　(D)所有書面警告都應該有發(fā)送日期和接收者簽字

　　答案：B

　　解析：此題考核對于違紀行為的處罰方式。停職應該是“比較”嚴厲的一種處罰，而不是“最嚴厲”。

　　2、企業(yè)的培訓開發(fā)部門如采用( )，培訓師要承擔培訓專家和職能專家兩個角色。

　　(A)學院模式

　　(B)客戶摸式

　　(C)矩陣模式

　　(D)直線模式

　　答案：C

　　解析：此題考核企業(yè)培訓開發(fā)職能部門設置的模式。企業(yè)的培訓開發(fā)部門如采用(矩陣模式 )，培訓師要承擔培訓專家和職能專家兩個角色。但這里的常規(guī)考點還是“企業(yè)辦學”、“虛擬培訓”，其他都是輪番考核的特點。

　　3、對企業(yè)的期望低，對自己的期望高的員工( )。

　　(A)是企業(yè)的核心員工

　　(B)主動離職的比例較高

　　(C)是企業(yè)培訓的重點人群

　　(D)應與企業(yè)簽訂圍定期限合同

　　答案：B

　　解析：此題考核員工自我發(fā)展與對企業(yè)期望值的關系。對企業(yè)的期望低，對自己的期望高的員工(主動離職的比例較高)，是唯一特征。此題也可以從圖或文字解釋兩方面判斷。

　　4、在培訓文化發(fā)展的( )，應“以組織需求為先導”作為原則。

　　(A)萌芽階段

　　(B)發(fā)展階段

　　(C)確立階段

　　(D)成熟階段

　　答案：A

　　解析：此題考核培訓文化的發(fā)展過程。在培訓文化發(fā)展的(萌芽階段 )，應“以組織需求為先導”作為原則，為唯一答案。而應該關注各種角色為常規(guī)重點。

　　5、 ( )是組織學習力的行動環(huán)節(jié)。

　　(A)對未來的警覺程度

　　(B)對事物的認知程度

　　(C)對信息的傳遞程度

　　(D)對變化的調整能力

　　答案：D

　　解析：此題考核學習力的幾個環(huán)節(jié)。特別是各環(huán)節(jié)的作用。(對變化的調整能力)是組織學習力的行動環(huán)節(jié)，準確地應該是“調節(jié)能力”。而其他能力也是常規(guī)重點。

　　6、不受意識主體支配的想象是( )。

　　(A)無意想象

　　(B)再造型想象

　　(C)創(chuàng)造性想象

　　(D)幻想性想象

　　答案：A

　　解析：此題考核想象思維的類型。無意想象與有意想象(其中的再造型想象和創(chuàng)造性想象及幻想性想象)區(qū)別，所以，不受意識主體支配的想象是(無意想象 )。此題重復3次了

　　7、在創(chuàng)新技能訓練中，( )是指先將課題分成相互獨立要素，再依據各要素的可能方案組合得到總方案。

　　(A)主體附加法

　　(B)焦點法

　　(C)二元坐標法

　　(D)形態(tài)分析法

　　答案：D

　　解析：此題考核創(chuàng)新方法中的組合技法。此形態(tài)分析法 為其中之一，區(qū)別于其他3種。在創(chuàng)新技能訓練中，(形態(tài)分析法)是指先將課題分成相互獨立要素，再依據各要素的可能方案組合得到總方案。

　　8、不限定工作環(huán)境的培訓轉化理論是( )。

　　(A)同因素理論

　　(B)激勵推廣理論

　　(C)認知轉化理論

　　(D)自我管理理論

　　答案：C

　　解析：此題考核培訓轉化理論。不限定工作環(huán)境的培訓轉化理論是(認知轉化理論 )，認知轉化理論 各類的培訓內容和環(huán)境都可以，而激勵推廣理論，只是指人際關系技能的培訓，有細小的差異。

　　9、主要為專業(yè)人員設計，并體現(xiàn)在薪酬提升上的是( )職業(yè)生涯路徑。

　　(A)傳統(tǒng)

　　(B)網狀

　　(C)橫向

　　(D)雙重

　　答案：D

　　解析：此題考核職業(yè)生涯設計的路徑形式。主要為專業(yè)人員設計，并體現(xiàn)在薪酬提升上的是(雙重)職業(yè)生涯路徑。

　　10、平衡計分卡是一個層級概念，首先要制定的是( )級的平衡計分卡。

　　(A)企業(yè)

　　(B)部門

　　(C)班組

　　(D)崗位

　　答案：A

　　解析：此題考核KPI指標體系的設計程序。平衡計分卡是一個層級概念，首先要制定的是(企業(yè))級的平衡計分卡。知道四個級別的順序，同類題目均會了。

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