1下列( )情況下,勞動者可隨時單方解除勞動合同。
A.在試用期內(nèi)
B.用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報酬
C.用人單位未按照勞動合同的約定提供勞動條件
D.勞動者違反用人單位勞動紀律
E.用人單位以暴力手段強迫勞動
參考答案:B, C, E
參考解析:勞動者隨時可以向用人單位提出解除勞動合同的情形包括:①在試用期內(nèi),勞動者可以提出解除勞動合同并且無須說明理由或者承擔賠償責任;②用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報酬或者提供勞動條件;③用人單位以暴力、威脅、非法限制人身自由的手段強迫勞動。A項,《勞動合同法》第三十七條規(guī)定,勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。
2背景調(diào)查的內(nèi)容通常包括( )。
A.應(yīng)聘者的教育狀況
B.應(yīng)聘者的工作能力
C.應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷
D.應(yīng)聘者的個人興趣
E.應(yīng)聘者的個人品質(zhì)
參考答案:A, B, C, D, E
參考解析:背景調(diào)查通常是用人單位通過第三者對應(yīng)聘者的情況進行,解和驗證,其內(nèi)容通常是對應(yīng)聘者的教育狀況、工作經(jīng)歷、個人品質(zhì)、工作能力、個人興趣等情況進行調(diào)查。
3( )屬于現(xiàn)代人力資源管理的基本原理。
A.動態(tài)優(yōu)勢原理
B.同素異構(gòu)原理
C.互補增值原理
D.激勵強化原理
E.公平競爭原理
參考答案:A, B, C, D, E
參考解析:現(xiàn)代人力資源管理的基本原理主要有:①同素異構(gòu)原理—總體組織系統(tǒng)的調(diào)控機制;②能位匹配原理—人員招聘、選拔與任用機制;③互補增值、協(xié)調(diào)優(yōu)化原理—員工配置運行與調(diào)節(jié)機制;④效率優(yōu)先、激勵強化原理—員工酬勞與激勵機制;⑤公平競爭、相互促進原理—員工競爭與約束機制;⑥動態(tài)優(yōu)勢原理—員工培訓開發(fā)、績效考評與人事調(diào)整機制。
4企業(yè)縱向一體化的主要目的包括( )。
A.控制原料生產(chǎn)的成本
B.把供應(yīng)商的利潤轉(zhuǎn)化成自己的利潤
C.進行不同行業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移
D.獲取價值鏈重組的利益
E.培育新的增長機會
參考答案:A, B, D
參考解析:企業(yè)縱向一體化的主要目的包括:①控制原料生產(chǎn)的成本、質(zhì)量和數(shù)量;②把供應(yīng)商的利潤轉(zhuǎn)化成自己的利潤;③控制產(chǎn)品的分銷渠道,減少產(chǎn)品的庫存積壓;④獲取價值鏈重組的利益;⑤擴大企業(yè)在特定市場和行業(yè)內(nèi)的規(guī)模和競爭力。CE兩項屬于企業(yè)不相關(guān)多樣化的目的。
5常用的反映失業(yè)程度的指標有( )。
A.平均勞動時間
B.失業(yè)率
C.就業(yè)人數(shù)
D.失業(yè)人數(shù)
E.失業(yè)持續(xù)期
參考答案:B, E
參考解析:常用的反映失業(yè)程度的指標有兩個:失業(yè)率和失業(yè)持續(xù)期。失業(yè)率是失業(yè)人數(shù)占社會勞動力人數(shù)(經(jīng)濟活動人口)的百分比;失業(yè)持續(xù)期是指失業(yè)者處于失業(yè)狀態(tài)的持續(xù)時間,一般以周(星期)為時間單位,其計算公式為:平均失業(yè)持續(xù)期=(∑失業(yè)者×周數(shù))/失業(yè)人數(shù)
6人員招聘信息的主要內(nèi)容包括( )。
A.空缺職務(wù)
B.工作描述
C.崗位估評
D.任職職格
E.工作計劃
參考答案:A, B, D
參考解析:人員招聘信息的主要內(nèi)容包括:①空缺崗位。通過崗位分析找出空缺崗位的相關(guān)因素,包括:空缺崗位的職責、它的述職關(guān)系(此崗位的上級)和其他聯(lián)系形式(如與平級和下級的關(guān)系)、需招聘的人數(shù)。②工作描述。通過工作描述可以了解工作信息的具體說明。包括工作職責、工作內(nèi)容、工作要求、工作權(quán)限以及工作條件。③任職資格。通過工作規(guī)范可以明確具備什么樣條件的人才能擔任此項工作,包括:資歷,工作經(jīng)驗,必須接受過的培訓等。
7進行工資項目的預(yù)算,要從前期工作著手,前期工作的內(nèi)容包括( )。
A.分析當?shù)乇灸甓茸畹凸べY標準
B.分析當年同比的消費者物價指數(shù)
C.分析當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展水平
D.分析公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況
E.分析人工成本預(yù)測預(yù)警信息
參考答案:A, B, D
參考解析:工資項目預(yù)算的前期工作包括:①分析當?shù)卣嚓P(guān)部門本年度發(fā)布的最低工資標準;②分析當年同比的消費者物價指數(shù),是否大于或等于最低工資標準增長幅度;③掌握并理解企業(yè)高層領(lǐng)導對下一年度工資調(diào)整的意向;④考察和對比上一年度工資各子項目的預(yù)算和結(jié)算情況,分析上一年度工資費用的發(fā)展趨勢,以及公司的生產(chǎn)經(jīng)營狀況;⑤考察和對比本年度工資各子項目的預(yù)算和已發(fā)生費用結(jié)算情況,分析本年度工資費用的發(fā)展趨勢,以及公司的生產(chǎn)經(jīng)營狀況。
8技術(shù)等級工資制由( )組成。
A.工資等級
B.工資等級表
C.工資等級線
D.技術(shù)等級標準
E.工資標準
參考答案:B, D, E
參考解析:技術(shù)等級工資制是根據(jù)勞動復雜程度、繁重程度、精確程度和工作責任大小等因素劃分技術(shù)等級,按等級規(guī)定工資標準的一種工資制度。它由工資等級表、技術(shù)等級標準和工資標準三項組成。
9在( )組織結(jié)構(gòu)內(nèi),職能部門只起到參謀和助手的作用。
A.職能制B.超事業(yè)部制C.直線制D.直線職能制E.事業(yè)部制
參考答案:B, D, E
參考解析:在直線職能制、事業(yè)部、超事業(yè)部這三種組織結(jié)構(gòu)中,職能管理部門都只是廠長(經(jīng)理)的參謀和助手,沒有直接指揮權(quán),其職能是向上級提供信息和建議,并對業(yè)務(wù)部門提供指揮和監(jiān)督,因此,它與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系只是一種指導關(guān)系,而非領(lǐng)導關(guān)系。
10在貫徹績效管理制度的開放性原則,應(yīng)做到( )。
A.引入自我評價及自我申報機制
B.通過崗位分析,制定績效管理標準
C.明確績效管理和績效考評的重要性
D.分段引入績效管理的評價標準和規(guī)則
E.實現(xiàn)績效管理活動的公開化,破除神秘感
參考答案:A, B, D, E
參考解析:貫徹績效管理制度的開放性原則,應(yīng)做到:①通過工作崗位分析,確定對員工的期望和要求,制定出客觀的績效管理標準,通過制定崗位任職資格標準及績效管理標準,將組織對其員工的期望和要求明確地規(guī)定下來,使考評的總體性和全局性得以加強,進而成為人力資源管理的組成部分;②實現(xiàn)績效管理活動的公開化,破除神秘感,進行上下級間的直接對話,將技能開發(fā)與員工發(fā)展的要求引入考評體系之中;③引入自我評價及自我申報機制,對公開的工作績效評價做出補充。通過自我評價,可增進企業(yè)目標的實現(xiàn);④根據(jù)企業(yè)不同,分階段引人績效管理的評價標準和規(guī)則,使其員工有一個逐步認識、理解的過程。
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