點擊查看：2015年四級人力資源管理師考試沖刺練習題匯總

　　1下列(　　)情況下，勞動者可隨時單方解除勞動合同。

　　A.在試用期內(nèi)

　　B.用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報酬

　　C.用人單位未按照勞動合同的約定提供勞動條件

　　D.勞動者違反用人單位勞動紀律

　　E.用人單位以暴力手段強迫勞動

　　參考答案：B, C, E

　　參考解析：勞動者隨時可以向用人單位提出解除勞動合同的情形包括：①在試用期內(nèi)，勞動者可以提出解除勞動合同并且無須說明理由或者承擔賠償責任;②用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報酬或者提供勞動條件;③用人單位以暴力、威脅、非法限制人身自由的手段強迫勞動。A項，《勞動合同法》第三十七條規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

　　2背景調(diào)查的內(nèi)容通常包括(　　)。

　　A.應(yīng)聘者的教育狀況

　　B.應(yīng)聘者的工作能力

　　C.應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷

　　D.應(yīng)聘者的個人興趣

　　E.應(yīng)聘者的個人品質(zhì)

　　參考答案：A, B, C, D, E

　　參考解析：背景調(diào)查通常是用人單位通過第三者對應(yīng)聘者的情況進行，解和驗證，其內(nèi)容通常是對應(yīng)聘者的教育狀況、工作經(jīng)歷、個人品質(zhì)、工作能力、個人興趣等情況進行調(diào)查。

　　3(　　)屬于現(xiàn)代人力資源管理的基本原理。

　　A.動態(tài)優(yōu)勢原理

　　B.同素異構(gòu)原理

　　C.互補增值原理

　　D.激勵強化原理

　　E.公平競爭原理

　　參考答案：A, B, C, D, E

　　參考解析：現(xiàn)代人力資源管理的基本原理主要有：①同素異構(gòu)原理—總體組織系統(tǒng)的調(diào)控機制;②能位匹配原理—人員招聘、選拔與任用機制;③互補增值、協(xié)調(diào)優(yōu)化原理—員工配置運行與調(diào)節(jié)機制;④效率優(yōu)先、激勵強化原理—員工酬勞與激勵機制;⑤公平競爭、相互促進原理—員工競爭與約束機制;⑥動態(tài)優(yōu)勢原理—員工培訓開發(fā)、績效考評與人事調(diào)整機制。

　　4企業(yè)縱向一體化的主要目的包括(　　)。

　　A.控制原料生產(chǎn)的成本

　　B.把供應(yīng)商的利潤轉(zhuǎn)化成自己的利潤

　　C.進行不同行業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移

　　D.獲取價值鏈重組的利益

　　E.培育新的增長機會

　　參考答案：A, B, D

　　參考解析：企業(yè)縱向一體化的主要目的包括：①控制原料生產(chǎn)的成本、質(zhì)量和數(shù)量;②把供應(yīng)商的利潤轉(zhuǎn)化成自己的利潤;③控制產(chǎn)品的分銷渠道，減少產(chǎn)品的庫存積壓;④獲取價值鏈重組的利益;⑤擴大企業(yè)在特定市場和行業(yè)內(nèi)的規(guī)模和競爭力。CE兩項屬于企業(yè)不相關(guān)多樣化的目的。

　　5常用的反映失業(yè)程度的指標有(　　)。

　　A.平均勞動時間

　　B.失業(yè)率

　　C.就業(yè)人數(shù)

　　D.失業(yè)人數(shù)

　　E.失業(yè)持續(xù)期

　　參考答案：B, E

　　參考解析：常用的反映失業(yè)程度的指標有兩個：失業(yè)率和失業(yè)持續(xù)期。失業(yè)率是失業(yè)人數(shù)占社會勞動力人數(shù)(經(jīng)濟活動人口)的百分比;失業(yè)持續(xù)期是指失業(yè)者處于失業(yè)狀態(tài)的持續(xù)時間，一般以周(星期)為時間單位，其計算公式為：平均失業(yè)持續(xù)期=(∑失業(yè)者×周數(shù))/失業(yè)人數(shù)

　　6人員招聘信息的主要內(nèi)容包括(　　)。

　　A.空缺職務(wù)

　　B.工作描述

　　C.崗位估評

　　D.任職職格

　　E.工作計劃

　　參考答案：A, B, D

　　參考解析：人員招聘信息的主要內(nèi)容包括：①空缺崗位。通過崗位分析找出空缺崗位的相關(guān)因素，包括：空缺崗位的職責、它的述職關(guān)系(此崗位的上級)和其他聯(lián)系形式(如與平級和下級的關(guān)系)、需招聘的人數(shù)。②工作描述。通過工作描述可以了解工作信息的具體說明。包括工作職責、工作內(nèi)容、工作要求、工作權(quán)限以及工作條件。③任職資格。通過工作規(guī)范可以明確具備什么樣條件的人才能擔任此項工作，包括：資歷，工作經(jīng)驗，必須接受過的培訓等。

　　7進行工資項目的預(yù)算，要從前期工作著手，前期工作的內(nèi)容包括(　　)。

　　A.分析當?shù)乇灸甓茸畹凸べY標準

　　B.分析當年同比的消費者物價指數(shù)

　　C.分析當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展水平

　　D.分析公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況

　　E.分析人工成本預(yù)測預(yù)警信息

　　參考答案：A, B, D

　　參考解析：工資項目預(yù)算的前期工作包括：①分析當?shù)卣嚓P(guān)部門本年度發(fā)布的最低工資標準;②分析當年同比的消費者物價指數(shù)，是否大于或等于最低工資標準增長幅度;③掌握并理解企業(yè)高層領(lǐng)導對下一年度工資調(diào)整的意向;④考察和對比上一年度工資各子項目的預(yù)算和結(jié)算情況，分析上一年度工資費用的發(fā)展趨勢，以及公司的生產(chǎn)經(jīng)營狀況;⑤考察和對比本年度工資各子項目的預(yù)算和已發(fā)生費用結(jié)算情況，分析本年度工資費用的發(fā)展趨勢，以及公司的生產(chǎn)經(jīng)營狀況。

　　8技術(shù)等級工資制由(　　)組成。

　　A.工資等級

　　B.工資等級表

　　C.工資等級線

　　D.技術(shù)等級標準

　　E.工資標準

　　參考答案：B, D, E

　　參考解析：技術(shù)等級工資制是根據(jù)勞動復雜程度、繁重程度、精確程度和工作責任大小等因素劃分技術(shù)等級，按等級規(guī)定工資標準的一種工資制度。它由工資等級表、技術(shù)等級標準和工資標準三項組成。

　　9在(　　)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)，職能部門只起到參謀和助手的作用。

　　A.職能制B.超事業(yè)部制C.直線制D.直線職能制E.事業(yè)部制

　　參考答案：B, D, E

　　參考解析：在直線職能制、事業(yè)部、超事業(yè)部這三種組織結(jié)構(gòu)中，職能管理部門都只是廠長(經(jīng)理)的參謀和助手，沒有直接指揮權(quán)，其職能是向上級提供信息和建議，并對業(yè)務(wù)部門提供指揮和監(jiān)督，因此，它與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系只是一種指導關(guān)系，而非領(lǐng)導關(guān)系。

　　10在貫徹績效管理制度的開放性原則，應(yīng)做到(　　)。

　　A.引入自我評價及自我申報機制

　　B.通過崗位分析，制定績效管理標準

　　C.明確績效管理和績效考評的重要性

　　D.分段引入績效管理的評價標準和規(guī)則

　　E.實現(xiàn)績效管理活動的公開化，破除神秘感

　　參考答案：A, B, D, E

　　參考解析：貫徹績效管理制度的開放性原則，應(yīng)做到：①通過工作崗位分析，確定對員工的期望和要求，制定出客觀的績效管理標準，通過制定崗位任職資格標準及績效管理標準，將組織對其員工的期望和要求明確地規(guī)定下來，使考評的總體性和全局性得以加強，進而成為人力資源管理的組成部分;②實現(xiàn)績效管理活動的公開化，破除神秘感，進行上下級間的直接對話，將技能開發(fā)與員工發(fā)展的要求引入考評體系之中;③引入自我評價及自我申報機制，對公開的工作績效評價做出補充。通過自我評價，可增進企業(yè)目標的實現(xiàn);④根據(jù)企業(yè)不同，分階段引人績效管理的評價標準和規(guī)則，使其員工有一個逐步認識、理解的過程。

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