2、HM公司是一家從事進(jìn)出口貿(mào)易的公司。該公司自創(chuàng)立以來，通過大家的共同奮斗與不懈努力，公司得以迅猛的發(fā)展，規(guī)模不斷擴(kuò)大，業(yè)務(wù)收入與日俱增。然而，就是在這種態(tài)勢下，公司領(lǐng)導(dǎo)卻感覺到大家的工作積極性遠(yuǎn)不如企業(yè)發(fā)展初期那樣高漲，反而有逐步下降的趨勢。

　　公司總裁趙建國深諳目前員工積極性的下降將會給公司帶來的負(fù)面影響。為了改變現(xiàn)狀，他閱讀相關(guān)書籍，咨詢管理方面的專家，并結(jié)合自己的思考，得出以下兩條結(jié)論：

　　(1)公司薪酬水平不高，缺乏競爭力;

　　(2)要保持并提高員工的工作意愿，不僅要提高薪資，還要通過競爭的薪酬制度達(dá)到提高工作效率的效果。

　　在此基礎(chǔ)上，HM公司改革了以前的薪酬管理制度，把原有工資構(gòu)成中的福利部分納入到工資總額之中，在此基礎(chǔ)上建立了完全以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的有競爭力的薪酬制度。

　　此次薪酬制度改革使HM公司很快吸引了一大批人才，Tom就是一個(gè)。Tom被公司聘請為業(yè)務(wù)部門經(jīng)理，他出色的工作業(yè)績讓他在去年得到了一個(gè)超級大紅包。但是Tom在收下公司的大禮后不久，便向公司遞交了辭呈，而與趙建國一同創(chuàng)業(yè)的一些公司元老也不如以前“賣命”，有些干脆就選擇了離開。這讓趙建國非常不解，公司給員工的錢已經(jīng)不少了呀，他們?yōu)槭裁催x擇離開，究竟他們想要什么呢?

　　再來看看那些新員工和老員工的想法。

　　Tom認(rèn)為，“在這種地方多干幾年，肯定會送命!公司沒有年假，沒有福利待遇，在這里除了掙錢還有什么，當(dāng)有一天我不能為其帶來效益的時(shí)候，公司也會一腳把我踢開�！倍蠁T工則認(rèn)為，“我為公司奉獻(xiàn)了這么多年，公司也不會再為我們提供什么福利待遇，我在這里沒有安全感和穩(wěn)定感，到頭來還是那些能干的年輕人把我們替代了，而我們在這里呆著還有什么意思�！�

　　(1)分析HM公司薪酬制度改革出現(xiàn)的問題?

　　(2)你對完善HM公司的薪酬制度有什么建議?

　　參考解析：

　　(1)在本案例中，HM公司存在的問題主要有：

　　①HM公司沒有正確理解福利和工資的區(qū)別，也沒有正確理解福利和凝聚力的關(guān)系。

　　只給員工發(fā)工資而不為員工提供福利，目光短淺，導(dǎo)致員工在公司中缺乏安全感和穩(wěn)定感，員工流失率增加，企業(yè)凝聚力不高。當(dāng)企業(yè)取消福利時(shí)，員工會感到曾經(jīng)擁有的東西不再擁有，失去了許多，對企業(yè)的離心力加大，可能導(dǎo)致更多的員工流失。因此，在激烈的市場競爭中，小規(guī)模的企業(yè)在不能滿足員工高工資需要的前提下，要挽留自己的員工，激發(fā)員工的積極性，就需要花費(fèi)心思做好員工福利工作。

　�、趯T工的需求不夠了解，武斷的以為員工只在乎工資，而忽了員工的其他需要。對老員工而言，當(dāng)企業(yè)成長到一定規(guī)模之后，必須走向制度化管理，而制度給人的感覺總是冷冰冰的，原來的那種相依為命一起創(chuàng)業(yè)的融洽感覺消失殆盡，一切都要按公司規(guī)定來行事。制度容不得感情，而公司又沒有提供相應(yīng)的福利保障體系，必然導(dǎo)致員工離心力增加。對新員工而言，一切以業(yè)績說話，內(nèi)部競爭帶來的是人情淡漠，員工忽了團(tuán)隊(duì)合作精神和凝聚力，這必然影響到企業(yè)的長期發(fā)展�！�$考試大_在線考試中心$

　　(2)完善HM公司薪酬制度的建議：工資和福利相結(jié)合。工資通常是指以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬，如計(jì)時(shí)工資(小時(shí)、13、周工資)或計(jì)件工資。福利是為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定而支付的作為基本薪資的補(bǔ)充的若干項(xiàng)目，如失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、退休金及利潤分紅等。該公司在制定薪酬制度時(shí)，一定要兼顧這兩方面，既要充分肯定員工的業(yè)績，又給予員工安全感�？己藛T工的業(yè)績要最大發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，發(fā)放福利時(shí)則要充分考慮情感因素。

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