11[單選題]心理測試是指在控制情境的情況下，向被試提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的(　　)，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對個人行為作出評價。

　　參考答案：C

　　12[單選題] 企業(yè)以自身的動態(tài)資源而不是以靜態(tài)資源為基礎(chǔ)，制定并推行自己的戰(zhàn)略。即(　　)。

　　A.內(nèi)部導(dǎo)向的發(fā)展策略

　　B.內(nèi)部導(dǎo)向的發(fā)展戰(zhàn)略

　　C.外部導(dǎo)向的發(fā)展戰(zhàn)略

　　D.側(cè)重于內(nèi)部的發(fā)展戰(zhàn)略

　　參考答案：B

　　13[單選題] 組織職業(yè)生涯年度評審的具體方式一般為(　　)。

　　A.談話B.會議C.問卷調(diào)查D.績效考核

　　參考答案：A

　　14[多選題] “工作”和“職業(yè)”的主要區(qū)別在于(　　)。

　　A.范圍不同

　　B.性質(zhì)不同C.職業(yè)范圍較窄，特指人們所從事的具有某種性質(zhì)和特點(diǎn)的勞動活動

　　D.工作范圍很廣，泛指人們的勞動活動過程

　　E.工作范圍較窄，特指人們所從事的具有某種性質(zhì)和特點(diǎn)的勞動活動

　　參考答案：A,C,D

　　參考解析：“工作”和“職業(yè)”的主要區(qū)別在于其范圍不同。前者與“不工作”相對，其范圍很廣，泛指人們的勞動活動過程。而后者范圍較窄，特指人們所從事的具有某種性質(zhì)和特點(diǎn)的勞動活動，如教師、律師、職業(yè)經(jīng)理、電器工程師、推銷員、汽車維修工等都可以歸于某一職業(yè)范疇。

　　15[多選題] 勞動力市場的地域可以是(　)。

　　A.全局的B.局部的C.區(qū)域的D.國家的E.國際的

　　參考答案：B,C,D,E

　　16[多選題]企業(yè)員工的薪酬范圍很廣。除貨幣收益和間接的非貨幣收益，還體現(xiàn)在(　)。

　　A.職業(yè)安全B.個人地位C.晉升機(jī)會D.富于挑戰(zhàn)性的工作E.激勵

　　參考答案：A,B,C,D

　　17[簡答題]簡述企業(yè)與個人在職業(yè)生涯管理中的工作重點(diǎn)。

　　參考解析：

　　18[簡答題] 簡述人力資本的特征。

　　參考解析：

　　(1)人力資本是一種無形的資本。

　　(2)人力資本具有時效性。

　　(3)人力資本具有收益遞增性。

　　(4)人力資本具有累積性。

　　(5)人力資本具有無限創(chuàng)造性。

　　(6)人力資本具有能動性。

　　(7)人力資本具有個體差異性。

　　19[簡答題] 簡述制定薪酬戰(zhàn)略的意義。

　　參考解析：

　　(1)企業(yè)在選擇經(jīng)營什么、生產(chǎn)什么，或者不經(jīng)營什么、不做什么的過程中確立了自己的總體發(fā)展戰(zhàn)，即站在未來發(fā)展的高度上，作出了全局性和前瞻性的選擇——我們該經(jīng)營什么產(chǎn)品，提供什么服務(wù)。

　　(2)在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)的統(tǒng)領(lǐng)之下，從業(yè)務(wù)部門的層面來看，這種選擇就變成“我們應(yīng)該如何贏得和保持競爭優(yōu)勢，我們怎樣才能從中獲勝”。

　　(3)同樣，從人力資源管理職能部門的層面來看，這種戰(zhàn)性選擇就變成“我們應(yīng)當(dāng)如何構(gòu)建包括薪酬在內(nèi)的整體性人力資源戰(zhàn)，有力地支持和幫助企業(yè)贏得并保持競爭的優(yōu)勢”。

　　(4)薪酬戰(zhàn)的中心任務(wù)就是：確立科學(xué)的薪酬管理體系，制定正確的薪酬政策，采取有效的薪酬策，支持并幫助企業(yè)贏得并保持人力資源競爭的優(yōu)勢。

　　20[簡答題]C集團(tuán)公司是一家迅速發(fā)展起來的醫(yī)藥企業(yè)，2003年到2005年該集團(tuán)公司的銷售額連續(xù)三年都超過2億元，但到2006年6月30日，C集團(tuán)公司突然發(fā)布一則公告：自即日起進(jìn)行停業(yè)整頓。據(jù)C集團(tuán)公司原副總經(jīng)理李先生透露，除2003年向社會嚴(yán)格招聘營銷人才之外，在以后的幾年里，基本上是隨時需要人員，隨時進(jìn)行招收，主要憑人情或者內(nèi)部人員的推薦，這種情況持續(xù)了三年之久。之后，C集團(tuán)又盲目地招收了大量中醫(yī)藥方向的專門人才，并且安插在企業(yè)各個下屬業(yè)務(wù)和職能部門中，作為各個單位的負(fù)責(zé)人，結(jié)果使各個單位的管理出現(xiàn)了不同程度的混亂。2006年3月，由于一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤，又造成營銷中心主任憤然離開公司，營銷中心一度陷入無人負(fù)責(zé)管理的狀況。

　　請您結(jié)合本案例�；卮鹣铝袉栴}：

　　(1)試從人力資源管理的角度分析導(dǎo)致C集團(tuán)公司失敗的主要原因。

　　(2)C集團(tuán)公司要想擺脫目前面臨的困境。應(yīng)該采取哪些補(bǔ)救性措施?

　　參考解析：

　　答：(1)C集團(tuán)公司失敗的主要原因有：

　　①人員招聘方式不合理。本案例中，“除2003年向社會嚴(yán)格招聘營銷人才之外，在以后的幾年里，基本上是隨時需要人員，隨時進(jìn)行招收，主要憑人情或者內(nèi)部人員的推薦�！边@說明C集團(tuán)公司主要采用的是內(nèi)部招募方式，內(nèi)部招聘有優(yōu)點(diǎn)也有缺點(diǎn)，在該公司主要體現(xiàn)的是缺陷的一面。內(nèi)部招聘的缺陷有：

　　a.因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。內(nèi)部招聘需要競爭，而競爭的結(jié)果必然有成功與失敗，并且失敗者占多數(shù)。競爭失敗的員工可能會心灰意冷、士氣低下，不利于組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié);內(nèi)部選拔還可能導(dǎo)致部門之間“挖人才”現(xiàn)象，不利于部門之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作;此外，如果在內(nèi)部招聘過程中，按資歷而非能力進(jìn)行選擇，將會誘發(fā)員工養(yǎng)成“不求有功，但求無過”的心理，也給有能力的員工的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)置了障礙，導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或被埋沒，從而削弱了企業(yè)的競爭力。

　　b.容易造成“近親繁殖”。同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能會產(chǎn)生“團(tuán)體思維”現(xiàn)象，抑制了個體創(chuàng)新，尤其是當(dāng)組織內(nèi)部重要崗位主要由基層員工逐級升任時，就可能會因缺乏新人與新觀念的輸入，而逐漸產(chǎn)生一種趨于僵化的思維意識，這將不利于組織的長期發(fā)展。

　　②管理者的選拔機(jī)制與管理不善，缺乏必要的人力資源規(guī)劃。本案例中，“C集團(tuán)又盲目地招收了大量中醫(yī)藥方向的專門人才，并且安插在企業(yè)各個下屬業(yè)務(wù)和職能部門中作為部門負(fù)責(zé)人�！庇纱丝芍珻集團(tuán)公司的管理人員嚴(yán)重缺乏且綜合素質(zhì)偏下，這直接導(dǎo)致了各部門的管理出現(xiàn)了不同程度的混亂。

　　(2)C集團(tuán)公司要想擺脫目前面臨的困境，應(yīng)該采取的補(bǔ)救措施有：

　�、俳⒁惶追显摴疚幕目冃Ч芾砜己讼到y(tǒng)，對內(nèi)部員工進(jìn)行嚴(yán)格相關(guān)的“文化考試”和“技能考試”測試。即采用360度考核的考核方法，剔除明顯不符合要求的員工，并且堅(jiān)決杜絕憑人情走后門進(jìn)入公司的現(xiàn)象。

　�、诟淖冊摴緲I(yè)務(wù)部門和職能部門的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制，選拔一批具有綜合能力的領(lǐng)袖人才。為公司增添新的血液，并且迅速整頓公司各個層面的面貌，盡可能地減少偏差。

　�、壅业皆瓲I銷中心的主任，通過與他的溝通及一系列的激勵誘導(dǎo)方式，使其回到營銷中心工作。同時讓他根據(jù)營銷部門各員工的能力分配不同的工作，并且設(shè)立相應(yīng)的業(yè)績指標(biāo)。

　　④采用外部招聘方式，從社會嚴(yán)格招聘一批能夠帶來新思想、新方法的營銷實(shí)戰(zhàn)人才，使?fàn)I銷部門的工作得到良好運(yùn)行。

　�、萃ㄟ^物質(zhì)激勵和情感激勵等方式，激勵員工，并且時常開展一些營銷心理講座，增強(qiáng)員工的執(zhí)行力與抗壓力。

　�、尥诰蛐碌臓I銷渠道。例如：通過電子商務(wù)等新興的網(wǎng)絡(luò)營銷方式銷售產(chǎn)品，增加產(chǎn)品的市場占有率等。

　　通過以上方式的全面整頓改革，相信C集團(tuán)公司不久會恢復(fù)迅速發(fā)展的面貌。

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