點(diǎn)擊查看：2015下半年二級人力資源管理師備考練習(xí)題匯總

　　1[簡答題]H省民生生物工程有限公司是一個集科研、生產(chǎn)和銷售為一體的高科技企業(yè)，由心血管腫瘤研究所和香港國際好時藥業(yè)公司合作創(chuàng)辦。公司成立以來，以H省名醫(yī)張圣手的家傳秘方和現(xiàn)代中醫(yī)理論為基礎(chǔ)，以早期發(fā)明并先后獲得國際大獎的心血管通片為龍頭，借鑒和采用香港國際好時藥業(yè)先進(jìn)的管理和質(zhì)量保證體系，先后推出了一系列優(yōu)秀產(chǎn)品，并同時培養(yǎng)了大批技術(shù)人才和銷售精英，創(chuàng)建和完善了完整的市場管理制度。隨著產(chǎn)品線及人才隊伍的壯大成熟，民生生物工程有限公司已成為一家獨(dú)具競爭力的企業(yè)。2007年以來，公司的新藥研制與開發(fā)業(yè)務(wù)量有了較大的增長。不久前，該公司通過互聯(lián)網(wǎng)公開發(fā)布了招聘數(shù)十名醫(yī)藥銷售代表的廣告。此后陸續(xù)有不少應(yīng)聘者寄來了應(yīng)聘申請書，經(jīng)過初步篩選，公司決定對其中20人進(jìn)行面試。假設(shè)你是民生生物工程有限公司的人力資源主管，請設(shè)計一個面試方案，并說明面試應(yīng)注意的J司題。

　　參考解析：

　　(1)面試方案：面試問題應(yīng)能考查應(yīng)聘人員的專業(yè)知識與技能、人際交往能力以及綜合能力、道德水平等。具體評價要素與問題如下表所示。 具體評價要素與問題

　　　(2)面試提問時應(yīng)注意的問題。

　�、俸啔v并不能代表本人，應(yīng)對應(yīng)聘者提供的材料進(jìn)行提問，鑒別材料的真?zhèn)巍?/P>

　�、诠ぷ鹘�(jīng)歷比學(xué)歷重要，應(yīng)了解應(yīng)聘者過去的實(shí)際表現(xiàn)而不是對未來的承諾。

　�、弁ㄟ^了解應(yīng)聘者過去工作經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)，判斷其能力，而不要輕信應(yīng)聘者自己的評價。

　�、芡ㄟ^應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價值取向，而不要輕信應(yīng)聘者自己的觀點(diǎn)。

　　⑤有意提問一些矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能矛盾的回答，來判斷應(yīng)聘者是否有撒謊等。

　　2[簡答題]某知名科技公司對員工績效考評制度進(jìn)行了調(diào)整，取消了以往七個等級(A、B、C、D、E、F、G)的評等方式，取而代之是四級(1、2、3、4)評等方式。如果員工被評定為1等，則說明該員工超越了原定目標(biāo);如果員工被評為4等，則說明該員工業(yè)績很差。數(shù)據(jù)顯示被評為4等的員工所占比例很小，大部分員工都被評為2等。新的績效考評制度規(guī)定，除了由各級主管作年終績效考評外，員工還可以另外尋找6位同事，以匿名方式對他們進(jìn)行考評，稱之為“360度反饋”。每年年初，員工都要在充分理解公司的業(yè)績目標(biāo)和本部門KPI的基礎(chǔ)上，在主管的指導(dǎo)下制訂自己的績效計劃，并列出自己在“實(shí)現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)、執(zhí)行方案和團(tuán)隊合作”這三個方面所需要采取的具體行動，

　　這相當(dāng)于員工與公司簽訂了一份績效合同。

　　請結(jié)合本案例，回答下列問題。

　　(1)采用定性表述，為該公司設(shè)計績效考評結(jié)果1～4級的等級標(biāo)準(zhǔn)，填人表2。(8分)

　　表2績效考評等級標(biāo)準(zhǔn)表

　　(2)對該公司新的績效考評制度進(jìn)行剖析，說明其優(yōu)點(diǎn)和不足。(10分)

　　參考解析：

　　(1)采用定性表述，為該公司設(shè)計績效考評結(jié)果1～4級的等級標(biāo)準(zhǔn)如表6所示。

　　表6績效考評等級標(biāo)準(zhǔn)表

　　(2)①優(yōu)點(diǎn)如下。

　　A.簡化了評定等級，更突出了對大多數(shù)員工的激勵。(1分)

　　B.員工自始至終參與績效計劃的制訂過程，增強(qiáng)了員工的自主性，提高了年度績效計劃的科學(xué)性和可行性。(1分)

　　C.使員工進(jìn)一步明確了公司、部門以及自己在本年度內(nèi)所應(yīng)當(dāng)達(dá)成的目標(biāo)要求與努力的方向。(1分)

　　D.突出了“行動”的重要性，積極倡導(dǎo)注重團(tuán)隊建設(shè)的個人承諾的企業(yè)文化。(1分)

　　E.根據(jù)管理人員的特殊性，采取了具有針對性的績效管理新模式，通過有效的績效管理，最大限度地調(diào)動各級主管的積極性和主動性。(1分)

　　F.新的績效管理模式更有利于促進(jìn)各級員工的成長和發(fā)展。(1分)

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　　A.由于計劃目標(biāo)是根據(jù)具體情況確定的，各個部門乃至各個崗位員工的績效水平，難以橫向進(jìn)行比較。(1分)

　　B.容易造成分配上的不公平。大部分員工被評定為2等，這會導(dǎo)致績效優(yōu)異的部門的不滿，因為部門主管會認(rèn)為本部門得2等的人要多一些;而對績效差的部門，也得到同樣比例的2等，造成分配上的不公平。(2分)

　　C.從考評者的角度看，以各級主管考評為主是科學(xué)合理的，由員工自己另外尋找6位同事，進(jìn)行所謂的“360度反饋”，具有片面性和盲目性，會直接影響考評結(jié)果的信度和績效。(1分)

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