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　　1[單選題] 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式不包括(　　)。

　　A.改良式B.爆破式C.計(jì)劃式D.漸進(jìn)式

　　參考答案：D

　　參考解析：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括：(1)改良式變革;(2)爆破式變革;(3)計(jì)劃式變革。

　　2[單選題] 影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素不包括(　　)。

　　A.人口的性別比例

　　B.勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量

　　C.勞動(dòng)力隊(duì)伍的質(zhì)量

　　D.勞動(dòng)力隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)

　　參考答案：A

　　參考解析：人口環(huán)境因素主要包括：社會(huì)或本地區(qū)的人口規(guī)模，勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等特征。

　　3[簡(jiǎn)答題] H公司是一家民營(yíng)服裝企業(yè)，在創(chuàng)業(yè)初期，該公司只有員工30余人。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司一味地追求降低成本、提高銷售額，沒有及時(shí)建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系，尤其是沒有建立針對(duì)管理人員的績(jī)效考評(píng)體系。這幾年公司發(fā)展非常迅速，業(yè)務(wù)量持續(xù)上升，員工數(shù)量由過去的30余人猛增到800余人。隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，管理過程中存在的問題E1益凸顯，許多管理人員明顯不能勝任工作，管理方法簡(jiǎn)單粗暴，由此引發(fā)的人員流失現(xiàn)象嚴(yán)重。經(jīng)過認(rèn)真細(xì)致的調(diào)研，該公司發(fā)現(xiàn)管理人員管理能力不足，主要集中體現(xiàn)在人際關(guān)系技巧、團(tuán)隊(duì)合作精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等方面。經(jīng)過分析與討論，公司領(lǐng)導(dǎo)決定采用當(dāng)前被廣泛應(yīng)用的評(píng)價(jià)中心技術(shù)來有針對(duì)性地評(píng)估公司管理人員的管理能力，并責(zé)成人力資源部進(jìn)行相關(guān)籌備工作。

　　假設(shè)你是該公司人力資源部經(jīng)理，請(qǐng)針對(duì)該項(xiàng)工作寫出具體評(píng)價(jià)方法和實(shí)施方案。

　　參考解析：

　　根據(jù)題目中所要評(píng)價(jià)的能力特點(diǎn)，本次評(píng)估可采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(Leaderless Group DisCussion簡(jiǎn)稱LGD)是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被測(cè)評(píng)者(6～9人)，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)(約1小時(shí))就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。具體的實(shí)施方案如下。

　　(1)前期準(zhǔn)備

　�、倬幹朴懻擃}目。

　　A.首先要對(duì)所招聘崗位進(jìn)行工作分析，了解擬任崗位所需人員應(yīng)該具備的特點(diǎn)和技能。

　　B.根據(jù)上述擬任的特點(diǎn)和技能進(jìn)行有關(guān)試題的收集和編制。討論題目必須具有爭(zhēng)論性，題材要為大家所熟悉，能保證人人有感可發(fā)，不會(huì)誘發(fā)被測(cè)評(píng)者的防御心理。

　　C.對(duì)所編制出的備選答案進(jìn)行甄別和篩選，確定出最符合本崗位工作特點(diǎn)的題目，對(duì)其進(jìn)行檢驗(yàn)和修正。

　　②設(shè)計(jì)評(píng)分表。

　　評(píng)分表包括評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分范圍。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)各測(cè)評(píng)能力指標(biāo)進(jìn)行表述，評(píng)分范圍是給出各測(cè)評(píng)能力指標(biāo)在總分中的權(quán)重和具體分值及該能力優(yōu)、良、中、差四個(gè)等級(jí)的評(píng)分區(qū)間。設(shè)計(jì)評(píng)分表時(shí)確定測(cè)評(píng)能力指標(biāo)是重點(diǎn)。

　　A.應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)。

　　B.評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評(píng)價(jià)指標(biāo)控制在10個(gè)以內(nèi)。

　　C.確定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重及其所占分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)優(yōu)、良、中、差、四個(gè)等級(jí)分配分值。

　　③編制計(jì)時(shí)表

　　無領(lǐng)導(dǎo)小組討論如果被測(cè)評(píng)者人數(shù)為7人左右，討論時(shí)間一般應(yīng)控制在一個(gè)半小時(shí)以內(nèi)(人數(shù)加減則時(shí)間也要相應(yīng)加減)。

　�、軐�(duì)考官的培訓(xùn)。

　　在評(píng)分前，應(yīng)選定參與評(píng)分的考官，沒有經(jīng)驗(yàn)的評(píng)分者必須接受人事選拔專家或心理學(xué)家的系統(tǒng)培訓(xùn)，深入理解無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的觀察方式、評(píng)分方法等，必要時(shí)還要進(jìn)行模擬評(píng)分練習(xí)。掌握本次評(píng)分的規(guī)則、各測(cè)評(píng)指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。

　�、葸x定場(chǎng)地。

　　A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場(chǎng)環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。

　　B.考桌一般排成圓形或方形，相互之間彼此能看到。

　　C.座位的安排無主次之分，由被測(cè)評(píng)者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序。

　　D.考官的座位安排在易于觀察到所有被測(cè)評(píng)者的位置，考官和被測(cè)評(píng)者應(yīng)該保持一定的距離，以減輕應(yīng)聘者的心理壓力。

　　⑥確定討論小組。

　　討論小組的人數(shù)一般在6～9人。為被測(cè)評(píng)者分組時(shí)應(yīng)將競(jìng)聘同一崗位的人安排在同一小組，以利于相互比較，也保證相對(duì)公平性。要盡量使同一小組的成員保持陌生的狀態(tài)。

　　(2)具體實(shí)施階段

　　①宣讀指導(dǎo)語(yǔ)。

　　A.主考官向應(yīng)試者宣讀無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)試的指導(dǎo)語(yǔ)，介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求。

　　B.主考官要使用規(guī)范的指導(dǎo)用語(yǔ)，指導(dǎo)用語(yǔ)的內(nèi)容包括每組所要完成的任務(wù)、時(shí)間和注意事項(xiàng)。

　�、谟懻撾A段。

　　A.主考官宣讀完指導(dǎo)語(yǔ)后一般不作任何發(fā)言。

　　接著進(jìn)入集體討論時(shí)間，一切活動(dòng)都由被測(cè)評(píng)小組成員自己決定，評(píng)價(jià)者要做的就是觀察各成員，并在觀察表上對(duì)每個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)分。

　　B.討論最后必須達(dá)成一致意見(當(dāng)然也會(huì)出現(xiàn)有的小組無法達(dá)成一致意見的情況)。

　　C.評(píng)價(jià)者的觀察要點(diǎn)如下。

　　發(fā)言內(nèi)容，應(yīng)聘者說了些什么?發(fā)言的形式和特點(diǎn)，應(yīng)聘者是怎么說的?發(fā)言的影響，討論者的發(fā)言對(duì)整個(gè)討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用?

　　D.在考試完畢后，由考官收回應(yīng)試案例稿和發(fā)放的白紙，以防案例擴(kuò)散。最后主考官宣布考試結(jié)束，考生可在一兩個(gè)星期內(nèi)得知考試結(jié)果。

　　(3)評(píng)價(jià)與總結(jié)

　�、僭谟懻撨^程中，考官應(yīng)該著重評(píng)估被測(cè)評(píng)者以下幾方面的表現(xiàn)。

　　A.參與程度。可以通過計(jì)時(shí)表的記錄看出被測(cè)評(píng)者發(fā)言的次數(shù)與時(shí)間，以此作為衡量參與程度的一個(gè)重要指標(biāo)。

　　B.影響力。觀測(cè)的指標(biāo)不是發(fā)言的次數(shù)與時(shí)間，而是是否引起小組其他成員的注意，對(duì)達(dá)成意見是否起到了決定性作用。

　　C.決策程序。評(píng)價(jià)者要觀察在決策形成過程中，被測(cè)評(píng)者是否具有清晰的決策思路，是誰(shuí)最后作決策，最后決策時(shí)的依據(jù)是否充分，作決策的時(shí)候有沒有考慮到對(duì)小組其他成員的影響等。

　　D.任務(wù)完成情況。最終討論的結(jié)果是考查討論效果的一個(gè)重要指標(biāo)。要觀察是誰(shuí)為促成目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了好的建議。

　　E.團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感。評(píng)價(jià)者應(yīng)觀察討論過程中的氛圍如何，是混亂、沉悶、松散的，還是明晰、活躍、凝聚的，成員之間的團(tuán)隊(duì)合作精神如何，每個(gè)成員在形成一個(gè)有效團(tuán)隊(duì)的過程中是起了積極的作用還是消極的作用。

　�、谕ㄟ^評(píng)分討論會(huì)，評(píng)價(jià)者能夠?qū)Ρ粶y(cè)評(píng)者形成清晰、完整的評(píng)價(jià)，針對(duì)各測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分。然后結(jié)合具體的測(cè)評(píng)維度權(quán)重系數(shù)，計(jì)算得出被測(cè)評(píng)者的綜合得分。對(duì)于不同評(píng)價(jià)者的測(cè)評(píng)結(jié)果可以用求平均值的方法進(jìn)行排序，或者不對(duì)自己先前的評(píng)分作任何修改，而是通過討論再次對(duì)每位被測(cè)評(píng)者作出一個(gè)整體的評(píng)價(jià)，重新計(jì)算得分。

　�、圩詈螅鶕�(jù)評(píng)定意見和綜合得分形成最終的綜合評(píng)定錄用結(jié)果和報(bào)告，說明每個(gè)被測(cè)評(píng)者的具體表現(xiàn)、最終錄用結(jié)果、評(píng)價(jià)者的建議等。

　　4[簡(jiǎn)答題]某教育培訓(xùn)公司是一家處在上升期的公司，由于市場(chǎng)份額不斷擴(kuò)大，人才短缺已經(jīng)成為公司發(fā)展的主要障礙。因此，公司非常重視員工的選聘與培訓(xùn)工作。該公司特別重視對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生特別是重點(diǎn)院校畢業(yè)生的招募。公司認(rèn)為，在重點(diǎn)高校招人，優(yōu)秀學(xué)生的比率會(huì)更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對(duì)大學(xué)生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括兩部分：能力測(cè)試和專業(yè)技能測(cè)試。此外，公司編輯部的選拔還要求應(yīng)聘者就某個(gè)專業(yè)問題進(jìn)行論述，并請(qǐng)公司資深編輯人員進(jìn)行評(píng)審，以考查其專業(yè)功底;對(duì)于申請(qǐng)公司其他部門的同學(xué)，則無需進(jìn)行該項(xiàng)選拔程序。

　　面試分兩輪。第一輪為初試，采取一對(duì)一面試。第二輪為復(fù)試，大約需要60分鐘，面試考官至少有3人，由經(jīng)過培訓(xùn)的各部門高層經(jīng)理組成。在第二輪復(fù)試中，考官提出若干問題，例如，

　　(1)請(qǐng)問你在哪些單位實(shí)習(xí)過?

　　(2)你怎么看待大學(xué)生抵制日貨行為?

　　(3)如果你的主管分配給你一項(xiàng)任務(wù)，你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會(huì)怎么做?

　　(4)請(qǐng)你舉一個(gè)例子，說明你組織的一項(xiàng)成功活動(dòng)的過程。

　　請(qǐng)根據(jù)案例，回答以下問題。

　　(1)該公司采取的是什么復(fù)試方法?復(fù)試中提出的4個(gè)問題分別屬于哪類類型的問題?

　　(2)員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題有哪些?

　　參考解析：

　　(1)該公司的復(fù)試采取的是結(jié)構(gòu)化面試方法。結(jié)構(gòu)化面試是指在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問。這種面試的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，并且對(duì)面試考官的要求較低。缺點(diǎn)是談話方式過于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限制。

　　問題(1)屬于背景性問題。即關(guān)于應(yīng)聘者的個(gè)人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個(gè)人愛好興趣、家庭的一般情況、在什么企業(yè)工作過等。

　　問題(2)屬于思維性問題。這類問題旨在考查應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評(píng)價(jià)和推斷的能力，例如，“你認(rèn)為什么是一個(gè)人成功的標(biāo)準(zhǔn)?”或“你怎么看待大學(xué)教師在外兼職的問題?”。

　　問題(3)屬于情境性問題。這類問題將應(yīng)聘者置于一個(gè)假設(shè)的情境之中，讓應(yīng)聘者設(shè)想一下，自己在這樣的情境下會(huì)怎樣做。例如，“假如現(xiàn)在讓你做你們公司的人事部經(jīng)理，你會(huì)怎么做?”或“如果你的兩個(gè)得力下屬一直吵架，你會(huì)怎么處理?”。

　　問題(4)屬于行為性問題。這類問題是圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提問的，它要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)鍵的行為事例，面試考官對(duì)這些事件進(jìn)行記錄，從中可以提取出應(yīng)聘者的勝任特征。

　　(2)員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題包括以下內(nèi)容。

　�、俸�(jiǎn)歷并不能代表本人。簡(jiǎn)歷的精美程度與應(yīng)聘者個(gè)人能力無必然聯(lián)系。招聘人員應(yīng)該盡量避免通過簡(jiǎn)歷對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行深入的評(píng)價(jià)，也不應(yīng)該因?yàn)楹?jiǎn)歷對(duì)面試產(chǎn)生影響。

　　②工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要。對(duì)有工作經(jīng)驗(yàn)的人而言，工作經(jīng)歷遠(yuǎn)遠(yuǎn)比他的學(xué)歷重要。他以前所處的工作環(huán)境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。

　�、鄄灰鲆暻舐氄叩膫�(gè)性特征。首先，考查他的性格特征在這個(gè)崗位上是否有發(fā)展?jié)摿�，其次，考查團(tuán)隊(duì)合作精神。

　　④讓應(yīng)聘者更多地了解組織。招聘和求職是雙向選擇，招聘人員除了要更多地了解應(yīng)聘者的情況外，還要讓應(yīng)聘者更充分地了解企業(yè)。

　　⑤給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)。招聘人員不能僅根據(jù)面試中標(biāo)準(zhǔn)的問答來確定對(duì)應(yīng)聘者的認(rèn)識(shí)，應(yīng)該盡可能為應(yīng)聘者提供更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)。

　�、拮⒁獠恢艺\(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者。對(duì)于那些頻頻更換企業(yè)的應(yīng)聘者，用人單位一定要特別小心，一個(gè)不誠(chéng)懇的應(yīng)聘者并不是最佳人選。

　　⑦關(guān)注特殊員工。如果招聘人員遇到職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)的應(yīng)聘者，那么一定要給予特別關(guān)注。

　�、嗌髦刈鰶Q定。千萬不要急著做決定，如果面試后合適的應(yīng)聘者有好幾個(gè)，那么你要利用考試的方法繼續(xù)挑選，直到找出最佳人選。尤其不要因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)急于知道選擇結(jié)果，急于用人，而受到影響。

　　⑨面試考官要注意自身的形象。

　　5[多選題] (　　)屬于人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境。

　　A.組織環(huán)境B.科技環(huán)境C.人口環(huán)境D.經(jīng)濟(jì)環(huán)境E.法律環(huán)境

　　參考答案：B,C,D,E

　　參考解析：企業(yè)人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境包括：(1)經(jīng)濟(jì)環(huán)境;(2)人口環(huán)境;(3)科技環(huán)境;(4)文化法律等社會(huì)因素。

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