點(diǎn)擊查看：2015助理人力資源管理師考試綜合備考練習(xí)題匯總

　　1[單選題] 從業(yè)人員踐行“公道”規(guī)范的基本要求是(　　)。

　　A.堅(jiān)持原則、不近人情、無(wú)私無(wú)畏、敢于犧牲

　　B.團(tuán)結(jié)同志、防微杜漸、以人為本、共同進(jìn)步

　　C.平等待人、公私分明、堅(jiān)持原則、追求真理

　　D.崇尚科學(xué)、堅(jiān)持真理、童叟無(wú)欺、人人平等

　　參考答案：C

　　參考解析：對(duì)從業(yè)人員來(lái)說(shuō)，養(yǎng)成公道的道德品質(zhì)，不僅是企業(yè)集體發(fā)展的需求，而且是自身職業(yè)理想實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)，同時(shí)，企業(yè)員工提高公道正派的素質(zhì)，將大大有利于和諧社會(huì)的建設(shè)。為此，從業(yè)人員在職業(yè)活動(dòng)中，應(yīng)努力做到：①平等待人;②公私分明;③堅(jiān)持原則;④追求真理。

　　2[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)答現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型。

　　參考解析：

　　企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)出現(xiàn)過(guò)直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制等多種形式。

　　3[簡(jiǎn)答題] 培訓(xùn)有效性評(píng)估應(yīng)在哪些層面建立?

　　參考解析：

　　(1)反應(yīng)層面的評(píng)估。反應(yīng)層面的評(píng)估是對(duì)培訓(xùn)效果的最基本評(píng)估，主要測(cè)評(píng)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的感受，測(cè)評(píng)的方法采用問(wèn)卷調(diào)查法。

　　(2)學(xué)習(xí)層面的評(píng)估。在培訓(xùn)中，傳授的內(nèi)容主要包括知識(shí)、技能和態(tài)度。所以在培訓(xùn)評(píng)估體系設(shè)計(jì)中，學(xué)習(xí)層面評(píng)估的主要方面相應(yīng)為：學(xué)到了什么知識(shí)?改進(jìn)了哪些技能?哪些態(tài)度改變了?正確評(píng)估學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果在培訓(xùn)評(píng)估中十分重要，因?yàn)槿绻麤](méi)有知識(shí)、技能或態(tài)度的獲得和改變?yōu)榛A(chǔ)，就很難導(dǎo)致行為和結(jié)果的改變。

　　(3)行為層面的評(píng)估。行為層面的評(píng)估更多地考慮學(xué)員在接受培訓(xùn)回到工作崗位后產(chǎn)生的變化，這實(shí)際上是知識(shí)、技能和態(tài)度的轉(zhuǎn)移。出于外部環(huán)境的限制和影響，很難判斷員工的行為何時(shí)何地發(fā)生變化，也很難預(yù)測(cè)這種改變就是培訓(xùn)導(dǎo)致的，如上級(jí)的嘉獎(jiǎng)也會(huì)導(dǎo)致行為的改變。這種從培訓(xùn)到行為轉(zhuǎn)移時(shí)間上的滯后使得行為層面的評(píng)估十分復(fù)雜，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)制定也比較困難。

　　(4)結(jié)果層面的評(píng)估。結(jié)果層面的評(píng)估主要測(cè)評(píng)培訓(xùn)對(duì)組織績(jī)效帶來(lái)的變化。這個(gè)層面評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)顯而易見(jiàn)，因?yàn)槠髽I(yè)及企業(yè)高層主管在培訓(xùn)上的根本目的就是工作績(jī)效的提高。如果能在這個(gè)層面上拿出翔實(shí)而令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，不但可以打消高層主管投資培訓(xùn)的疑慮，而且可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程開發(fā)，把有限的培訓(xùn)費(fèi)用用到最可以為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的課程上來(lái)。結(jié)果層面的評(píng)估是柯氏評(píng)估模型中最困難的測(cè)評(píng)，主要原因是：一方面，這個(gè)層面的評(píng)估需要大量時(shí)間，在短期內(nèi)很難有結(jié)果;另一方面，對(duì)這個(gè)層面的評(píng)估，企業(yè)才開始嘗試，缺乏必要的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)。加之無(wú)法分辨哪些指標(biāo)的提高是培訓(xùn)產(chǎn)生的結(jié)果，因而很難取得直接部門的配合。對(duì)于以上培訓(xùn)效果的四個(gè)評(píng)估，應(yīng)在不同時(shí)間段進(jìn)行，如反應(yīng)層在培訓(xùn)中進(jìn)行;學(xué)習(xí)層在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)進(jìn)行;行為層一般在培訓(xùn)結(jié)束3個(gè)月之后進(jìn)行;而結(jié)果層面則應(yīng)在培訓(xùn)半年甚至一年后從工作績(jī)效考核中進(jìn)行。

　　(5)培訓(xùn)成本收益的計(jì)算。評(píng)估培訓(xùn)的成本收益實(shí)踐操作比較困難，其原因在于：

　　首先，培訓(xùn)效果對(duì)企業(yè)收益的影響很難分解，因?yàn)槠髽I(yè)業(yè)績(jī)的改變有可能來(lái)源于培訓(xùn)項(xiàng)目，但其他不可測(cè)的非培訓(xùn)因素亦會(huì)對(duì)業(yè)績(jī)改進(jìn)有所貢獻(xiàn);其次，除生產(chǎn)型或銷售型企業(yè)、部門的業(yè)績(jī)改進(jìn)可以直觀地以產(chǎn)量、銷售量表現(xiàn)外，對(duì)于其他企業(yè)或部門培訓(xùn)后的效果大多是隱性且難以最化的，將業(yè)績(jī)提升的衡量指標(biāo)轉(zhuǎn)化成為貨幣價(jià)值用以衡量收益成本往往比較復(fù)雜，且需要花費(fèi)較長(zhǎng)時(shí)間對(duì)部門工作進(jìn)行分析、記錄，并結(jié)合本地區(qū)同行業(yè)狀況得出其貨幣價(jià)值，然后進(jìn)行計(jì)算。

　　4[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述以掌握技能為目的的實(shí)踐性培訓(xùn)方法的常用方式。

　　參考解析：

　　(1)工作指導(dǎo)法。工作指導(dǎo)法又稱教練法、實(shí)習(xí)法，是指由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。指導(dǎo)教練的任務(wù)是指導(dǎo)受訓(xùn)者如何做，提出如何做好的建議，并對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行激勵(lì)。

　　工作指導(dǎo)法的優(yōu)點(diǎn)是應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，如讓受訓(xùn)者通過(guò)觀察教練工作和實(shí)際操作，掌握機(jī)械操作的技能。也可用于各級(jí)管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，一旦現(xiàn)任管理人員因退休、提升、調(diào)動(dòng)等原因離開崗位時(shí)，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替，如設(shè)立助理職務(wù)培養(yǎng)和開發(fā)企業(yè)未來(lái)的高層管理人員。

　　(2)工作輪換法。工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時(shí)期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方法。以管理崗位的工作輪換培訓(xùn)為例，讓受訓(xùn)者有計(jì)劃地到各個(gè)部門學(xué)習(xí)，如生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)等部門，在每個(gè)部門工作幾個(gè)月。實(shí)際參與所在部門的工作，或僅僅作為觀察者，以便了解所在部門的業(yè)務(wù)，擴(kuò)大受訓(xùn)者對(duì)整個(gè)企業(yè)各環(huán)節(jié)工作的了解。

　　1)工作輪換法的優(yōu)點(diǎn)。①能豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗(yàn)，增加對(duì)企業(yè)工作的了解。②使受訓(xùn)者明確自己的長(zhǎng)處和弱點(diǎn)，找到適合自己的位置。③改善部門間的合作，使管理者能夠更好地理解相互間的問(wèn)題。

　　2)工作輪換法的缺點(diǎn)。工作輪換法鼓勵(lì)“通才化”，適合一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適合職能管理人員。

　　(3)特別任務(wù)法。特別任務(wù)法是指企業(yè)通過(guò)為某些員工分派特別任務(wù)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)的方法，此法常用于管理培訓(xùn)。

　　1)委員會(huì)或初級(jí)董事會(huì)。這是為有發(fā)展前途的中層管理人員提供的，培養(yǎng)分析全公司范圍問(wèn)題的能力，提高決策能力的培訓(xùn)1方法。一般“初級(jí)事會(huì)”由10～12名受訓(xùn)者組成，受訓(xùn)者來(lái)自各個(gè)部門，他們針對(duì)高層次的管理問(wèn)題，如組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)管理人員的報(bào)酬以及部門問(wèn)的沖突等提出建議，并將這些建議提交給正式的董事會(huì)，通過(guò)這種方法為這些管理人員提供分析公司高層次問(wèn)題的機(jī)會(huì)。

　　2)行動(dòng)學(xué)習(xí)。這是讓受訓(xùn)者將全部時(shí)間用于分析、解決其他部門而非本部門問(wèn)題的一種課題研究法。4～5名受訓(xùn)者組成一個(gè)小組，定期開會(huì)，就研究進(jìn)展和結(jié)果進(jìn)行討論。這種方法為受訓(xùn)者提供了解決實(shí)際問(wèn)題的真實(shí)經(jīng)驗(yàn)，可提高他們分析、解決問(wèn)題以及制訂計(jì)劃的能力。

　　(4)個(gè)別指導(dǎo)法。個(gè)別指導(dǎo)法和我國(guó)以前的“師傅帶徒弟”或“學(xué)徒工制度”相類似。目前我國(guó)仍有很多企業(yè)在實(shí)行這種幫帶式培訓(xùn)方式，其主要特點(diǎn)在于通過(guò)資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。

　　1)個(gè)別指導(dǎo)法的優(yōu)點(diǎn)。①新員工在師傅的指導(dǎo)下開始工作，可以避免盲目摸索。②有利于新員工盡快融入團(tuán)隊(duì)。③可以消除剛從高校畢業(yè)的學(xué)生進(jìn)入工作狀態(tài)的緊張感。④有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞。⑤新員工可從指導(dǎo)者處獲取豐富的經(jīng)驗(yàn)。

　　2)個(gè)別指導(dǎo)法的缺點(diǎn)。①為防止新員工對(duì)自己構(gòu)成威脅，指導(dǎo)者可能會(huì)有意保留自己的經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)，從而使指導(dǎo)流于形式。②指導(dǎo)者自身水平對(duì)新員工的學(xué)習(xí)效果有極大影響。③指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會(huì)影響新員工。④不利于新員工的工作創(chuàng)新。

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