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　　1[簡答題] 在企業(yè)人力資源管理中，一個(gè)完整的職業(yè)生涯規(guī)劃包括哪些基本內(nèi)容?

　　參考解析：

　　(1)基本信息。包括：①職業(yè)生涯方案的題目，題目要反映員工個(gè)人的基本信息及規(guī)劃期限;②規(guī)劃者姓名、規(guī)劃年限、起止日期、年齡跨度。開始日期詳細(xì)到年、月、日，截止日期可以到年。從題目可以看出是誰的職業(yè)生涯規(guī)劃，以及是階段性的還是終生的。

　　(2)個(gè)人職業(yè)方向。個(gè)人職業(yè)方向主要是指職業(yè)類別或各種崗位的方向，如技術(shù)、管理或技能型崗位等。就長期計(jì)劃而言，則應(yīng)當(dāng)落實(shí)到等級上，如中級、高級。

　　(3)社會環(huán)境分析結(jié)果。社會環(huán)境分析結(jié)果包括宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢及其對本企業(yè)、本工作崗位的影響。

　　(4)企業(yè)分析結(jié)果。企業(yè)分析結(jié)果企業(yè)分析結(jié)果包括：企業(yè)的發(fā)展前景，企業(yè)產(chǎn)品在市場上的發(fā)展趨勢;企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)人的抱負(fù)及能力：企業(yè)文化、企業(yè)制度，特別是企業(yè)用人制度;員工對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)、企業(yè)文化、管理制度的認(rèn)同程度。

　　企業(yè)組織結(jié)構(gòu)發(fā)展的變化趨勢，企業(yè)能提供的各種教育培訓(xùn)機(jī)會，擔(dān)任更高級職務(wù)或職務(wù)內(nèi)涵變化的可能性，相關(guān)職務(wù)的待遇及發(fā)展趨勢等在本企業(yè)內(nèi)實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯的可能性等。

　　(5)相關(guān)人物及其對策建議。相關(guān)人物及其對策建議確定職業(yè)生涯規(guī)劃所涉及的有哪些人，他們扮演何種重要角色，起到何種作用，提出過哪些建議，如何保持聯(lián)系等。

　　對于相關(guān)人員，如包括直接主管、職業(yè)生涯指導(dǎo)人員、高層領(lǐng)導(dǎo)以及家庭主要成員等，對他們的建議不一定完全贊同和聽從，但應(yīng)客觀地進(jìn)行評析，兼收并蓄。

　　(6)職業(yè)生涯目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)時(shí)間。職業(yè)生涯目標(biāo)可以包括多項(xiàng)并不互相排斥的目標(biāo)。主要是專業(yè)目標(biāo)、崗位職務(wù)及等級目標(biāo)、工作能力目標(biāo)、工作成果目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)收入目標(biāo)。

　　(7)成功的標(biāo)準(zhǔn)。對成功標(biāo)準(zhǔn)的價(jià)值判斷因人而異，組織與個(gè)人在從事職業(yè)生涯規(guī)劃中應(yīng)結(jié)合自己的實(shí)際情況提出成功的標(biāo)準(zhǔn)。

　　(8)自身?xiàng)l件及潛力測評結(jié)果。職業(yè)生涯規(guī)劃要幫助個(gè)人真正了解自己，員工對過去的職業(yè)生涯做總結(jié)，作為分析資料，對自己的能力、潛力進(jìn)行自省，并表明自己的發(fā)展預(yù)期目標(biāo)。

　　將自身的條件與客觀環(huán)境因素做比較，明確自己做了什么、想做什么、能做什么。通過業(yè)績評估和其他檢測方法可以明確現(xiàn)有知識水平、專業(yè)能力、管理能力、身體健康狀況等條件，而通過潛能測評可以發(fā)現(xiàn)未來的發(fā)展?jié)摿Α?/P>

　　(9)目前能力與生涯目標(biāo)之間的差距。目前能力與生涯目標(biāo)之間的差距即要尋找和解決個(gè)人職業(yè)發(fā)展的能力瓶頸，全面分析目前條件與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需知識能力要求的差距。

　　如在思想觀念、專業(yè)知識水平、具體操作能力、心理承受能力、講演能力、身體適應(yīng)能力等方面的具體差距，如缺乏系統(tǒng)觀念、英語口語欠缺、不知道如何注意傾聽等。

　　(10)縮小差距的方法�？s小差距即根據(jù)員工的差距內(nèi)容，有針對性地實(shí)施解決方案。

　　可通過討論交流的方式獲得建設(shè)性的改進(jìn)建議，或通過實(shí)踐鍛煉改變工作內(nèi)容或工作方法，也可實(shí)施相應(yīng)的教育培訓(xùn)計(jì)劃。

　　2[簡答題] 哪些訴訟請求及法院的裁判結(jié)果需要特別注意?

　　參考解析：

　　(1)勞動爭議的當(dāng)事人在調(diào)解委員會主持下僅就給付義務(wù)達(dá)成的調(diào)解協(xié)議，雙方認(rèn)為有必要的，可以共同向人民調(diào)解委員會所在地的基層人民法院申請司法確認(rèn)。

　　(2)勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動者依照《勞動合同法》第38條規(guī)定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金的工作年限時(shí)，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位工作年限的，人民法院應(yīng)予支持。

　　(3)當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，人民法院�?yīng)予支持。月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按照勞動合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

　　(4)當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，當(dāng)事人解除勞動合同時(shí)，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業(yè)限制義務(wù)，或者勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，人民法院�?yīng)予支持。

　　(5)當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е?個(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。

　　(6)在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位請求解除競業(yè)限制協(xié)議時(shí)，人民法院應(yīng)予支持。在解除競業(yè)限制協(xié)議時(shí)，勞動者請求用人單位額外支付勞動者3個(gè)月的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，人民法院�?yīng)予支持。

　　(7)勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)的，人民法院應(yīng)予支持。

　　(8)變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動合同超過一個(gè)月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

　　(9)建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合《勞動合同法》第39條、第40條規(guī)定，但未按照《勞動合同法》第43條規(guī)定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補(bǔ)正有關(guān)程序的除外。

　　(10)《勞動合同法》施行后，因用人單位經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營導(dǎo)致勞動合同不能繼續(xù)履行，勞動者請求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，人民法院�?yīng)予支持。

　　(11)外國人、無國籍人未依法取得就業(yè)證件即與中國境內(nèi)的用人單位簽訂勞動合同，以及香港特別行政區(qū)、澳門特別行政區(qū)和臺灣地區(qū)居民未依法取得就業(yè)證件即與內(nèi)地用人單位簽訂勞動合同，當(dāng)事人請求確認(rèn)與用人單位存在勞動關(guān)系的，人民法院不予支持。持有《外國專家證》并取得《外國專家來華工作許可證》的外國人，與中國境內(nèi)的用人單位建立用工關(guān)系的，可以認(rèn)定為勞動關(guān)系。

　　(12)人民法院受理勞動爭議案件后，當(dāng)事人增加訴訟請求的，如該訴訟請求與訟爭的勞動爭議具有不可分性，應(yīng)當(dāng)合并審理;如屬獨(dú)立的勞動爭議，應(yīng)當(dāng)告知當(dāng)事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

　　(13)除勞動者原因不簽訂勞動合同外，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的、勞動合同期滿后，勞動者繼續(xù)在用人單位工作，用人單位自勞動合同期滿次日起滿一年未與勞動者續(xù)訂勞動合同的，勞動者請求確認(rèn)與用人單位之間形成無固定期限勞動合同關(guān)系的，應(yīng)予支持。

　　(14)在《勞動合同法》實(shí)施后，勞動者與用人單位連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第39條和第40條第(一)項(xiàng)、第(二)項(xiàng)規(guī)定的情形，第二次固定期限勞動合同期滿后，雙方同意續(xù)訂勞動合同，勞動者請求確認(rèn)與用人單位之間形成無固定期限勞動合同關(guān)系的，應(yīng)予支持。

　　回答第題

　　億康先達(dá)(Egon Zehnder)是一家著名的國際高管獵頭公司，它針對合伙人的薪酬體系是基于資歷的平均主義方式，也就是按照合伙人在本公司內(nèi)的工作年限來分配利潤，年限越長，所得越多。

　　億康先達(dá)的這種薪酬制度從公司成立之日起執(zhí)行，該公司的業(yè)績一直穩(wěn)步提升，離職率僅為2%，遠(yuǎn)低于咨詢業(yè)的平均離職率30%。為什么這種一直被眾多管理者詬病的平均主義能夠在億康先達(dá)獲得成功呢?從公司創(chuàng)始人的一些說法中，可以看出端倪：

　　第一，咨詢業(yè)本身有個(gè)特點(diǎn)，即資歷是一種相當(dāng)寶貴的財(cái)富，咨詢師需要依靠經(jīng)

　　驗(yàn)才能夠磨煉出敏銳的直覺，而這種直覺是相當(dāng)重要的。

　　第二，工作本身需要一定的團(tuán)隊(duì)合作，“平均”有利于這種合作，避免了因爭奪資源而造成的“內(nèi)耗”。

　　第三，億康先達(dá)有著一套嚴(yán)格的面試制度，會在最初的面試中把不適合這種薪酬制度的人剔除掉。

　　第四，要成為合伙人，需要經(jīng)過嚴(yán)格的篩選，還至少要在公司工作五年。

　　“平均主義+資歷”本身是有缺陷的，然而經(jīng)過兩次篩選，留下的是一些能夠適應(yīng)平均主義優(yōu)點(diǎn)并能夠克服其缺陷的人。當(dāng)平均主義發(fā)揮作用，就會帶來意想不到的效果。

　　3[簡答題]企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成包括哪些基本內(nèi)容?

　　參考解析：

　　(1)企業(yè)薪酬戰(zhàn)的基本內(nèi)容。

　　1)內(nèi)部的一致性。

　　①內(nèi)部一致性是指在同一企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平員工之間的比較。這種對比是以各自對完成企業(yè)目標(biāo)所做的貢獻(xiàn)大小為依據(jù)的。

　�、趦�(nèi)部一致性影響著薪酬目標(biāo)。企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距決定著員工的去留，決定著他們是否愿意額外地進(jìn)行培訓(xùn)以提高自己的工作適應(yīng)性，決定著他們是否愿意承擔(dān)更大的工作責(zé)任。保持薪酬內(nèi)部的一致性，有利于鼓勵(lì)員工參加更多的專業(yè)培訓(xùn)，提高他們的綜合素質(zhì)，使他們承擔(dān)起更重要的崗位工作。薪酬差距間接地影響著工作效率，進(jìn)而影響整個(gè)企業(yè)的效率。

　　2)外部的競爭力。

　�、偻獠扛偁幜κ侵钙髽I(yè)參照外部勞動力市場和競爭對手的薪酬水平，給自己員工的薪酬水平做出正確定位的過程。雖然越來越多的企業(yè)聲稱，它們的薪酬制度是根據(jù)勞動力市場的價(jià)位決定的，然而，勞動力市場決定企業(yè)薪酬的機(jī)制在實(shí)踐中會有不同的解釋。有些企業(yè)為了吸納最好的應(yīng)聘者，有可能支付比同行業(yè)更高的薪酬。當(dāng)然，前提是企業(yè)能從大批的應(yīng)聘者當(dāng)中識別并招聘到最優(yōu)秀的人才。

　�、谝曂獠扛偁幥闆r而定的薪酬決策對薪酬目標(biāo)具有雙重影響：一是確保薪酬足夠吸納和維系員工，一旦員工發(fā)現(xiàn)他們的薪酬低于企業(yè)內(nèi)其他同行，他們就很有可能會離開;二是控制勞動力成本，以使本企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)具有較強(qiáng)的競爭力。

　　3)員工的貢獻(xiàn)率。

　�、賳T工貢獻(xiàn)率是指企業(yè)相對重視員工的業(yè)績水平。

　�、谄髽I(yè)在確定整體性薪酬戰(zhàn)時(shí)，如果將員工貢獻(xiàn)率作為一項(xiàng)重要的薪酬政策，那么，它將直接影響到員工的工作態(tài)度和工作行為，從而不但有利于上述三大薪酬目標(biāo)的定位，也從根本上保障薪酬效率目標(biāo)和公平目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　4)薪酬體系管理。

　�、傩匠暾吆筒呤潜３制髽I(yè)薪酬戰(zhàn)方向正確，促進(jìn)薪酬戰(zhàn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基本保障。

　　②企業(yè)有可能設(shè)計(jì)出一套完整的包括內(nèi)部一致性、外部競爭力、員工貢獻(xiàn)率在內(nèi)的薪酬管理制度體系，但如果管理不善，則不可能達(dá)到預(yù)定目標(biāo)。如果沒有有效的管理，世界上再完美的薪酬制度體系也會毫無用處。

　　4[簡答題] 如果對該公司的工資方案進(jìn)行評價(jià)，應(yīng)主要考慮哪些內(nèi)容?

　　參考解析：

　　評價(jià)該公司工資方案時(shí)應(yīng)考慮的內(nèi)容。

　　1)對工資方案管理狀況的評價(jià)。是否每年進(jìn)行一次工資調(diào)查，是否聽取員工意見，是否定期修訂等。(2分)

　　2)對工資方案明確性的評價(jià)。工資表是否明確，是否在工資提升和獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)進(jìn)行人事考核，各種規(guī)章是否完備，津貼種類是否過多。(2分)

　　3)對工資方案能力性的評價(jià)。是否采用工作工資或能力工資，是否進(jìn)行職務(wù)分析與職務(wù)評價(jià)，是否通過能力或技能測評、資格考試、考核制度等決定薪酬等級。(3分)

　　4)對工資方案激勵(lì)性的評價(jià)。是否根據(jù)目標(biāo)工作(生產(chǎn)量)、利潤額等確定業(yè)績工資或獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金是否采用利潤分配或業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)方式。(2分)

　　5)對工資方案安全性的評價(jià)。工資水平是否達(dá)到生活費(fèi)水平要求，工資水平是否達(dá)到市場一般水平，工資的提高率是否高于勞動生產(chǎn)率的提高率，工資總額占銷售額或總成本等的比例是否合適。(3分)

　　5[單選題]企業(yè)集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)的聯(lián)結(jié)方式不包括(　　)。

　　A.層層控股型 B.環(huán)狀持股型 C.資金借貸型 D.分層控股型

　　參考答案：D

　　參考解析：企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的聯(lián)結(jié)方式：層層控股型、環(huán)狀持股型、資金借貸型

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