點(diǎn)擊查看：2015高級人力資源管理師考試鞏固提高練習(xí)題匯總

　　1[簡答題] 簡述集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢。

　　參考解析：

　　(1)服務(wù)功能外包。總部講求精簡高效，隨著集團(tuán)的不斷發(fā)展，為了提高總部的效率，總部的服務(wù)功能將大量外包，總部的組織結(jié)構(gòu)也將不斷精簡。

　　(2)戰(zhàn)等功能強(qiáng)化。某些功能實(shí)現(xiàn)外包，另外一些功能得到強(qiáng)化，這是總部組織發(fā)展的必然，比如，對集團(tuán)發(fā)展所需的高級經(jīng)營管理人才的培養(yǎng)，對總部、對集團(tuán)戰(zhàn)的規(guī)劃，等等。

　　(3)提高總部影響力。隨著集團(tuán)的發(fā)展，總部的管理水平只有不斷提高才能為下屬單位帶來更多的附加值，并提高集團(tuán)的綜合效應(yīng)。

　　2[簡答題] 對各級組織機(jī)構(gòu)的工作效率進(jìn)行評定時(shí)，具體的考評指標(biāo)有哪些?

　　參考解析：

　　(1)決策機(jī)構(gòu)的反應(yīng)速度，即從接到一項(xiàng)上級指令或某項(xiàng)情報(bào)信息后，到開始正式進(jìn)行研究的時(shí)間。

　　(2)決策機(jī)構(gòu)的效率和效果，即從收到相關(guān)信息后到做出決策的時(shí)間，以及由于采取該項(xiàng)決策給企業(yè)帶來了何種收益(包括直接收益和間接收益)。

　　(3)機(jī)構(gòu)的執(zhí)行能力與執(zhí)行效率。前者是從總量上考查上級下達(dá)的工作計(jì)劃執(zhí)行和完成情況，后者是從開始執(zhí)行某項(xiàng)指令到取得實(shí)際成果的時(shí)間。為了便于統(tǒng)計(jì)分析，可以根據(jù)決策執(zhí)行的復(fù)雜難易程度進(jìn)行分類，制定出分類評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

　　(4)公文的審批效率，即一項(xiàng)報(bào)告、文件從轉(zhuǎn)到批閱者手中到批復(fù)完畢的時(shí)間。

　　(5)公文的傳遞效率，即從公文發(fā)出單位到呈閱單位的時(shí)間。

　　3[簡答題] 簡述開展崗位勝任特征研究的重要意義和作用。

　　參考解析：

　　(1)人員規(guī)劃。在這一模塊中，崗位勝任特征的研究意義主要體現(xiàn)在工作崗位分析中。傳統(tǒng)的工作崗位分析較為注重工作的組成要素，而基于勝任特征的分析則側(cè)重研究與工作績效優(yōu)異員工的突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為，結(jié)合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責(zé)內(nèi)容，它具有更強(qiáng)的工作績效預(yù)測性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬設(shè)計(jì)提供參考標(biāo)準(zhǔn)。具體而言，崗位勝任特征在工作分析中的意義如下：其一，崗位勝任特征可以引導(dǎo)工作分析的價(jià)值導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)從任務(wù)型到結(jié)果型的轉(zhuǎn)化，即從強(qiáng)調(diào)過程轉(zhuǎn)化為強(qiáng)調(diào)結(jié)果，其原因在于，勝任特征是以績效為標(biāo)準(zhǔn)測量的：其二，崗位勝任特征總是與企業(yè)文化和經(jīng)營目標(biāo)相連接的，所以在實(shí)施工作分析時(shí)引入勝任特征，可以補(bǔ)充傳統(tǒng)工作分析僅僅局限于與崗位短期匹配的缺陷;其三，崗位勝任特征用優(yōu)秀員工的行為作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，這使得工作分析更具體，更有目標(biāo)性。

　　(2)人員招聘。在這一模塊中，崗位勝任特征尤為重要。其一，崗位勝任特征的出現(xiàn)，改變了傳統(tǒng)的招聘選拔模式，扭轉(zhuǎn)了過于注重人員知識(shí)和技能等外顯特征的情況，使得人才的核心動(dòng)機(jī)和特質(zhì)逐步成為招聘選拔的重點(diǎn)。其二，崗位勝任特征的引用解決了測評小組或面試官擇人導(dǎo)向不一，甚至與企業(yè)文化沖突的問題，同時(shí)保證了甄選出的人才符合組織和崗位要求，并能有效進(jìn)行高績效水平工作。其三，基于崗位勝任特征模型的人員招聘機(jī)制建立在企業(yè)發(fā)展愿景、企業(yè)價(jià)值觀和工作分析評價(jià)的基礎(chǔ)之上，注重人員、崗位和組織三者之間的動(dòng)態(tài)匹配，所招聘到的員工是能勝任該崗位工作的人員，員工與企業(yè)之間所確立的關(guān)系，是勞動(dòng)契約和心理契約雙重的契約關(guān)系。

　　(3)培訓(xùn)開發(fā)。崗位勝任特征模型的建立，為促進(jìn)企業(yè)人才的培訓(xùn)開發(fā)體系的構(gòu)建和完善提供了重要的依據(jù)，它將使企業(yè)培訓(xùn)工作在現(xiàn)有的人力資源管理基礎(chǔ)上，更加具有系統(tǒng)性、科學(xué)性、規(guī)范性和實(shí)用性。具體意義如下：

　　1)崗位勝任特征改變了以往知識(shí)、技能培訓(xùn)一統(tǒng)天下的格局，使得員工潛能、品質(zhì)和個(gè)性特征的培養(yǎng)也躋身于培訓(xùn)行列，各大公司開始注意諸如“員工生存訓(xùn)練”、“拓展能力訓(xùn)練”這樣的“特殊”培訓(xùn)，這說明一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)在有意或無意地將勝任特征培養(yǎng)納入員工培養(yǎng)體系。

　　2)基于勝任特征分析，針對崗位要求，結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為員工量身定做培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工彌補(bǔ)自身“短木板”的不足，有的放矢地突出培訓(xùn)的重點(diǎn)，省去分析培訓(xùn)需求的煩瑣步驟，杜絕不合理的培訓(xùn)開支，提高培訓(xùn)的效率，取得更好的培訓(xùn)效果，進(jìn)一步開發(fā)員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

　　3)勝任特征的研究有利于企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展。其一，勝任特征研究使得企業(yè)管理者可以比較清晰地了解各個(gè)員工的特質(zhì)，并根據(jù)每個(gè)員工特質(zhì)的不同對其進(jìn)行定位和培養(yǎng);其二，勝任特征研究使得員工可以根據(jù)個(gè)體特質(zhì)與崗位勝任特征的匹配，對自己的職業(yè)生涯做規(guī)劃。因此，對勝任特征的研究加深了企業(yè)和員工之間的理解，促進(jìn)了企業(yè)和員工的雙贏。

　　(4)績效管理。勝任特征模型的建立為確立績效考評指標(biāo)體系提供了必要的前提。

　　從理論上看，績效是多種要素交互作用的結(jié)果，績效具有多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性，從實(shí)踐上看，監(jiān)測員工個(gè)人或組織的績效，需要從潛力、過程和結(jié)果三個(gè)方面進(jìn)行系統(tǒng)的考核評價(jià)，才能真實(shí)地反映出企業(yè)營銷經(jīng)理，乃至他們所領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)實(shí)際績效的狀況和水平。勝任特征模型的建立為完善績效考評管理體系提供了可靠的保障。由于崗位勝任特征模型是對企業(yè)該崗位人力資源中績效優(yōu)越者及其成功行為事件所做出的系統(tǒng)總結(jié)和高度概括，它從更深的層面上挖掘了員工獲得事業(yè)成功的奧妙，它揭示了員工順利有效地完成本崗位工作應(yīng)當(dāng)必備的素質(zhì)和能力要求�？梢哉f，崗位勝任特征模型是增強(qiáng)公司核心競爭力，保持企業(yè)業(yè)績持續(xù)增長的動(dòng)力源。

　　4[簡答題] 新員工通過組織的哪些行為和事件可判明自己被接納了?

　　參考解析：

　　(1)正面的實(shí)績評定。

　　(2)分享組織的“機(jī)密”。

　　(3)流向組織內(nèi)核。

　　(4)提升。

　　(5)增加薪資。

　　(6).分配新工作。

　　(7)儀式活動(dòng)。

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