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　　1[簡答題] 簡答制定企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)略對實現(xiàn)企業(yè)集團總體戰(zhàn)略的重要作用。

　　參考解析：

　　(1)人力資本戰(zhàn)確定一個企業(yè)集團如何進行員工及其知識和技能的管理，以實現(xiàn)其戰(zhàn)目標。與其他戰(zhàn)一樣，人力資本戰(zhàn)是為提高企業(yè)管理水平而制定的一種方向性行動計劃，它提供了通過人力資本管理而保持競爭優(yōu)勢的企業(yè)集團的行動思路，即在變化的環(huán)境中將人力資本管理作為企業(yè)整體戰(zhàn)的重心。

　　(2)通過人力資本戰(zhàn)，有助于各級主管在明確發(fā)展方向和總目標的前提下，把握住贏得企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵點，理順人力資本管理中的各種關(guān)系，分清主次，抓住重點，逐步實現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)規(guī)劃的愿景。

　　(3)通過人力資本戰(zhàn)的制定，可以把人力資本管理與企業(yè)集團的總體戰(zhàn)聯(lián)系在一起。人力資本戰(zhàn)所面對和重點解決的問題越清楚，兩種戰(zhàn)的聯(lián)系就越緊密，工作的目標就越明確，人力資本戰(zhàn)對企業(yè)總體發(fā)展的貢獻率就越大。

　　(4)人力資本戰(zhàn)有助于指導所有的人力資本管理活動，圍繞企業(yè)集團發(fā)展中最主要、最具影響力的人力資本問題展開。

　　2[簡答題] 簡述戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型的組成。

　　參考解析：

　　(1)組織架構(gòu)。

　　(2)組織文化。

　　(3)戰(zhàn)目標子系統(tǒng)。

　　(4)績效管理子系統(tǒng)。

　　(5)戰(zhàn)性績效管理工具。

　　3[簡答題] 如何對平衡計分卡的有關(guān)數(shù)據(jù)進行處理?

　　參考解析：

　　(1)確定平衡計分卡的評價指標的權(quán)重。指標的權(quán)重是指該指標在本層指標中所占的相對其他指標的重要性程度，一般以100%為最高值，對本層指標內(nèi)的各項指標的重要性程度進行分配。確定權(quán)重一個較為簡便和合理的方法就是通過專家打分。專家的組成結(jié)構(gòu)要合理，要有本企業(yè)的中高層管理人員、技術(shù)人員，也要有基層的技術(shù)和管理人員，還要有企業(yè)外的對本企業(yè)或本行業(yè)熟悉的專家。

　　(2)數(shù)據(jù)綜合處理。在確定了各項指標的權(quán)重值后，就要對數(shù)據(jù)進行綜合處理。數(shù)據(jù)處理的順序是逆序法，即先計算低層次指標值，然后計算高層次指標值，最后是第一層指標值。每層次指標值是根據(jù)求得的每層定性和定量指標值與對應的指標權(quán)重相乘而得到的，從而得到整個平衡計分卡的總體得分。

　　(3)數(shù)據(jù)的比較分析。求得最終值的絕對值并沒有多大意義，需要對這些數(shù)據(jù)進行比較。比較可分橫向與縱向、內(nèi)部與外部、客觀與主觀、短期與長期等幾個層面進行，如企業(yè)與企業(yè)的平衡計分卡比較、企業(yè)內(nèi)部的部門與部門的平衡計分卡比較以及員工個人間的平衡計分卡比較。

　　4[簡答題] 銷售人員的工作價值如何衡量?對該類人才有何特殊要求?企業(yè)應采取何種薪酬政策和措施?

　　參考解析：

　　(1)銷售人員工作價值的衡量。

　　1)銷售人員的工作價值取決于正確的經(jīng)營思想、經(jīng)營銷售藝術(shù)和策技能。

　　2)銷售人員的工作價值取決于企業(yè)整體的績效。

　　(2)人員素質(zhì)的特殊要求。

　　1)銷售人員通常是年富力強、知識面廣、多專長的人員。

　　2)這部分人較多的是重視“激勵成果”及“承諾”。

　　3)他們擅長溝通及信息的取舍。

　　(3)具體的薪酬政策和措施。

　　1)薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有利潤分享。

　　2)由于中高級營銷人才相對短缺，他們的薪酬可能較一般管理人員、工程人員要高。

　　3)對于市場開發(fā)、市場占有率有重大突破應給予特殊獎金鼓勵其自身價值的實現(xiàn)。

　　5[簡答題] 簡答基本年薪是如何確定的。

　　參考解析：基本年薪應以經(jīng)營者的勞動力市場價位為基礎，考慮其經(jīng)營企業(yè)的總資產(chǎn)、銷售收入規(guī)模和企業(yè)狀況等因素確定。

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