1[簡答題]流程型組織具有哪些優(yōu)點和缺點?
參考解析:
優(yōu)點:
(1)以顧客或市場為導向。
(2)業(yè)務流程是以產(chǎn)出(或服務)和顧客為中心,從而提高了組織的運行效率。
(3)組織結(jié)構(gòu)的扁平化。
(4)流程團隊是流程型組織的基本構(gòu)成單位。
(5)從集權(quán)層級制到分權(quán)層級制再到扁平化的流程組織,使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的靈活性和適應性不斷增強。
缺點:確定核心流程較為困難:需要對組織文化、管理體制、人事財務、信息管理等系統(tǒng)進行配套性變革;需要加強員工培訓開發(fā),提高其綜合素質(zhì),逐步適應流程型團隊工作的環(huán)境等。
2[簡答題] 譚某是M機械制造有限公司勞動合同制工人,2008年5月與M機械制造有限公司簽訂了5年的勞動合同,在勞動合同中約定的工作崗位是焊接工,合同試用期為6個月。譚某參加工作后,看到其他職工都戴著防護眼鏡和手套,自己卻沒有領到,于是向M機械制造有限公司提出要求,希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機械制造有限公司以譚某還在試用期內(nèi),不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。譚某認為M機械制造有限公司的決定不合法,向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴,要求M機械制造有限公司發(fā)給其勞動保護用品。勞動爭議仲裁委員會受理此案后,經(jīng)過調(diào)查,發(fā)現(xiàn)譚某反映的事實屬實,裁定用人單位應該發(fā)給譚某勞動保護用品。
根據(jù)上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?
參考解析:
本案例中M機械制造有限公司以譚某還在試用期,不是正式職工為由不發(fā)給勞動防護用品是錯誤的,是沒有法律依據(jù)的,侵犯了勞動者獲得勞動安全保護的權(quán)利。勞動爭議仲裁委員會的裁決是正確的,具體分析如下。
(1)勞動者有獲得勞動安全保護的權(quán)利,這是憲法和勞動法規(guī)定的職工個人享有的生命健康權(quán)的具體體現(xiàn)!秳趧臃ā返谌龡l規(guī)定:“勞動者享有獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利!眲趧影踩l(wèi)生保護不僅體現(xiàn)在國家制定相應的勞動保護制度上,更重要的是在于具體的勞動防護措施和條件上。勞動防護用品是保護勞動者在生產(chǎn)過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備,對于減少職業(yè)危害、防止事故發(fā)生起著重要作用。《勞動法》第五十四條規(guī)定:“用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品!笨梢,勞動防護用品的發(fā)放是勞動者獲得勞動安全衛(wèi)生保護的重要內(nèi)容,用人單位必須按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動防護用品。
(2)在生產(chǎn)勞動過程中,用人單位發(fā)給職工勞動保護用品,是以國家法律、法規(guī)規(guī)定的勞動場所和生產(chǎn)條件需要,保護勞動者健康為依據(jù)的,是以預防事故和職業(yè)傷害為目的的。因此規(guī)定,凡是在應當發(fā)放勞動防護用品場所工作的勞動者,都應發(fā)放。勞動部1996年4月發(fā)布的《勞動防護用品管理規(guī)定》第十五條規(guī)定:“使用勞動防護用品的單位應為勞動者免費提供符合國家規(guī)定的勞動防護用品。”《工廠安全衛(wèi)生規(guī)程》第七十四條、第七十七條規(guī)定:“在有噪聲、強光、輻射熱和飛濺火花、碎片、刨屑的場所操作的工人,應該由工廠分別供給護耳器、防護眼鏡、面具和帽盔等。”本案中譚某從事的焊接工作,是產(chǎn)生噪聲、強光以及機械外傷的操作崗位,因此按規(guī)定應發(fā)給譚某防護眼鏡、手套等防護用品。
(3)用人單位以譚某尚在試用期,不是正式職工為由,不發(fā)給譚某勞動防護用品是一種違法行為!秳趧臃ā返谑邨l規(guī)定:“勞動合同依法訂立即具有法律約束力,當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務!眲趧雍贤幸(guī)定有試用期內(nèi)容是法律給予勞動關(guān)系雙方有條件解除勞動合同的一種條件。本案M機械制造有限公司將試用期理解為勞動者正式成為M機械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業(yè)是否發(fā)給勞動者勞動防護用品的理由和依據(jù)。即使勞動者不是正式職工,只要所從事的勞動是需要發(fā)放勞動防護用品的場所和職業(yè),用人單位就應該按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動防護用品。
3[簡答題]簡述績效考評指標體系的內(nèi)容。
參考解析:
(1)適用不同對象范圍的考評體系。按考評對象的對象和范圍,績效考評可以分為組織績效考評和個人績效考評。
1)組織績效考評指標體系。根據(jù)工作性質(zhì)的不同,組織績效考評又分為生產(chǎn)性組織的績效考評、技術(shù)性組織的績效考評、管理性組織的績效考評和服務性組織的績效考評等。
2)個人績效考評指標體系。對個人的績效考評,由于考評的具體對象和崗位工作性質(zhì)的不同,其績效考評指標體系也不完全相同:①按崗位實際承擔者的性質(zhì)和特點,對崗位進行橫向區(qū)分;②按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用可劃分為生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位和服務崗位四大類。
(2)不同性質(zhì)的績效考評指標體系。
1)品質(zhì)特征型的績效考評指標體系。這種考評指標體系是以反映和體現(xiàn)被考評者的品質(zhì)特征的指標為主體構(gòu)成的考評體系。
2)行為過程型的績效考評指標體系。這種考評指標體系是以反映員工在勞動工作過程中的行為表現(xiàn)的各種指標為主體構(gòu)成的指標體系。
3)工作結(jié)果型的績效考評指標體系。無論組織或員工個人,他們的工作績效總是表現(xiàn)為某種實際的產(chǎn)出結(jié)果,無論這些結(jié)果是物質(zhì)性的實物產(chǎn)品,還是精神性的非實物的成果,都是可以采用一定的生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟的指標進行衡量和評定的。
4[簡答題] 簡述工資集體協(xié)商代表的確定程序。
參考解析:
(1)工資集體協(xié)商代表的確定程序與集體協(xié)商代表的確定程序是一致的。
(2)工資集體協(xié)商代表應依照法定程序產(chǎn)生。雇員一方由工會代表,未建立工會的企業(yè),由雇員民主推舉代表,并得到半數(shù)以上雇員同意。雇主一方代表由企業(yè)法定代表人和法定代表人指定的其他人員擔任。各方代表人數(shù)對等,每方至少三名;雇主協(xié)商代表與雇員協(xié)商代表不得相互兼任。
(3)協(xié)商雙方應各自確定一名首席代表,在協(xié)商期間輪流擔任協(xié)商會議執(zhí)行主席,負責工資集體協(xié)商有關(guān)的組織工作,并對協(xié)商過程中發(fā)生的問題提出處理建議。
(4)雇員一方的首席代表應當由工會主席擔任,工會主席也可以書面委托其他雇員方面的代表作為首席代表;未成立工會的,由雇員集體協(xié)商代表推舉。雇主一方的首席代表應當由法定代表人擔任,法定代表人也可以書面委托其他雇主方面的代表作為首席代表。
(5)由于工資集體協(xié)商會涉及一系列宏觀、微觀經(jīng)濟形勢分析,法律、法規(guī)和政策以及協(xié)商談判的技能技巧等專業(yè)問題,故此協(xié)商雙方均可書面委托本企業(yè)以外的專業(yè)人士作為本方協(xié)商代表,但委托人數(shù)不得超過本方代表的1/3。外聘專業(yè)人士可以從地方工會和行業(yè)協(xié)會中管理的工資集體協(xié)商咨詢指導員中聘任,地方工會和行業(yè)協(xié)會亦可向協(xié)商單位推薦專業(yè)人士。但是,外聘委托人員不能擔任首席代表。協(xié)商雙方享有平等的建議權(quán)、否決權(quán)和陳述權(quán)。雇員協(xié)商代表的合法權(quán)益受法律保護,雇主不得對其采取歧視性行為,不得違法解除或變更其勞動合同,由企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生的協(xié)商代表參加工資集體協(xié)商活動,應視為提供了正常勞動,原來所享受的工資、獎金、津貼、補貼、保險福利待遇不變。
(6)協(xié)商代表應遵守雙方確定的協(xié)商規(guī)則,履行代表職責,并負有保守企業(yè)商業(yè)秘密的責任。協(xié)商代表任何一方不得采取過激、威脅、收買、欺騙等行為。協(xié)商代表應了解和掌握工資分配的有關(guān)情況,廣泛征求各方面的意見,接受本方人員對工資集體協(xié)商有關(guān)問題的質(zhì)詢。
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