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　　1[簡(jiǎn)答題]企業(yè)在制定人力管理規(guī)劃時(shí)，經(jīng)常采用調(diào)查詢問(wèn)的方法采集相關(guān)信息，請(qǐng)您說(shuō)明詢問(wèn)法的種類及其各自的優(yōu)缺點(diǎn)。

　　參考解析：

　　詢問(wèn)法是指調(diào)查者通過(guò)詢問(wèn)的方式向被調(diào)查者展開(kāi)調(diào)查的方法。它要求調(diào)查者事先擬定出具體的調(diào)研提綱，然后根據(jù)提綱向被調(diào)查者展開(kāi)詢問(wèn)，采集相關(guān)信息。根據(jù)調(diào)查者與被調(diào)查者接觸方式方法的不同，詢問(wèn)法可以分為以下幾種。

　　(1)當(dāng)面調(diào)查詢問(wèn)法

　　①當(dāng)面調(diào)查詢問(wèn)法又稱面談?wù){(diào)查詢問(wèn)法，是指調(diào)查者當(dāng)面向被調(diào)查者展開(kāi)詢問(wèn)的方法。通過(guò)當(dāng)面調(diào)查詢問(wèn)了解他們的觀點(diǎn)，觀察他們的反應(yīng)。

　　②其優(yōu)點(diǎn)是：機(jī)動(dòng)靈活，不受時(shí)間、地點(diǎn)的限制;調(diào)查者可以直接、深入地了解被調(diào)查者的真實(shí)觀點(diǎn)，采集到的資料比較全面、可靠。

　�、燮淙秉c(diǎn)是：耗時(shí)長(zhǎng);成本高;調(diào)查結(jié)果易受調(diào)查者的主觀因素影響，對(duì)調(diào)查者的素質(zhì)要求較高;調(diào)查范圍較窄，采集到的信息不具代表性。這種方法適用于采集內(nèi)容比較復(fù)雜，要求比較細(xì)致的信息。

　　(2)電話調(diào)查法

　　①電話調(diào)查法又稱電話詢問(wèn)法，是指通過(guò)打電話的方式對(duì)組織人員展開(kāi)詢問(wèn)的方法。

　　②其優(yōu)點(diǎn)是：與當(dāng)面調(diào)查詢問(wèn)法相比，這種方法成本低，速度快，調(diào)查面廣、量大，還能設(shè)置統(tǒng)一的調(diào)查詢問(wèn)表格，采集到的數(shù)據(jù)便于統(tǒng)計(jì)處理。

　�、燮淙秉c(diǎn)是：這種方法只適用于要及時(shí)采集的一些簡(jiǎn)單信息，尤其是在只要了解被調(diào)查者對(duì)某種情況的看法，如是與非、好與差、正確與錯(cuò)誤、要與不要等簡(jiǎn)單問(wèn)題的情況下。

　　(3)會(huì)議調(diào)查詢問(wèn)法

　�、贂�(huì)議調(diào)查詢問(wèn)法是指調(diào)查單位或調(diào)查者邀請(qǐng)被調(diào)查對(duì)象(一般十幾個(gè)人)，在約定的時(shí)間、地點(diǎn)集中，以會(huì)議的方式展開(kāi)調(diào)查的方法，如座談會(huì)。

　　②其優(yōu)點(diǎn)是：調(diào)查者可以直接傾聽(tīng)被調(diào)查者的觀點(diǎn);調(diào)研雙方有互動(dòng)的機(jī)會(huì);與當(dāng)面調(diào)查詢問(wèn)法相比，花費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用較低，效率較高。

　�、燮淙秉c(diǎn)是：受時(shí)間和地點(diǎn)的限制;與會(huì)人員較多，被調(diào)查者不能充分發(fā)表自己的見(jiàn)解;互動(dòng)過(guò)程中，被調(diào)查者易受他人影響。這種方法適用于對(duì)學(xué)者、專家或企業(yè)高層人士的調(diào)查。

　　(4)郵寄調(diào)查法

　　①郵寄調(diào)查法又稱函件詢問(wèn)法，或函件調(diào)查法，是指調(diào)查者通過(guò)信函郵寄的方式，把事先設(shè)計(jì)好的調(diào)查表發(fā)送給被調(diào)查者展開(kāi)調(diào)查的方法。

　�、谄鋬�(yōu)點(diǎn)是：成本低;不受行業(yè)和區(qū)域的限制，調(diào)查面廣、量大，采集到的信息廣泛、全面;不受時(shí)間限制，被調(diào)查者有充分的時(shí)間進(jìn)行深入的思考。

　�、燮淙秉c(diǎn)是：郵寄往返麻煩，耗時(shí)長(zhǎng)，回收率低，有時(shí)甚至?xí)绊懻{(diào)查樣本的代表性，給統(tǒng)計(jì)、分析和歸納造成很大的困難。這種方法適用于采集內(nèi)容比較簡(jiǎn)單，答題要求不高，時(shí)限較長(zhǎng)的調(diào)查。

　　(5)問(wèn)卷調(diào)查法

　　問(wèn)卷調(diào)查法的程序如下：①調(diào)查者把事先準(zhǔn)備好的調(diào)查問(wèn)卷當(dāng)面交給被調(diào)查者，并向他說(shuō)明回答的方法和具體要求;②被調(diào)查者根據(jù)要求自行填寫(xiě)問(wèn)卷;③調(diào)查者定期回收問(wèn)卷。這種方法費(fèi)用適中，回收率較高，效果良好。

　　此外，還有日記調(diào)查法，即請(qǐng)固定的被調(diào)查單位逐日逐項(xiàng)填寫(xiě)，調(diào)查者定期匯總。這種方法適用于采集內(nèi)容較多，答題要求不高，被調(diào)查者比較集中，時(shí)限較短的調(diào)查。

　　2[簡(jiǎn)答題]某公司新招聘了60位銷售人員，對(duì)新招聘人員進(jìn)行培訓(xùn)，經(jīng)費(fèi)預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)如表1所示，請(qǐng)?zhí)顚?xiě)表1的空欄，并計(jì)算出每位銷售人員的培訓(xùn)成本。

　　表1某公司培訓(xùn)費(fèi)用核算表

　　參考解析：

　　根據(jù)題意計(jì)算如下：

　　培訓(xùn)總成本=項(xiàng)目設(shè)計(jì)成本+項(xiàng)目實(shí)施成本+項(xiàng)目評(píng)估費(fèi)+項(xiàng)目評(píng)估管理費(fèi)=2500×2+20000×4+950×4+500×4+3500+100×60+20×4×60+4800×4+1000×3×3+200×3×15=142300(元);

　　每位銷售人員的培訓(xùn)成本=培訓(xùn)總成本/銷售人員總數(shù)=142300/60≈2372(元/人)

　　該公司此次培訓(xùn)每位銷售人員的培訓(xùn)成本是2372元。

　　3[簡(jiǎn)答題] 榮光公司是一家知名的家電生產(chǎn)企業(yè)，該公司為了打破“論資排輩”現(xiàn)象，進(jìn)一步體現(xiàn)對(duì)內(nèi)公平的原則，自2002年起推行薪資制度改革，開(kāi)始實(shí)施崗位工資制。其內(nèi)容是：以市場(chǎng)、行業(yè)差別確定公司各類崗位的工資差別和標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)工作崗位評(píng)價(jià)，確定各崗位的薪點(diǎn)數(shù)。同時(shí)，每個(gè)月按照所屬單位的經(jīng)濟(jì)效益，折算出各個(gè)崗位的績(jī)效薪點(diǎn)值。該公司所推行的這種崗位加績(jī)效的彈性等級(jí)薪點(diǎn)薪資制度，避免了公司原來(lái)實(shí)行的薪資制度的種種不足。

　　改革初期，成效是巨大的，然而，隨著時(shí)間的推移，尤其是當(dāng)公司規(guī)模迅速擴(kuò)大，管理機(jī)構(gòu)和管理人員急劇增加時(shí)，該工資制度的弊端便暴露出來(lái)。員工工資連續(xù)一年甚至更長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有調(diào)整，獎(jiǎng)金沒(méi)有發(fā)放，這對(duì)任何一個(gè)有上進(jìn)心的員工來(lái)說(shuō)都是一件十分沮喪的事情，因?yàn)樗麄儾磺宄緦?duì)自己工作情況的評(píng)價(jià)如何。漸漸地，越來(lái)越多的優(yōu)秀人才相繼離開(kāi)公司，而繼續(xù)留在公司的員工也議論紛紛。面對(duì)人才流失，員工士氣低落，以及公司競(jìng)爭(zhēng)力的削弱，公司高層專門(mén)召開(kāi)了一次薪資問(wèn)題專題會(huì)，雖然大家一致認(rèn)為，公司的薪資制度改革勢(shì)在必行，但對(duì)“應(yīng)該如何對(duì)薪資制度進(jìn)行改革”“改革從何處下手”“最終應(yīng)該建立怎樣的薪資管理體系”等問(wèn)題爭(zhēng)議很大，沒(méi)有形成一致的意見(jiàn)。

　　請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題。

　　(1)榮光公司的薪資制度主要存在哪些問(wèn)題?

　　(2)一個(gè)科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)哪些基本要求才能發(fā)揮激勵(lì)員工的作用?

　　參考解析：薪資調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過(guò)各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過(guò)程。

　　(1)該公司的薪資制度主要存在的問(wèn)題包括：

　　①?zèng)]有認(rèn)真地貫徹執(zhí)行現(xiàn)行的薪資制度，一年多沒(méi)有兌現(xiàn)獎(jiǎng)金即績(jī)效工資，未實(shí)現(xiàn)崗位工資與績(jī)效工資的聯(lián)動(dòng);

　　②從該公司薪資制度適用性上看，應(yīng)用范圍具有一定的局限性，主要適用于一線生產(chǎn)人員，對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷、經(jīng)營(yíng)管理、產(chǎn)品研發(fā)等其他崗位的人員不一定適用;

　　③從該公司薪資制度的結(jié)構(gòu)上看，雖然崗位薪點(diǎn)值能夠體現(xiàn)各崗位員工的勞動(dòng)差別，但按崗位薪點(diǎn)數(shù)折算出的績(jī)效薪點(diǎn)值并沒(méi)有真正體現(xiàn)出員工個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)程度;

　　④沒(méi)有堅(jiān)持薪資對(duì)外公平性的原則，及時(shí)掌握勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位變動(dòng)隋況，適時(shí)地調(diào)整企業(yè)員工薪資水平。

　　(2)科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)的基本要求包括：

　　①員工的薪資分配必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)的要求，成為實(shí)施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)目標(biāo)的重要支撐點(diǎn);

　�、趩T工的薪資分配必須強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，只有公司的核心價(jià)值觀被全體員工所認(rèn)同，企業(yè)內(nèi)部才能創(chuàng)造一種共同語(yǔ)言，才能從思想和行動(dòng)上形成一股合力;

　�、蹎T工的薪資分配必須解決好價(jià)值分配中的三對(duì)矛盾，即現(xiàn)在與將來(lái)的矛盾、老員工與新員工的矛盾、個(gè)體與團(tuán)體的矛盾，才能促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展;

　�、軉T工的薪資分配必須有利于培養(yǎng)和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力;

　　⑤企業(yè)應(yīng)當(dāng)逐步完善薪資管理的基礎(chǔ)工作，如確立薪資的市場(chǎng)調(diào)查機(jī)制，健全工作崗位分析評(píng)價(jià)以及績(jī)效考評(píng)制度，實(shí)現(xiàn)薪資制度的整體性和配套性。

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