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　　1[簡答題]

　　【文件三】

　　類別：電話錄音

　　來件人：車桂明集團“無人售貨超市項目”主任

　　收件人：曹建明人力資源總監(jiān)

　　日期：5月16日

曹總：

　　下周二要召開“無人售貨超市項目”中期研討會。我們想邀請集團人力資源、財務、物流管理、信息等部門參加，集團公司的部分領導和信馳的技術專家也會到會，希望得到您的支持，雖然項目叫 做“無人售貨超市項目”，實際上這個門店依然會有很多崗位。包括保安、理貨等。開始運營時，可 能還需要一些人工收銀臺來幫助顧客逐漸接受這種模式。在客戶服務方面，也要比傳統(tǒng)門店的要求更 高。另外還有一些其他門店沒有的新職位。如信息咨詢員等，也有人員需求。希望人力資源部能根據 這個新門店的特點拿出一套人力資源規(guī)劃的草案來參與下周的討論。

　　參考解析：

　　回復方式：電子郵件(或方案)

　　回文內容：

　　觀點：積極探索并支持新的設想。

　　回文：

　　1、這是一個在新興技術條件下的人員配置的全方位的人力資源戰(zhàn)與管理問題： 即：不是簡單的、傳統(tǒng)的、普通的人力資源計劃。 【問題水平定位】

　　2、“無人售貨超市項目”對于人力資源來說，屬于“技術開發(fā)型”策：P19 即：一般來說，企業(yè)為了迎接市場的挑戰(zhàn)，可以制定兩種促進企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的戰(zhàn)：一種是技術

　　開發(fā)型的長期發(fā)展戰(zhàn);另一種是人力資源開發(fā)型的中短期發(fā)展戰(zhàn)。前者注重機器設備的更新，后 者強調人力資源的開發(fā)。

　　技術開發(fā)型戰(zhàn)是依據規(guī)模經濟原則，力求以最小成本取得最大產量，通過技術創(chuàng)新來大幅度提 高生產率，并且它是自上而下推動的，采用外延擴大再生產的發(fā)展模式。

　　【創(chuàng)新戰(zhàn)下對于人力資源方面的波及】

　　3、崗位配置，涉及組織設計、工作分析、工作設計及工作再設計： 即：在原有工作設計的基礎上，要根據實際進行組織變革和工作再設計�！拘侣毼划a生及統(tǒng)籌的基礎工作和協調統(tǒng)籌】

　　4、崗位設計的依據是實際的工作內容及其責任： 即：組織設計中崗位的區(qū)別及人崗匹配的崗位匹配的實質就是此兩條。 【崗位匹配的實質】

　　5、崗位設置的基本或根本性依據是業(yè)務流程和任務： 即：流程分段的責任，任務輕重的分工。 【基礎性編制步驟】

　　6、深入分析，還有涉及工作崗位價值的評價，;來界定崗位的必要性和地位： 即：崗位價值的評價，具有公平性，對于崗位比較和定位有著重要作用。 【是崗位配置穩(wěn)固的核心】

　　7、進一步的實施，應該有一系列相應的調查： 即：崗位負荷調查、關系調查等。 【實證研究，充實依據】

　　8、具體落實到具體的定編和定額： 即：各崗位匯總的編制及定額，來劃定具體的落實。 【落實的基石和計劃性】

　　9、由上述延伸到整體的招聘計劃： 即：在上述調查數據的基礎上，分析需求、崗位特點即預測供給可能。 【落實針對性計劃】

　　10、由招聘計劃相關到培訓、績效、薪酬、員工關系等多方面的的配合： 即：為了支持及保證招聘計劃落實的周邊方面的配合。 【完善方案，模塊相關】

　　11、要通過公司戰(zhàn)來驗證規(guī)劃的可行性： 即：驗證是否符合公司總體戰(zhàn)及相關戰(zhàn)及目標。 【明確服務方向】

　　12、注意技術驗證的改進可能： 即：此類技術的驗證具體誤差情況。 【完善驗證】

　　)2[簡答題] 說明企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的評價過程。P35～36

　　參考解析：

　　(1)確定評價的內容。評價的具體內容是：企業(yè)戰(zhàn)使命與戰(zhàn)目標的執(zhí)行情況，在戰(zhàn)實施過程中局部工作與全局工作的協調配合以及具體運作的情況，對影響戰(zhàn)實施的主要因素及其變化情況，各個部門和員工對戰(zhàn)目標的實現所做出的貢獻。

　　(2)建立評價衡量標準。監(jiān)測和衡量企業(yè)人力資源戰(zhàn)規(guī)劃的具體指標和方法主要有：

　　1)崗位員工的適合度，崗位人員配置與人員接替的及時率以及崗位工作的負荷率等。

　　2)員工的工作滿意度，既可以通過上下級之間的溝通和對話來了解實際情況，也可以通過勞動力流動率、崗位人員流失率等統(tǒng)計指標，或發(fā)放調查問卷的方法來掌握實際情況。

　　3)員工工作績效，可以通過勞動生產率、出勤率、工時利用率、勞動定額完成率、文件傳遞速度、目標的實現率或工作進度、利潤率、資金周轉率等指標衡量。

　　4)員工心理和生理承受程度和狀態(tài)，通過測試、問卷或面談等方式，掌握實際情況。

　　5)員工的收入水平，與社會平均水平以及同行業(yè)同類崗位水平進行對比和評估。

　　6)員工對本企業(yè)文化的認知程度，通過面談或問卷來掌握實際情況。

　　7)員工接受培訓以及素質提高的情況，通過各種統(tǒng)計資料、面談以及調查問卷等手段采集相關的信息等，根據這些指標可以提出具體評價標準。

　　(3)評估實際績效。在戰(zhàn)規(guī)劃的評價內容和評價標準確定之后，應當定期定點地對企業(yè)人力資源運行的實際情況做出測量記錄，為進行有效的戰(zhàn)控制提供必要的數據資料和信息依據。在這個工作階段，應當注意采用定量分析與定性分析相結合的方法，深入實際進行調查，采集到第一手真實的數據資料，才能有利于戰(zhàn)評估的全面性和準確性。

　　(4)根據分析結果采取行動，對戰(zhàn)決策進行必要的修改調整。在戰(zhàn)評價的過程中，用預定的標準對實際取得的業(yè)績進行對比，以便查找出戰(zhàn)實施中存在的主要問題和偏差。如果業(yè)績處于偏差的允許范圍內，可以繼續(xù)按照原定的戰(zhàn)計劃執(zhí)行;如果實際業(yè)績與目標的要求差距太大，必須查明原因，經過比較分析，提出改進和調整的具體對策，并付諸實施。

　　3[簡答題] 通過職業(yè)生涯面談，可以幫助員工發(fā)現其職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展中的哪些問題?

　　收起解析收藏糾錯

　　參考解析：

　　(1)人生目標選擇不當，包括人生目標的層次定位不當(定得太高或太低)，目標的側重點定得不合理。

　　(2)職業(yè)生涯通道設計不當，包括與別人撞車、輪崗時間太長或太短、輪崗順序不合理等。

　　(3)職業(yè)生涯規(guī)劃不夠周密，包括長期計劃缺乏職業(yè)生涯戰(zhàn)，短期計劃制定不詳細，沒有與輪崗、培訓結合起來。

　　(4)培訓不足，在實現職業(yè)規(guī)劃目標過程中，特別在崗位變換之后常常感到力不從心。

　　4[簡答題] 簡述員工培訓開發(fā)體系的構建方式。

　　參考解析：企業(yè)員工培訓開發(fā)體系的構建有兩種流行的方式：一是結構化培訓體系構建方式，二是過程培訓體系構建方式。

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