點(diǎn)擊查看：2015高級(jí)人力資源師《專(zhuān)業(yè)技能》章節(jié)習(xí)題匯總

　　第四章 績(jī)效管理

　　第二節(jié) 平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)與應(yīng)用

　　1[多選題]財(cái)務(wù)指標(biāo)的驅(qū)動(dòng)因素包括(　)。

　　A.客戶滿意度

　　B.內(nèi)部流程

　　C.學(xué)習(xí)與成

　　D.業(yè)務(wù)指標(biāo)

　　E.戰(zhàn)略指標(biāo)

　　參考答案：A,B,C,D

　　2[單選題]運(yùn)用平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)，主要體現(xiàn)在運(yùn)用平衡計(jì)分卡的理論。進(jìn)行企業(yè)(　)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)。

　　A.KPIB.BSCC.PRID.NNI

　　參考答案：A

　　3[簡(jiǎn)答題] 如何運(yùn)用平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效指標(biāo)體系?

　　參考解析：

　　設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)(體系)可以按照“準(zhǔn)備工作、指標(biāo)體系設(shè)計(jì)、運(yùn)作體系設(shè)計(jì)、結(jié)果應(yīng)用體系設(shè)計(jì)、制度設(shè)計(jì)、方案實(shí)施”等步驟進(jìn)行。運(yùn)用平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)，主要體現(xiàn)在運(yùn)用平衡計(jì)分卡的理論，進(jìn)行企業(yè)KP1指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)。其主要程序是：

　　(1)建立企業(yè)的愿景與戰(zhàn)。企業(yè)的愿景與戰(zhàn)要簡(jiǎn)單明了，并對(duì)每一部門(mén)均具有意義，使每一部門(mén)可以采用一些業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)去完成企業(yè)的愿景與戰(zhàn)。

　　(2)圍繞企業(yè)的愿景和戰(zhàn)，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面設(shè)計(jì)企業(yè)平衡計(jì)分卡，即從平衡計(jì)分卡的角度設(shè)計(jì)企業(yè)層面的KP1。

　　(3)利用戰(zhàn)地圖、任務(wù)分工矩陣等工具設(shè)計(jì)部門(mén)與班組級(jí)平衡計(jì)分卡，即企業(yè)下屬組織單位的平衡計(jì)分卡。

　　(4)設(shè)計(jì)崗位(個(gè)人)的平衡計(jì)分卡。

　　(5)將企業(yè)、部門(mén)、班組、個(gè)人的平衡計(jì)分卡進(jìn)行匯總，組成體系，即從平衡計(jì)分卡的角度建立企業(yè)的KP1庫(kù)。

　　4[多選題] 設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)(體系)可以按照(　)等步驟進(jìn)行。

　　A.準(zhǔn)備工作

　　B.指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

　　C.運(yùn)作體系設(shè)計(jì)

　　D.結(jié)果應(yīng)用體系設(shè)計(jì)

　　E.制度設(shè)計(jì)、方案實(shí)施

　　參考答案：A,B,C,D,E

　　5[多選題] 企業(yè)運(yùn)用戰(zhàn)略管理工具SWOT要回答的問(wèn)題是(　)。

　　A.企業(yè)的優(yōu)勢(shì)在哪里?企業(yè)長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是什么

　　B.要成功實(shí)施商業(yè)戰(zhàn)略，哪些方面需改進(jìn)

　　C.什么是企業(yè)可能的機(jī)會(huì)

　　D.企業(yè)應(yīng)該聚焦哪些關(guān)鍵業(yè)務(wù)

　　E.企業(yè)未來(lái)的戰(zhàn)略重點(diǎn)應(yīng)該是什么

　　參考答案：A,B,C,D,E

　　6[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)運(yùn)作體系基本內(nèi)容。

　　參考解析：績(jī)效管理運(yùn)作體系設(shè)計(jì)主要包括考評(píng)的組織設(shè)計(jì)、考評(píng)流程設(shè)計(jì)及考評(píng)的方式方法和考評(píng)工具設(shè)計(jì)等內(nèi)容。

　　(1)考評(píng)組織的建立

　　1)一是建立績(jī)效管理工作組織部門(mén)，包括績(jī)效管理委員會(huì)和負(fù)責(zé)績(jī)效數(shù)據(jù)收集與核算的日常管理小組。

　　2)二是績(jī)效管理工作在企業(yè)展開(kāi)的組織工作。

　　(2)考評(píng)組織部門(mén)的建立

　　1)績(jī)效管理委員會(huì)。

　　2)績(jī)效日常管理小組。

　　(3)考評(píng)的組織實(shí)施

　　1)橫向分工。

　　2)縱向組織。

　　7[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述績(jī)效管理系統(tǒng)基礎(chǔ)理論——關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)容。

　　%參考解析：

　　關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)定義和衡量企業(yè)目標(biāo)的過(guò)程，就是KP1產(chǎn)生的過(guò)程。任何企業(yè)都可以至少在三個(gè)層次上闡述其組織目標(biāo)，即愿景、戰(zhàn)和戰(zhàn)術(shù)。

　　1)愿景或使命是表達(dá)企業(yè)成立以及存在的最基本原因。

　　2)戰(zhàn)目標(biāo)是企業(yè)面對(duì)內(nèi)外環(huán)境，在今后一段時(shí)間必須應(yīng)對(duì)的戰(zhàn)焦點(diǎn)，通過(guò)戰(zhàn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，企業(yè)一步步達(dá)到愿景。

　　3)戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)是戰(zhàn)目標(biāo)更具體化的表述。

　　8[多選題] 平衡計(jì)分卡的應(yīng)用在技術(shù)上的障礙包括(　)。

　　A.指標(biāo)的創(chuàng)建和量化

　　B.平衡計(jì)分卡所包含的各個(gè)指標(biāo)數(shù)值的確定

　　C.平衡計(jì)分卡各指標(biāo)的權(quán)重如何設(shè)置

　　D.如何處理企業(yè)級(jí)BSC與部門(mén)級(jí)BSC的關(guān)系

　　E.如何實(shí)現(xiàn)組織考評(píng)與個(gè)體考評(píng)的銜接

　　參考答案：A,B,C,D,E

　　9[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述績(jī)效管理系統(tǒng)的定義。

　　參考解析：績(jī)效管理系統(tǒng)是由考評(píng)者、被考評(píng)者、績(jī)效指標(biāo)、考評(píng)方法、考評(píng)程序與考評(píng)結(jié)果等按照橫向分工與縱向分解的方式所組成的具有戰(zhàn)導(dǎo)向、過(guò)程監(jiān)測(cè)、問(wèn)題診斷、進(jìn)度控制、人員激勵(lì)等功能的有機(jī)整體。

　　10[簡(jiǎn)答題] 說(shuō)明如何應(yīng)用績(jī)效考評(píng)的結(jié)果。

　　參考解析：績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用主要體現(xiàn)在績(jī)效管理與人力資源管理其他子系統(tǒng)之問(wèn)的關(guān)系上，具體來(lái)說(shuō)，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果可以作為培訓(xùn)、人事變動(dòng)、薪酬變動(dòng)的依據(jù)。這里僅就績(jī)效考評(píng)結(jié)果在培訓(xùn)和薪酬體系的設(shè)計(jì)與變動(dòng)方面的應(yīng)用作出簡(jiǎn)要說(shuō)明。

　　(1)基于績(jī)效考評(píng)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。從管理方面看，員工培訓(xùn)基本上可以分為計(jì)劃階段、培訓(xùn)實(shí)施階段、評(píng)估階段。在計(jì)劃階段，主要是確定培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)內(nèi)容，即要進(jìn)行培訓(xùn)的需求分析;在培訓(xùn)實(shí)施階段，主要是選擇培訓(xùn)方法、學(xué)習(xí)方式以及具體實(shí)施培訓(xùn)的過(guò)程;在評(píng)估階段，主要內(nèi)容是培訓(xùn)成效的具體測(cè)定與衡量。而績(jī)效考評(píng)和培訓(xùn)系統(tǒng)的聯(lián)系主要體現(xiàn)在培訓(xùn)的需求分析和培訓(xùn)成效的測(cè)定和衡量。

　　員工培訓(xùn)的需求分析可以從戰(zhàn)層次、組織層次和個(gè)人層次進(jìn)行。從戰(zhàn)層次分析可以確定企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的總體需求，將員工培訓(xùn)同企業(yè)發(fā)展的總目標(biāo)密切聯(lián)系;從組織層次分析，即從組織對(duì)員工的需要角度，運(yùn)用工作分析的方法，確定員工要達(dá)到的良好工作績(jī)效，將員工培訓(xùn)與企業(yè)的各項(xiàng)具體工作目標(biāo)相聯(lián)系;從個(gè)人層次分析，就是針對(duì)每個(gè)員工所完成工作任務(wù)的好壞，確定對(duì)培訓(xùn)有什么具體需求。從這一角度考察，員工培訓(xùn)需求可由以下公式來(lái)表示：

　　個(gè)人培訓(xùn)需求一理想工作績(jī)效一實(shí)際工作績(jī)效

　　上面公式中的“理想工作績(jī)效”是指規(guī)定的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，即績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)值，而“實(shí)際工作績(jī)效”是指員工實(shí)際工作績(jī)效的考評(píng)值。

　　如果由于員工個(gè)人績(jī)效考評(píng)結(jié)果的原因而產(chǎn)生了培訓(xùn)的需求，則衡量這部分培訓(xùn)的效果的最佳途徑還是績(jī)效考評(píng)，即根據(jù)現(xiàn)期與上期的績(jī)效考評(píng)結(jié)果的比較，來(lái)衡量培訓(xùn)效果。

　　(2)基于績(jī)效考評(píng)的薪酬調(diào)整�；诳�(jī)效考評(píng)結(jié)果的薪酬變動(dòng)主要表現(xiàn)在薪酬等級(jí)的變動(dòng)和獎(jiǎng)金額度的確定兩個(gè)方面。而第一個(gè)方面主要和個(gè)人的崗位等級(jí)掛鉤，比如企業(yè)可以規(guī)定連續(xù)兩年績(jī)效評(píng)價(jià)總分在本單位所屬系統(tǒng)內(nèi)排名第一位的，可以上浮一級(jí)崗級(jí);年度考評(píng)為

　　不合格的，下浮一級(jí)崗級(jí)或調(diào)整工作崗位。崗位等級(jí)的變動(dòng)，必然伴隨著薪酬等級(jí)的變動(dòng)。獎(jiǎng)金額度的確定比較復(fù)雜，為了將考評(píng)周期內(nèi)的企業(yè)業(yè)績(jī)與個(gè)人業(yè)績(jī)相結(jié)合，首先要在企業(yè)KP1考評(píng)得分的基礎(chǔ)上確定總體薪酬額度，再根據(jù)部門(mén)考評(píng)得分確定部門(mén)獎(jiǎng)金總額，再根據(jù)個(gè)人考評(píng)得分確定最終獎(jiǎng)金額度。

　　績(jī)效管理與薪酬管理相結(jié)合的另一部分內(nèi)容為績(jī)效矩陣。許多企業(yè)的績(jī)效薪酬制度都形成了績(jī)效矩陣的形式，以此作為員工工資增長(zhǎng)的依據(jù)。在績(jī)效矩陣中，員工工資增長(zhǎng)的規(guī)模和頻率取決于兩個(gè)方面的因素：一是個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí);二是個(gè)人在工資浮動(dòng)范圍中的位置，

　　即員工個(gè)人的實(shí)際工資與市場(chǎng)工資之間(或在企業(yè)內(nèi)部的平均薪酬水平)的比較比率。

　　11[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述績(jī)效管理系統(tǒng)與人力資源其他子系統(tǒng)的關(guān)系。

　　參考解析：

　　(1)工作分析是績(jī)效指標(biāo)設(shè)定的基礎(chǔ)�？�(jī)效指標(biāo)體系包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、崗位職責(zé)指標(biāo)以及崗位勝任特征指標(biāo)等。

　　(2)績(jī)效管理為員工培訓(xùn)提供了依據(jù)。員工培訓(xùn)需求的來(lái)源大致有兩個(gè)：工作分析和績(jī)效管理。工作分析提供了員工勝任工作的標(biāo)準(zhǔn)能力水平，而績(jī)效考評(píng)的結(jié)果反映了員工現(xiàn)有水平和標(biāo)準(zhǔn)水平的差距，為培訓(xùn)提供了依據(jù)。

　　(3)績(jī)效管理為人員配置提供了依據(jù)。在企業(yè)中，工作崗位所要求的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能水平都不同，而員工又都各具優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。企業(yè)用人就要揚(yáng)長(zhǎng)避短，對(duì)于工作崗位的客觀要求，可以通過(guò)工作崗位分析來(lái)衡量和確定。

　　(4)績(jī)效管理是薪酬調(diào)整的依據(jù)。企業(yè)應(yīng)該盡可能使績(jī)效考評(píng)評(píng)價(jià)系統(tǒng)與報(bào)酬升降之間有比較直接的關(guān)系，即按照考評(píng)結(jié)果決定工資報(bào)酬的升降幅度，從而充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。

　　1)在全面調(diào)整工資時(shí)，由人力資源管理部門(mén)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行全面的考評(píng)與評(píng)定，并結(jié)合薪資調(diào)整的政策與其他具體要求(如工齡、職務(wù)等)，確定其應(yīng)調(diào)整的幅度和工資量。

　　2)在日常工作中，定期進(jìn)行考評(píng)與評(píng)定，以確定獎(jiǎng)金的數(shù)額。

　　12[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述平衡計(jì)分卡特點(diǎn)。

　　參考解析：平衡計(jì)分卡最突出的特點(diǎn)是：將企業(yè)的愿景、使命和發(fā)展戰(zhàn)與企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)聯(lián)系起來(lái)，它把企業(yè)的使命和戰(zhàn)轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的目標(biāo)和評(píng)測(cè)指標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)和績(jī)效的有機(jī)結(jié)合。

　　13[簡(jiǎn)答題] 平衡計(jì)分卡區(qū)別于傳統(tǒng)的績(jī)效管理工具的特點(diǎn)有哪些?

　　參考解析：相比于傳統(tǒng)的績(jī)效管理工具，平衡計(jì)分卡還具有其不可比擬的優(yōu)點(diǎn)，這些優(yōu)點(diǎn)突出表現(xiàn)在以下四種“平衡”上：

　　(1)外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡。平衡計(jì)分卡將評(píng)價(jià)的視野由傳統(tǒng)的只注重企業(yè)內(nèi)部評(píng)價(jià)，擴(kuò)大到企業(yè)外部，包括股東、顧客;同時(shí)以全新的眼光重新認(rèn)識(shí)企業(yè)內(nèi)部，將以往只看內(nèi)部結(jié)果，擴(kuò)展到既看結(jié)果同時(shí)還注意企業(yè)內(nèi)部流程及企業(yè)的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。平衡計(jì)分卡還把企業(yè)管理層和員工的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)視為將知識(shí)轉(zhuǎn)化為發(fā)展動(dòng)力的一個(gè)必要渠道。

　　(2)期望的成果和產(chǎn)生這些成果的動(dòng)因之間的平衡。企業(yè)應(yīng)當(dāng)清楚其所追求、所期望的成果，如利潤(rùn)、市場(chǎng)占有率，以及產(chǎn)生這些成果的動(dòng)因，如新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)與投資、員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、信息系統(tǒng)的更新等。只有正確地找到這些動(dòng)因，企業(yè)才可能獲得所要的成果。平衡計(jì)分卡正是按照因果關(guān)系構(gòu)建的，同時(shí)體現(xiàn)了指標(biāo)間的相關(guān)性。

　　(3)定量衡量和定性衡量之間的平衡。定量指標(biāo)(如利潤(rùn)、員工流動(dòng)率)的特點(diǎn)是較準(zhǔn)確、客觀，而且數(shù)據(jù)也容易獲得。這也正是其在傳統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中得以應(yīng)用的一個(gè)主要原因。但定量數(shù)據(jù)多基于過(guò)去，因此，定量數(shù)據(jù)的分析必須保證未來(lái)的趨勢(shì)是可預(yù)測(cè)的。但目前企業(yè)所面臨的未來(lái)越來(lái)越具有不確定性，導(dǎo)致用過(guò)去預(yù)測(cè)未來(lái)存在著風(fēng)險(xiǎn)。定性指標(biāo)由于具有相當(dāng)?shù)闹饔^性，所以往往不具有準(zhǔn)確性，有時(shí)還不容易獲得，因而在應(yīng)用中受到的重視不如定量指標(biāo)，但這并不影響定性指標(biāo)的相關(guān)性與可靠性，而這兩個(gè)性質(zhì)正是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中所需要的。平衡計(jì)分卡引入定性的指標(biāo)以彌補(bǔ)定量指標(biāo)的缺陷，使評(píng)價(jià)體系具有新的應(yīng)用價(jià)值。

　　(4)短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)之間的平衡。平衡計(jì)分卡克服了傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)體系只關(guān)注短期績(jī)效的問(wèn)題，使企業(yè)不但要注意短期目標(biāo)(如利潤(rùn))，還要關(guān)注長(zhǎng)期目標(biāo)(如顧客滿意度、員工訓(xùn)練成本與次數(shù))，而且還要制定出相應(yīng)的考評(píng)指標(biāo)，保證企業(yè)的發(fā)展方向。這樣便兼顧了短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)之間的平衡。

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