15[簡答題] 簡述調(diào)解委員會的設(shè)立。

　　參考解析：

　　(1)大中型企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法設(shè)立調(diào)解委員會，并配備專職或者兼職工作人員。有分公司、分店、分廠的企業(yè)，可以根據(jù)需要在分支機構(gòu)設(shè)立調(diào)解委員會�？偛空{(diào)解委員會指導(dǎo)分支機構(gòu)調(diào)解委員會開展勞動爭議預(yù)防調(diào)解工作。調(diào)解委員會可以根據(jù)需要在車間、工段、班組設(shè)立調(diào)解小組。

　　(2)小微型企業(yè)可以設(shè)立調(diào)解委員會，也可以由勞動者和企業(yè)共同推舉人員，開展調(diào)解工作。

　　(3)調(diào)解委員會由勞動者代表和企業(yè)代表組成，人數(shù)由雙方協(xié)商確定，雙方人數(shù)應(yīng)當(dāng)對等。勞動者代表由工會委員會成員擔(dān)任或者由全體勞動者推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負(fù)責(zé)人指定。調(diào)解委員會主任由工會委員會成員或者雙方推舉的人員擔(dān)任。

　　(4)調(diào)解委員會應(yīng)當(dāng)建立健全調(diào)解登記、調(diào)解記錄、督促履行、檔案管理、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、統(tǒng)計報告、工作考評等制度。

　　(5)企業(yè)應(yīng)當(dāng)支持調(diào)解委員會開展調(diào)解工作，提供辦公場所，保障工作經(jīng)費。企業(yè)未按照規(guī)定成立調(diào)解委員會，勞動爭議或者群體性事件頻發(fā)，影響勞動關(guān)系和諧，造成重大社會影響的，由縣級以上人力資源和社會保障行政部門予以通報;違反法律法規(guī)規(guī)定的，依法予以處理。

　　16[簡答題] 簡述為何企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生管理制度。

　　參考解析：

　　(1)職業(yè)危害是職業(yè)危害因素對勞動者人身造成的有害后果，既可以表現(xiàn)為對勞動者的急性傷害，如勞動安全衛(wèi)生事故，也可能表現(xiàn)為慢性傷害，即各類職業(yè)病。職業(yè)危害因素是勞動過程中各類物質(zhì)因素以其固有的物理、化學(xué)或生物屬性對人造成的危害性或危險性。此類危害因素的存在，僅僅表明勞動過程中存在著發(fā)生職業(yè)危害的可能性，但并非一定造成職業(yè)傷害。

　　(2)隨著科技進(jìn)步，防護(hù)手段和組織措施愈發(fā)有效，因而，職業(yè)危害既具有客觀現(xiàn)實性，又具有可避免性。職業(yè)危害發(fā)生的客觀可能性表明勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的必要性，可避免性則表明勞動保護(hù)的可行性。事實表明，潛在的職業(yè)危害因素轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)傷害，必須具備一定的誘發(fā)或激發(fā)條件。

　　(3)勞動條件的不良狀態(tài)、勞動組織的不完善、人的錯誤管理行為與錯誤操作行為以及人們對自然規(guī)律的認(rèn)識不足和防護(hù)手段、方法的欠缺等。重大勞動安全衛(wèi)生事故雖然表現(xiàn)為突發(fā)事件，但大量的事實表明，此類事故的發(fā)生正是由于在經(jīng)常性的工作中沒有嚴(yán)格執(zhí)行有關(guān)制度，造成一系列缺陷和不完善的管理行為積累的結(jié)果。

　　(4)企業(yè)可能導(dǎo)致重大人身傷亡或重大經(jīng)濟損失的因素，或者潛伏于作業(yè)場所、設(shè)備設(shè)施之中，或者表現(xiàn)為生產(chǎn)組織、管理行為中的缺陷，但由于沒有進(jìn)行有效的預(yù)防，錯誤行為使得職業(yè)危害的可能性轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實性。

　　國家為了保護(hù)勞動者在生產(chǎn)過程中的安全健康，根據(jù)生產(chǎn)的客觀規(guī)律和生產(chǎn)實踐經(jīng)驗的科學(xué)總結(jié)，規(guī)定了各項企業(yè)必須執(zhí)行的安全生產(chǎn)管理制度。為防止重大勞動安全衛(wèi)生事故的發(fā)生，企業(yè)必須全面完善并嚴(yán)格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生管理制度。

　　17[簡答題] 簡述勞動爭議的處理原則。

　　參考解析：

　　勞動爭議處理的原則是勞動爭議處理機構(gòu)在處理勞動爭議時必須遵循的基本準(zhǔn)則，貫穿于勞動爭議處理的全過程，即勞動爭議的調(diào)解程序、仲裁程序都要遵循。但是在不同的勞動爭議處理程序中，每道程序都有反映該程序特點的具體原則。具體原則的落實，保障了總體原則在勞動爭議處理全過程中的實現(xiàn)。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第三條的規(guī)定：“解決勞動爭議，應(yīng)當(dāng)根據(jù)事實，遵循合法、公正、及時、著重調(diào)解的原則，依法保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。”

　　(1)在查清事實的基礎(chǔ)上依法處理。此項原則就是合法原則，勞動爭議處理機構(gòu)處理勞動爭議的所有活動和決定都要以事實為根據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩。

　　(2)當(dāng)事人在適用法律上一律平等。此項原則就是公正原則，勞動爭議處理機構(gòu)在處理勞動爭議時必須保證爭議雙方當(dāng)事人處于平等的法律地位，具有平等的權(quán)利義務(wù)，不得偏袒任何一方，依法保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。

　　(3)及時處理，著重調(diào)解。勞動爭議的調(diào)解貫穿于勞動爭議處理的各個程序，企業(yè)勞動爭議處理工作程序的全過程都屬于調(diào)解，其他處理程序也都必須堅持先行調(diào)解，調(diào)解不成時才能進(jìn)行裁決或判決。及時處理強調(diào)各道處理程序的時間限制：受理、調(diào)解、仲裁、判決、結(jié)案都應(yīng)在法律法規(guī)規(guī)定的時限內(nèi)完成，及時保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益，防止矛盾激化。

　　18[簡答題] 簡述勞務(wù)關(guān)系的含義、構(gòu)成要素及特征。

　　參考解析：

　　(1)所謂勞務(wù)關(guān)系，是指勞動服務(wù)供給者與勞動服務(wù)的需求者根據(jù)口頭或書面約定，由勞動服務(wù)供給者向勞動服務(wù)的需求者提供一次性的或者特定的勞動服務(wù)，勞動服務(wù)的需求者依照約定向勞動服務(wù)供給者支付勞務(wù)報酬的民事法律關(guān)系。

　　(2)勞務(wù)關(guān)系是由兩個或兩個以上的平等主體，通過勞務(wù)合同建立的一種民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系，包括主體、內(nèi)容和客體。

　　1)主體。勞務(wù)關(guān)系的主體即享有民事權(quán)利能力和行為能力的自然人及各類組織，如個體經(jīng)濟組織、合伙、法人、政府、外國組織以及其他特殊組織。

　　2)內(nèi)容。勞務(wù)關(guān)系的內(nèi)容即勞務(wù)關(guān)系當(dāng)事人享有的權(quán)利和義務(wù)。

　　3)客體。勞務(wù)關(guān)系的客體即主體權(quán)利義務(wù)所指向的事務(wù)，包括行為，也包括物、智力成果及其他體現(xiàn)具有物質(zhì)或非物質(zhì)利益性質(zhì)的事務(wù)。

　　(3)勞務(wù)關(guān)系的特征。

　　1)勞務(wù)關(guān)系雙方當(dāng)事人的法律地位平等，在人身上不具有隸屬關(guān)系，當(dāng)事人之間不存在管理與被管理、指揮、命令和服從的關(guān)系。

　　2)工作風(fēng)險一般由勞務(wù)供給者自行承擔(dān)，但由勞務(wù)需求者提供工作環(huán)境和工作條件的以及法律另有規(guī)定的除外。

　　3)勞務(wù)關(guān)系是基于民事法律規(guī)范成立，并受民事法律規(guī)范的調(diào)整和保護(hù)。

　　4)勞務(wù)關(guān)系主體具有不特定性，勞務(wù)需求方與供給方可以是自然人、法人或是其他組織。勞務(wù)關(guān)系的內(nèi)容具有廣泛性特征等。

　　19[簡答題] 簡述事實勞動關(guān)系形成的原因。

　　參考解析：

　　(1)不訂立書面勞動合同而形成事實勞動關(guān)系。從實踐中看，不訂立書面勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系一般又分為兩種：一種是自始未訂立書面勞動合同;另一種是原勞動合同期滿，用人單位和勞動者未以書面形式續(xù)訂勞動合同，但勞動者仍在原單位工作。無書面形式的勞動合同是引起事實勞動關(guān)系發(fā)生的最主要的原因。在《勞動合同法》施行前的審理勞動合同爭議中，相當(dāng)一部分仲裁機構(gòu)或法院對于無書面勞動合同的勞動爭議案，或者不受理，或者認(rèn)定為無效，因此導(dǎo)致許多勞動者的權(quán)益得不到保護(hù)。

　　(2)無效勞動合同而形成事實勞動關(guān)系。用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系，雖然也訂立了勞動合同，但是勞動合同的構(gòu)成要件、相關(guān)條款缺乏或者違法，事實上成為無效合同，雙方依照這一合同規(guī)定建立勞動關(guān)系而形成事實勞動關(guān)系。

　　(3)雙重勞動關(guān)系而形成事實勞動關(guān)系。雙重勞動關(guān)系是指勞動者與兩個或兩個以上的用人單位建立的勞動關(guān)系。雙重勞動關(guān)系是一個勞動者具有雙重身份并參與兩個勞動關(guān)系，它既可表現(xiàn)為兩個法定的勞動關(guān)系同時存在，也可表現(xiàn)為一個法定的勞動關(guān)系與一個事實勞動關(guān)系并存。

　　(4)以其他合同形式替代勞動合同而形成事實勞動關(guān)系。在勞動者實際給付勞動而與用人單位建立勞動關(guān)系時，并未訂立書面的勞動合同，但是在其他合同中零散地規(guī)定了勞動者的權(quán)利、義務(wù)條款，比如在承包合同、租賃合同、兼并合同中一般性地規(guī)定了勞動者的使用、安置和待遇等問題，從而形成事實勞動關(guān)系等。

　　20[簡答題] 簡述勞動力市場工資指導(dǎo)價位的內(nèi)容。

　　參考解析：

　　(1)勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度是勞動保障行政部門按照國家統(tǒng)一規(guī)范和制度要求，通過科學(xué)的方法，定期對各類企業(yè)中不同職業(yè)(工種)的工資水平進(jìn)行調(diào)查、分析、匯總、加工，形成各類職業(yè)(工種)的工資價位，向社會發(fā)布，用以規(guī)范勞動力市場供需雙方的行為，從微觀上指導(dǎo)企業(yè)合理確定勞動者個人工資水平和各類人員的工資關(guān)系。

　　(2)勞動力市場工資指導(dǎo)價位分為年工資收入和月工資收入兩種形式，按高位數(shù)、中位數(shù)、低位數(shù)三種標(biāo)準(zhǔn)反映平均水平。各職業(yè)(工種)的高位數(shù)反映了該職業(yè)(工種)工資收入的較高水平;中位數(shù)反映了該職業(yè)(工種)的工資收入的平均水平;低位數(shù)反映了該職業(yè)(工種)工資收入的較低水平。

　　(3)隨著市場經(jīng)濟體制的深入發(fā)展與完善，國家對企業(yè)工資分配的宏觀調(diào)控已經(jīng)由計劃經(jīng)濟體制時期的直接控制轉(zhuǎn)向問接調(diào)控，由調(diào)控工資總量轉(zhuǎn)變?yōu)檎{(diào)控工資水平。勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度就是企業(yè)工資宏觀調(diào)控體系的重要組成部分。

　　(4)建立勞動力市場工資指導(dǎo)價位是市場經(jīng)濟國家通行的做法。未來幾年，勞動力市場工資指導(dǎo)價位將以中心城市為依托，廣泛覆蓋各類職業(yè)(工種)，由國家、省(區(qū)、市)多層次匯總發(fā)布，使其直接、及時、便捷地服務(wù)于企業(yè)和勞動者，成為科學(xué)化、規(guī)范化、現(xiàn)代化的勞動力市場的有機組成部分。

　　21[簡答題] 簡述關(guān)于事實勞動關(guān)系的法律規(guī)定。

　　參考解析：

　　(1)我國勞動立法對事實勞動關(guān)系給予了規(guī)范。例如，《勞動法》第九十八條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責(zé)令改正;對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任�！钡谝淮卧谡轿募刑岢鍪聦崉趧雨P(guān)系這一概念的是《關(guān)于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)。該文第十七條規(guī)定：“用人單位與勞動者之問形成了事實勞動關(guān)系，而用人單位故意拖延不訂立勞動合同，勞動行政部門應(yīng)予以糾正。用人單位因此給勞動者造成損害的，應(yīng)按勞動部《違反(勞動法)有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)[1995]223號)的規(guī)定進(jìn)行賠償。”此外，該文第二條還規(guī)定：“中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關(guān)系，即勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經(jīng)濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法�！钡诎耸䲢l規(guī)定：“用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議不論是否訂立勞動合同，只要存在事實勞動關(guān)系，并符合勞動法的適用范圍和《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》的受案范圍，勞動爭議仲裁委員會均應(yīng)受理。”《勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》(勞社部發(fā)[2005]12號)對確立勞動關(guān)系做出了如下規(guī)定。

　　1)用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立：①用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;②用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;③勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

　　2)用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：

　　①工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;②用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;③勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;④考勤記錄;⑤其他勞動者的證言等。

　　3)建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程業(yè)務(wù)或經(jīng)營權(quán)發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔(dān)用工主體責(zé)任。

　　4)勞動者與用人單位就是否存在勞動關(guān)系引發(fā)爭議的，可以向有管轄權(quán)的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;等等。

　　(2)《勞動合同法》于2008年1月1日起施行，這部法律的頒布實施進(jìn)一步明確了勞動合同的法律地位�！秳趧雍贤ā访鞔_規(guī)定，“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同”�！秳趧雍贤ā芬�(guī)定了三項措施：

　　1)放寬了訂立勞動合同的時間要求，規(guī)定已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內(nèi)訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。

　　2)規(guī)定用人單位未在自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同的，自第二個月起向勞動者每月支付兩倍工資。

　　3)規(guī)定用人單位自用工之日起滿一年仍未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在不足一年的違法期間向勞動者每月支付兩倍的工資外，視為用人單位與勞動者己訂立無固定期限勞動合同。

　　(3)《勞動合同法實施條例》第五條規(guī)定，自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無須向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。前述規(guī)定可以有效地抑制事實勞動關(guān)系的發(fā)展。

　　22[簡答題] 簡述工資集體協(xié)商代表的確定程序。

　　參考解析：

　　(1)工資集體協(xié)商代表的確定程序與集體協(xié)商代表的確定程序是一致的。

　　(2)工資集體協(xié)商代表應(yīng)依照法定程序產(chǎn)生。雇員一方由工會代表，未建立工會的企業(yè)，由雇員民主推舉代表，并得到半數(shù)以上雇員同意。雇主一方代表由企業(yè)法定代表人和法定代表人指定的其他人員擔(dān)任。各方代表人數(shù)對等，每方至少三名;雇主協(xié)商代表與雇員協(xié)商代表不得相互兼任。

　　(3)協(xié)商雙方應(yīng)各自確定一名首席代表，在協(xié)商期間輪流擔(dān)任協(xié)商會議執(zhí)行主席，負(fù)責(zé)工資集體協(xié)商有關(guān)的組織工作，并對協(xié)商過程中發(fā)生的問題提出處理建議。

　　(4)雇員一方的首席代表應(yīng)當(dāng)由工會主席擔(dān)任，工會主席也可以書面委托其他雇員方面的代表作為首席代表;未成立工會的，由雇員集體協(xié)商代表推舉。雇主一方的首席代表應(yīng)當(dāng)由法定代表人擔(dān)任，法定代表人也可以書面委托其他雇主方面的代表作為首席代表。

　　(5)由于工資集體協(xié)商會涉及一系列宏觀、微觀經(jīng)濟形勢分析，法律、法規(guī)和政策以及協(xié)商談判的技能技巧等專業(yè)問題，故此協(xié)商雙方均可書面委托本企業(yè)以外的專業(yè)人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過本方代表的1/3。外聘專業(yè)人士可以從地方工會和行業(yè)協(xié)會中管理的工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員中聘任，地方工會和行業(yè)協(xié)會亦可向協(xié)商單位推薦專業(yè)人士。但是，外聘委托人員不能擔(dān)任首席代表。協(xié)商雙方享有平等的建議權(quán)、否決權(quán)和陳述權(quán)。雇員協(xié)商代表的合法權(quán)益受法律保護(hù)，雇主不得對其采取歧視性行為，不得違法解除或變更其勞動合同，由企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生的協(xié)商代表參加工資集體協(xié)商活動，應(yīng)視為提供了正常勞動，原來所享受的工資、獎金、津貼、補貼、保險福利待遇不變。

　　(6)協(xié)商代表應(yīng)遵守雙方確定的協(xié)商規(guī)則，履行代表職責(zé)，并負(fù)有保守企業(yè)商業(yè)秘密的責(zé)任。協(xié)商代表任何一方不得采取過激、威脅、收買、欺騙等行為。協(xié)商代表應(yīng)了解和掌握工資分配的有關(guān)情況，廣泛征求各方面的意見，接受本方人員對工資集體協(xié)商有關(guān)問題的質(zhì)詢。

　　23[簡答題]簡述勞動法律關(guān)系的特征。

　　參考解析：

　　(1)勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的現(xiàn)實形態(tài)。

　　1)勞動法律關(guān)系是以勞動關(guān)系和勞動法律規(guī)范為前提而形成的社會關(guān)系，是法律對人們的勞動行為及其相互關(guān)系進(jìn)行調(diào)整而出現(xiàn)的一種狀態(tài)。

　　2)存在于各類勞動法律淵源中的權(quán)利與義務(wù)只是以規(guī)范與觀念形態(tài)存在的權(quán)利義務(wù)，這種權(quán)利義務(wù)稱為法定權(quán)利義務(wù)，是權(quán)利義務(wù)存在的主要形態(tài)。

　　(2)勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)。勞動法律關(guān)系是以法律上的權(quán)利、義務(wù)為紐帶而形成的社會關(guān)系，運用勞動法的各種調(diào)整方式將勞動關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動法律關(guān)系是勞動法對勞動關(guān)系的第一次調(diào)整，雇員與雇主按照法律規(guī)范分別享有一定的權(quán)利，承擔(dān)一定的義務(wù)，從而使雇主與雇員之間的行為與要求具有法律意義。

　　(3)勞動法律關(guān)系的雙務(wù)關(guān)系。勞動法律關(guān)系是一種雙務(wù)關(guān)系，雇主、雇員在勞動法律關(guān)系之中既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體，互為對價關(guān)系。在通常情況下，任何一方在自己未履行義務(wù)的前提下無權(quán)要求對方履行義務(wù)，不能只要求對方履行義務(wù)而自己只享有權(quán)利，否則，違背了勞動法律關(guān)系主體地位平等的要求。

　　(4)勞動法律關(guān)系具有國家強制性。

　　1)勞動法律關(guān)系是以國家強制力作為保障手段的社會關(guān)系，是由觀念抽象狀態(tài)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實秩序的一種狀態(tài)。

　　2)國家強制力是否立即發(fā)揮作用，取決于勞動法律關(guān)系主體行為的性質(zhì)。

　　3)強行性規(guī)范而形成的勞動法律關(guān)系內(nèi)容受國家法律強制力的直接保障，如不得使用童工，不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)雇用員工，雇主提供的勞動安全衛(wèi)生條件不得低于國家標(biāo)準(zhǔn)等;任意性規(guī)范形成的勞動法律關(guān)系的內(nèi)容，當(dāng)其受到危害時，則需經(jīng)權(quán)利主體請求后，國家強制力才會顯現(xiàn)。

　　4)由于法律的國家性、普遍性，以及勞動關(guān)系在現(xiàn)實生活中通常表現(xiàn)為勞動法律關(guān)系，是勞動關(guān)系的現(xiàn)實狀態(tài)，故人們在運用勞動關(guān)系的概念時，一般對勞動關(guān)系與勞動法律關(guān)系并不加以嚴(yán)格的區(qū)分，如“建立或解除勞動關(guān)系、勞動關(guān)系的運行、勞動關(guān)系的調(diào)整”等，其中的勞動關(guān)系既是指勞動關(guān)系，又是指勞動法律關(guān)系。

　　24[簡答題] 簡述勞務(wù)派遣的性質(zhì)。

　　參考解析：

　　(1)相對于正規(guī)就業(yè)而言，勞務(wù)派遣是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式，在我國亦是一種新型用工方式，與傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制時期曾經(jīng)存在的企業(yè)之間的職工借調(diào)有某些相似之處，但其性質(zhì)決然不同。

　　(2)關(guān)于勞務(wù)派遣的性質(zhì)，學(xué)界有不同的觀點。通過描述勞務(wù)派遣現(xiàn)象，可以將勞務(wù)派遣定性為是一種組合勞動關(guān)系。在勞務(wù)派遣中，存在著三種主體和三重關(guān)系。三種主體是勞務(wù)派遣機構(gòu)、用工單位和被派遣勞動者;三重關(guān)系是勞務(wù)派遣機構(gòu)與被派遣勞動者的關(guān)系，勞務(wù)派遣機構(gòu)與用工單位的關(guān)系和用工單位與被派遣勞動者的關(guān)系。

　　(3)在勞務(wù)派遣中，勞務(wù)派遣機構(gòu)與被派遣勞動者依法訂立勞動合同，建立勞動關(guān)系，即雇主是勞務(wù)派遣機構(gòu)，雇員是將被派遣的勞動者。訂立勞動合同之后，勞務(wù)派遣機構(gòu)將被派遣勞動者派遣到用工單位，被派遣勞動者在用工單位的組織管理下從事勞動。

　　25[簡答題] 簡述勞務(wù)派遣的特點。

　　參考解析：

　　(1)形式勞動關(guān)系的運行。勞務(wù)派遣機構(gòu)是形式勞動關(guān)系的主體之一，是以勞務(wù)派遣形式用工的用人單位，其職責(zé)是被派遣勞動者的招聘、甄選、考核、錄用，將被派遣勞動者派遣到用工單位，支付工資、提供福利待遇、為被派遣勞動者繳納社會保險、督促被派遣勞動者的用工單位執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)和勞動條件;收取被派遣勞動者的用工單位支付的派遣服務(wù)費;行使和履行與勞動者訂立的以勞務(wù)派遣形式用工的勞動合同以及與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議約定的應(yīng)由本方享有和承擔(dān)的其他權(quán)利義務(wù)。

　　(2)實際勞動關(guān)系的運行。被派遣勞動者的用工單位是實際勞動關(guān)系的主體之一，是獲得被派遣勞動者實際勞動給付的用工單位。其職責(zé)是為被派遣勞動者提供工作崗位和其他勞動安全衛(wèi)生條件，實施勞動安全衛(wèi)生管理、制定和實施與被派遣勞動者相關(guān)的內(nèi)部勞動規(guī)則，實施其他的勞動管理事務(wù);向勞務(wù)派遣機構(gòu)支付派遣服務(wù)費，行使和履行與勞務(wù)派遣機構(gòu)訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議約定的應(yīng)由本方享有和承擔(dān)的其他權(quán)利義務(wù)。被派遣勞動者行使和履行勞動合同以及勞務(wù)派遣協(xié)議約定的應(yīng)由本人享有和承擔(dān)的權(quán)利義務(wù)。勞務(wù)派遣作為一種組合勞動關(guān)系，如果將雇用和使用相分離的狀況統(tǒng)一起來，即將形式用人單位與實際用工單位統(tǒng)一起來，它的運行與正常的勞動關(guān)系并無二致。

　　(3)勞動爭議處理。在勞務(wù)派遣所形成的組合勞動關(guān)系的運行中，不可避免地會出現(xiàn)勞動爭議。勞務(wù)派遣中的勞動爭議，既可能發(fā)生于被派遣勞動者與勞務(wù)派遣機構(gòu)之問，也可能發(fā)生于被派遣勞動者與用工單位之間。勞務(wù)派遣機構(gòu)與用工單位之間發(fā)生的爭議雖然也會涉及被派遣勞動者的利益，但不屬于勞動爭議，而屬于民事糾紛。在形式勞動關(guān)系與實際勞動關(guān)系的運行中發(fā)生的勞動爭議，應(yīng)當(dāng)依照一般勞動爭議的處理原則與程序進(jìn)行處理。

　　異地勞務(wù)派遣中的勞動爭議，由于勞務(wù)派遣機構(gòu)和用工單位不在同一地區(qū)，就涉及案件的地域管轄問題。處理異地勞動爭議可以參照以下原則：被派遣勞動者與勞務(wù)派遣機構(gòu)的勞動爭議由勞務(wù)派遣機構(gòu)所在地管轄;被派遣勞動者與用工單位的勞動爭議由用工單位所在地管轄;被派遣勞動者與勞務(wù)派遣機構(gòu)和用工單位的勞動爭議，可由勞動合同或勞務(wù)派遣協(xié)議約定，由當(dāng)事人選擇勞務(wù)派遣機構(gòu)所在地或用工單位所在地管轄。

　　26[簡答題] 簡述外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)聘用中國雇員的程序。

　　參考解析：

　　(1)外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)聘用中國雇員，應(yīng)委托經(jīng)政府批準(zhǔn)的有資質(zhì)的外企服務(wù)單位辦理。由外企服務(wù)單位按照委托要求和中國的有關(guān)法律、法規(guī)為外企機構(gòu)招聘和提供中國雇員。外企機構(gòu)不得白行直接聘用或委托其他任何單位、個人聘用中國雇員。

　　(2)涉外就業(yè)服務(wù)單位必須遵守國家的勞動法律、法規(guī)和有關(guān)的政策，接受勞動行政部門的監(jiān)督檢查，保護(hù)中國雇員的合法權(quán)益。涉外就業(yè)服務(wù)單位只能在機構(gòu)駐地行政區(qū)域內(nèi)開展業(yè)務(wù)，不得跨地區(qū)從事外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)就業(yè)服務(wù)。

　　涉外就業(yè)服務(wù)單位通過新聞傳播媒體或者舉辦勞務(wù)招聘會等方式為外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)招聘中國雇員的，必須先到所在地的地級以上市勞動行政部門辦理審批手續(xù)。

　　(3)中國雇員必須通過涉外就業(yè)服務(wù)單位向外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)求職應(yīng)聘。中國雇員可自主選擇涉外就業(yè)服務(wù)單位，無正當(dāng)理由涉外就業(yè)服務(wù)單位不得扣押人事檔案或以其他方法阻止中國雇員的合理流動。黨政軍機關(guān)和國有企事業(yè)單位掌握國家秘密的在職和離退休、停薪留職、辭職的人員，到外企機構(gòu)工作，按照國家有關(guān)保密法律、法規(guī)辦理。

　　(4)涉外就業(yè)服務(wù)單位派中國雇員到外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)工作應(yīng)按規(guī)定辦理有關(guān)審查手續(xù)。不符合規(guī)定的中國雇員，涉外就業(yè)服務(wù)單位不得派往外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)工作�！豆蛦T就業(yè)證》是中國雇員到外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)工作的合法憑證。涉外就業(yè)服務(wù)單位應(yīng)在中國雇員正式聘用前向省、市、自治區(qū)勞動行政部門或其授權(quán)的地級以上市勞動行政部門申請領(lǐng)取《雇員就業(yè)證》。申請《雇員就業(yè)證》須填寫雇員登記表和提供申請人員的職業(yè)資格證書、政審意見等材料，并將雇員登記表送國家安全機關(guān)備案。中國雇員屬跨區(qū)域應(yīng)聘就業(yè)的，應(yīng)向當(dāng)?shù)毓矙C關(guān)申領(lǐng)《暫住證》。

　　(5)涉外就業(yè)服務(wù)單位與中國雇員建立關(guān)系應(yīng)當(dāng)依照國家的有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定簽訂勞動合同，并依法為中國雇員繳納社會保險費用。

　　(6)涉外就業(yè)服務(wù)單位向外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)提供中國雇員服務(wù)應(yīng)依法與其簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，明確雙方的權(quán)利義務(wù)。

　　(7)中國雇員與外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)或涉外就業(yè)服務(wù)單位發(fā)生勞動爭議，按照國家的勞動法律法規(guī)的規(guī)定處理。

　　(8)外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)違反國家的有關(guān)規(guī)定直接聘用中國雇員的，不具有資質(zhì)的中介組織擅自向外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)提供中國雇員的，中國雇員無《雇員就業(yè)證》到外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)工作的，涉外就業(yè)服務(wù)單位不同中國雇員簽訂勞動合同或非法向外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)派遣中國雇員的，依照有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定承擔(dān)法律責(zé)任。

　　(9)香港、澳門、臺灣地區(qū)的企業(yè)和其他經(jīng)濟組織雖非外國企業(yè)，但是在我國大陸設(shè)立的常駐代表機構(gòu)聘用內(nèi)地雇員，應(yīng)參照上述規(guī)定執(zhí)行。

　　27[簡答題] 2012年12月28日全國人大常委會決定對《勞動合同法》中的勞務(wù)派遣內(nèi)容做出修改，并從2013年7月1日起生效，與勞務(wù)派遣相關(guān)的內(nèi)容主要有哪些?P510～511

　　參考解析：

　　(1)資格條件。

　　1)注冊資本不得少于人民幣200萬元。

　　2)有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施。

　　3)有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度。

　　4)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。

　　(2)設(shè)立程序。經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動行政部門依法申請行政許可;經(jīng)許可的，依法辦理相應(yīng)的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個人不得經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。《勞動合同法》修改決定施行前經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的單位，應(yīng)當(dāng)在該決定施行之日起(2013年7月1日起)一年內(nèi)依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經(jīng)營新的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。

　　(3)合同體系。在組合勞動關(guān)系的運行中，存在兩種合同：其一為形式用人主體與被派遣勞動者的勞動合同;其二為勞務(wù)派遣機構(gòu)與用工單位的勞務(wù)派遣協(xié)議。勞動合同的內(nèi)容不僅應(yīng)當(dāng)具備《勞動合同法》規(guī)定勞動合同的一般法定條款，為適應(yīng)勞務(wù)派遣的特殊需要，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

　　28[簡答題] 簡述工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的工作職責(zé)。

　　參考解析：

　　(1)指導(dǎo)和幫助企業(yè)、基層工會開展工資集體協(xié)商、簽訂工資專項集體合同。

　　(2)指導(dǎo)和幫助企業(yè)(行業(yè))或基層工會收集職工意見、提出協(xié)商要約、擬定協(xié)商方案、研究協(xié)商策、確定協(xié)商內(nèi)容、起草工資專項集體合同草案等，并負(fù)責(zé)收集和整理與工資集體協(xié)商相關(guān)的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況、資料、數(shù)據(jù)和信息。

　　(3)受市、縣(市、區(qū))或鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方的委派，接受企業(yè)(行業(yè))或基層工會委托，作為工資集體協(xié)商正式代表，全過程參與工資集體協(xié)商，跟蹤了解工資專項集體合同的履行落實情況，幫助企業(yè)建立適應(yīng)行業(yè)、企業(yè)特色的工資分配制度。

　　(4)為企業(yè)開展工資集體協(xié)商提供咨詢服務(wù)，并在聘任單位的領(lǐng)導(dǎo)下，對工資集體協(xié)商實踐經(jīng)驗進(jìn)行總結(jié)和研究。

　　(5)通過對工資集體協(xié)商代表開展有關(guān)法律法規(guī)、政策、協(xié)商技巧、財務(wù)、統(tǒng)計等知識和包括勞動分配率法、勞動效率系數(shù)法等工資測算的基本方法的培訓(xùn)，提高協(xié)商代表的專業(yè)知識水平，掌握一定的協(xié)商藝術(shù)、談判技巧。

　　29[簡答題] 簡述勞動爭議調(diào)解的特點。

　　參考解析：

　　(1)群眾性。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會是企業(yè)內(nèi)依法成立的處理勞動爭議的群眾性組織，這體現(xiàn)在其人員組成和工作原則上。調(diào)解活動強調(diào)群眾的直接參與。

　　(2)自治性。調(diào)解是企業(yè)內(nèi)的勞動者對本單位運行的勞動關(guān)系進(jìn)行自我管理、自我調(diào)節(jié)、自我化解矛盾的有效形式。

　　(3)非強制性。調(diào)解程序完全體現(xiàn)自愿的特點，即申請調(diào)解自愿，不能強制;調(diào)解協(xié)議的履行依賴于當(dāng)事人的自愿以及輿論的約束。

　　30[簡答題] 簡答勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別。

　　參考解析：

　　(1)兩者產(chǎn)生的原因不同。

　　(2)適用的法律不同。

　　(3)主體資格不同。

　　(4)主體性質(zhì)及其關(guān)系不同。

　　(5)當(dāng)事人之間權(quán)利義務(wù)方面有著系統(tǒng)性的區(qū)別。

　　(6)勞動條件的提供方式不同。

　　(7)違反合同產(chǎn)生的法律責(zé)任不同。

　　(8)糾紛的處理方式不同。

　　(9)履行合同中的傷亡事故處理不同。

　　31[簡答題] 簡述勞務(wù)派遣的基本概念。

　　參考解析：

　　勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與接受單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由勞務(wù)派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和勞務(wù)派遣機構(gòu)從中獲得收入的經(jīng)濟活動。派遣勞動者受接受單位指揮監(jiān)督，為接受單位提供勞動;派遣勞動者的接受單位因為勞動力的使用，按照勞務(wù)派遣協(xié)議為勞務(wù)派遣機構(gòu)支付費用，派遣勞動者獲得就業(yè)崗位及其工資、福利和社會保險待遇，勞務(wù)派遣機構(gòu)從派遣業(yè)務(wù)中獲得收入。

　　32[簡答題] 簡述積極營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境的內(nèi)容和方法。

　　參考解析：

　　(1)營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境。

　　1)企業(yè)樹立安全第一、預(yù)防為主的勞動安全衛(wèi)生觀念，使其成為企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護(hù)工作的主導(dǎo)觀念。安全第一是處理生產(chǎn)與安全兩者之間關(guān)系的基本準(zhǔn)則。預(yù)防為主，防重于治，是處理職業(yè)危害的預(yù)防與治理關(guān)系應(yīng)遵循的原則。

　　2)建立以人為本的企業(yè)勞動安全衛(wèi)生的價值理念。在企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護(hù)工作中堅持以人為本，集中反映了企業(yè)組織整體對勞動保護(hù)工作的價值取向。此種勞動保護(hù)的價值取向奠定了在企業(yè)的勞動安全衛(wèi)生管理工作中堅持安全第一、預(yù)防為主的勞動保護(hù)工作方針的基礎(chǔ)。

　　3)安全第一、預(yù)防為主、以人為本成為企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護(hù)工作中的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則。它可以規(guī)范、引導(dǎo)企業(yè)員工的勞動行為和管理行為向著正確的方向發(fā)展。

　　(2)營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境。

　　1)建立健全的勞動安全衛(wèi)生管理制度。各項勞動保護(hù)管理制度是企業(yè)的決策行為、管理行為、勞動行為準(zhǔn)則的依據(jù)。勞動安全衛(wèi)生事故的發(fā)生，重要原因是人的錯誤行為造成的：決策人員違反客觀規(guī)律的錯誤決策行為;管理人員的違章管理行為，強令勞動者違章冒險作業(yè);勞動者的違章操作行為，不按照操作規(guī)程作業(yè)。因此，制度環(huán)境的營造是實現(xiàn)安全生產(chǎn)的保證。

　　2)嚴(yán)格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程。各項制度得到有效執(zhí)行，并將各項規(guī)程轉(zhuǎn)化為員工的自覺行為。

　　3)獎懲分明。嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)制度規(guī)范的應(yīng)當(dāng)獎勵，違反相關(guān)制度的應(yīng)當(dāng)懲罰。獎懲分明、獎懲結(jié)合，克服以懲代管、重懲罰輕獎勵的傾向。

　　(3)營造勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境。

　　1)直接使用安全技術(shù)和無害裝置、無害工藝，從基礎(chǔ)上避免勞動安全衛(wèi)生事故。

　　2)完善勞動場所設(shè)計，實現(xiàn)工作場所優(yōu)化。從人、機、環(huán)境系統(tǒng)關(guān)系中為降低員工作業(yè)疲勞，包括生理疲勞、心理疲勞，降低勞動強度，從而為減少因作業(yè)疲勞導(dǎo)致的錯誤操作行為創(chuàng)造條件。

　　勞動工作場所優(yōu)化應(yīng)做到：①科學(xué)裝備、布置工作地;②保持工作場所的正常秩序和良好的工作環(huán)境;③正確組織工作場所的供應(yīng)和服務(wù);④勞動環(huán)境優(yōu)化等。

　　3)勞動組織優(yōu)化。主要包括：①不同工種、工藝階段合理組織;②準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作合理組織;③作業(yè)班組合理組織;④工作時間合理組織等。

　　33[簡答題] 簡述工資集體協(xié)商內(nèi)容。

　　參考解析：

　　(1)工資協(xié)議的期限。

　　(2)工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式。

　　(3)職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度。

　　(4)獎金、津貼、補貼等分配辦法。

　　(5)工資支付辦法。

　　(6)變更、解除工資協(xié)議的程序。

　　(7)工資協(xié)議的終止條件。

　　(8)工資協(xié)議的違約責(zé)任。

　　(9)雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項。

　　34[簡答題] 簡述工資集體協(xié)商的實施步驟。P

　　參考解析：

　　(1)提出方應(yīng)事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時間、地點、內(nèi)容等;另一方接到協(xié)商意向書后，應(yīng)于20日內(nèi)予以書面答復(fù)，并與提出方共同進(jìn)行工資集體協(xié)商。

　　(2)在不違反有關(guān)法律、法規(guī)的前提下，協(xié)商雙方有義務(wù)按照對方的要求，在協(xié)商開始前5目內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實情況和資料。

　　(3)協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，應(yīng)提交職工代表大會或職工大會討論審議。

　　(4)協(xié)商雙方達(dá)成一致意見后，由企業(yè)行政方制作正式工資協(xié)議文本，經(jīng)雙方首席代表簽字蓋章后成立。

　　35[簡答題] 簡述企業(yè)勞動衛(wèi)生管理制度的種類和內(nèi)容。

　　參考解析：

　　(1)安全生產(chǎn)責(zé)任制度。企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)、職能部門，工程技術(shù)人員和生產(chǎn)工人在生產(chǎn)過程中，對各自的職務(wù)或職責(zé)范圍內(nèi)勞動安全衛(wèi)生都負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。安全生產(chǎn)責(zé)任制度是從企業(yè)組織體系上規(guī)定企業(yè)各類人員的勞動安全衛(wèi)生責(zé)任，使各個層次的安全衛(wèi)生責(zé)任與管理責(zé)任、生產(chǎn)責(zé)任統(tǒng)一起來。其中，企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任，分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專職人員對安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任，總工程師負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，各職能部門、各級生產(chǎn)組織負(fù)責(zé)人在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負(fù)責(zé)，工人在各自的崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。

　　(2)安全技術(shù)措施計劃管理制度。此項制度是指企業(yè)在編制年度生產(chǎn)、技術(shù)、財務(wù)計劃的同時，必須編制以改善勞動條件，防止和消除傷亡事故和職業(yè)病為目的的技術(shù)措施計劃的管理制度。其計劃項目主要包括：安全技術(shù)措施，勞動衛(wèi)生措施，輔助性設(shè)施建設(shè)、改善措施以及勞動安全衛(wèi)生宣傳教育措施等。安全衛(wèi)生技術(shù)措施所需資金，按照計劃�？顚Ｓ�，專戶儲存，在更新改造基金中予以安排。上述措施所需設(shè)備、材料，應(yīng)列入物資供應(yīng)計劃，并應(yīng)確定實現(xiàn)的期限和負(fù)責(zé)人。

　　(3)安全生產(chǎn)教育制度。此項制度是企業(yè)對勞動者進(jìn)行安全技術(shù)知識、安全技術(shù)法制觀念的教育、培訓(xùn)和考核制度，是防止發(fā)生工傷事故的重要措施。

　　(4)安全生產(chǎn)檢查制度。此項制度是勞動部門、產(chǎn)業(yè)主管部門、用人單位、工會組織對勞動安全衛(wèi)生法律、法規(guī)、制度的實施依法進(jìn)行監(jiān)督檢查的制度。

　　(5)重大事故隱患管理制度。此項制度是對企業(yè)可能導(dǎo)致重大人身傷亡或重大經(jīng)濟損失，潛伏于作業(yè)場所、設(shè)備設(shè)施以及生產(chǎn)、管理行為中的安全缺陷進(jìn)行預(yù)防、報告和整改的規(guī)定。其要點為：①重大事故隱患分類;②重大事故隱患報告;③重大事故隱患預(yù)防與整改措施;④勞動行政部門、企業(yè)主管部門對重大事故隱患整改的完成情況的檢查驗收。

　　(6)安全衛(wèi)生認(rèn)證制度。此項制度是通過對勞動安全衛(wèi)生的各種制約因素是否符合勞動安全衛(wèi)生要求進(jìn)行審查，并對符合要求者正式認(rèn)可、允許進(jìn)入生產(chǎn)過程的制度。其要點為：①有關(guān)人員資格認(rèn)證，如特種作業(yè)人員資格認(rèn)證;②有關(guān)單位、機構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認(rèn)證，如礦山安全資格、勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品設(shè)計、制造單位的資格認(rèn)證等;③與勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證等;④凡是被國家納入認(rèn)證范圍的對象，都實行強制認(rèn)證。只有經(jīng)認(rèn)證合格的才能從事相應(yīng)的職業(yè)活動或投入使用。

　　(7)傷亡事故報告和處理制度。此項制度是國家制定的對勞動者在勞動生產(chǎn)過程中發(fā)的和生產(chǎn)有關(guān)的傷亡事故的報告、登記、調(diào)查、處理、統(tǒng)計和分析的規(guī)定。其目的是及時報告、統(tǒng)計、調(diào)查和處理職工傷亡事故，采取預(yù)防措施，總結(jié)經(jīng)驗，追究事故責(zé)任，防止傷亡事故再度發(fā)生。

　　包括以下內(nèi)容：

　　①企業(yè)職工傷亡事故分類，

　�、趥鍪鹿蕡蟾�;

　�、蹅鍪鹿收{(diào)查;

　�、軅鍪鹿侍幚�。

　　(8)個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度。個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度分為兩類：其一是國家關(guān)于個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品的國家標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的制定，生產(chǎn)特種個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品的企業(yè)生產(chǎn)許可證頒發(fā)，質(zhì)量檢驗檢測的規(guī)定;其二是企業(yè)內(nèi)部有關(guān)個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品的購置、發(fā)放、檢查、修理、保存、使用的規(guī)定，包括個人勞動防護(hù)用品發(fā)放制度、檢查修理制度、相關(guān)教育培訓(xùn)制度等。其目的是保證防護(hù)用品充分發(fā)揮對操作人員及有關(guān)人員的勞動保護(hù)作用。

　　(9)勞動者健康檢查制度。健康檢查制度包括以下兩類制度：①員工招聘健康檢查。企業(yè)對擬招聘人員進(jìn)行體檢，一般崗位為常規(guī)體檢，崗位對員工的健康有特定需要者應(yīng)進(jìn)行特定體檢，以便決定是否招聘或從事某項特定工作崗位的需要。②企業(yè)員工的定期體檢，發(fā)現(xiàn)疾病及時治療以及預(yù)防職業(yè)病的發(fā)生。

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