11[多選題]如下選項屬于培訓的間接成本的有( )

　　A.通用的辦公用品、設施設備及相關費用

　　B.與培訓沒有直接關系的交通費用和各種支出;

　　C.與培訓沒有直接關系的培訓部管理人員、行政人員和服務人員工資;

　　D.培訓教師的工資。

　　參考答案：A,B,C

　　參考解析：培訓間接成本包括：通用的辦公用品、設施設備及相關費用，與培訓沒有直接關系的交通費用和各種支出，與培訓沒有直接關系的培訓部管理人員、行政人員和服務人員工資等。培訓教師的工資，屬于直接成本。

　　12[多選題]財政政策的手段包括(　　)。

　　A.調(diào)節(jié)利率

　　B.增減預算支出水平

　　C.增減政府稅收

　　D.調(diào)節(jié)法定準備金率

　　E.公開市場業(yè)務

　　參考答案：B,C

　　參考解析：財政政策是指政府運用財政預算來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策。財政政策的內(nèi)容包括通過增減政府稅收和預算支出水平來調(diào)節(jié)經(jīng)濟。ADE三項屬于政府實施貨幣政策的主要措施。

　　13[簡答題] 簡述《勞動合同法》中關于被派遣勞動者的用工單位及派遣期限、工作崗位的規(guī)定。

　　參考解析：

　　(1)勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

　　(2)勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下簡稱用工單位)訂立勞務派遣協(xié)議。勞務派遣協(xié)議應當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。

　　(3)用工單位應當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議。勞務派遣單位應當將勞務派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。

　　(4)勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

　　(5)勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

　　(6)勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行。

　　(7)政府勞動行政管理部門制定并應推薦使用以派遣形式用工的勞動合同和勞務派遣協(xié)議的格式文本。

　　(8)被派遣勞動者的接受單位(用工單位)從自身利益出發(fā)，應和符合上述條件的勞務派遣機構建立用人方面的分工協(xié)作關系。

　　14[簡答題] 簡述勞動爭議的處理原則。

　　參考解析：

　　勞動爭議處理的原則是勞動爭議處理機構在處理勞動爭議時必須遵循的基本準則，貫穿于勞動爭議處理的全過程，即勞動爭議的調(diào)解程序、仲裁程序都要遵循。但是在不同的勞動爭議處理程序中，每道程序都有反映該程序特點的具體原則。具體原則的落實，保障了總體原則在勞動爭議處理全過程中的實現(xiàn)。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第三條的規(guī)定：“解決勞動爭議，應當根據(jù)事實，遵循合法、公正、及時、著重調(diào)解的原則，依法保護當事人的合法權益�！�

　　(1)在查清事實的基礎上依法處理。此項原則就是合法原則，勞動爭議處理機構處理勞動爭議的所有活動和決定都要以事實為根據(jù)，以法律為準繩。

　　(2)當事人在適用法律上一律平等。此項原則就是公正原則，勞動爭議處理機構在處理勞動爭議時必須保證爭議雙方當事人處于平等的法律地位，具有平等的權利義務，不得偏袒任何一方，依法保護當事人的合法權益。

　　(3)及時處理，著重調(diào)解。勞動爭議的調(diào)解貫穿于勞動爭議處理的各個程序，企業(yè)勞動爭議處理工作程序的全過程都屬于調(diào)解，其他處理程序也都必須堅持先行調(diào)解，調(diào)解不成時才能進行裁決或判決。及時處理強調(diào)各道處理程序的時間限制：受理、調(diào)解、仲裁、判決、結案都應在法律法規(guī)規(guī)定的時限內(nèi)完成，及時保護當事人的合法權益，防止矛盾激化。

　　15[簡答題]簡述不同績效考評方法的優(yōu)缺點及適用范圍。

　　參考解析：

　　16[簡答題] 簡述關于事實勞動關系的法律規(guī)定。

　　參考解析：

　　(1)我國勞動立法對事實勞動關系給予了規(guī)范。例如，《勞動法》第九十八條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任�！钡谝淮卧谡轿募刑岢鍪聦崉趧雨P系這一概念的是《關于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)。該文第十七條規(guī)定：“用人單位與勞動者之問形成了事實勞動關系，而用人單位故意拖延不訂立勞動合同，勞動行政部門應予以糾正。用人單位因此給勞動者造成損害的，應按勞動部《違反(勞動法)有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)[1995]223號)的規(guī)定進行賠償。”此外，該文第二條還規(guī)定：“中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經(jīng)濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。”第八十二條規(guī)定：“用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議不論是否訂立勞動合同，只要存在事實勞動關系，并符合勞動法的適用范圍和《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》的受案范圍，勞動爭議仲裁委員會均應受理�！薄秳趧雍蜕鐣Ｕ喜筷P于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發(fā)[2005]12號)對確立勞動關系做出了如下規(guī)定。

　　1)用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：①用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;②用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;③勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。

　　2)用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

　�、俟べY支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;②用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;③勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;④考勤記錄;⑤其他勞動者的證言等。

　　3)建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程業(yè)務或經(jīng)營權發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔用工主體責任。

　　4)勞動者與用人單位就是否存在勞動關系引發(fā)爭議的，可以向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;等等。

　　(2)《勞動合同法》于2008年1月1日起施行，這部法律的頒布實施進一步明確了勞動合同的法律地位。《勞動合同法》明確規(guī)定，“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”�！秳趧雍贤ā芬�(guī)定了三項措施：

　　1)放寬了訂立勞動合同的時間要求，規(guī)定已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內(nèi)訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。

　　2)規(guī)定用人單位未在自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同的，自第二個月起向勞動者每月支付兩倍工資。

　　3)規(guī)定用人單位自用工之日起滿一年仍未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在不足一年的違法期間向勞動者每月支付兩倍的工資外，視為用人單位與勞動者己訂立無固定期限勞動合同。

　　(3)《勞動合同法實施條例》第五條規(guī)定，自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無須向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。前述規(guī)定可以有效地抑制事實勞動關系的發(fā)展。

　　17[單選題] 無領導小組討論題目：接受企業(yè)復職人員，利大于弊，還是弊大于利?這是(　　)題目。

　　A.排序選擇型B.資源爭奪型C.開放式D.兩難式

　　參考答案：D

　　參考解析：題目的類型：開放式問題，兩難式問題，排序選擇型問題，資源爭奪型題目，實際操作型題目

　　18[簡答題]簡述提取關鍵績效指標的基本方法。

　　參考解析：

　　(1)目標分解法。目標分解法采用的是平衡計分卡設定目標的方法，即通過建立包括財務指標與非財務指標的綜合指標體系對企業(yè)的績效水平進行監(jiān)控。

　　1)確定戰(zhàn)的總目標和分目標。

　　2)進行業(yè)務價值樹的決策分析。

　　3)各項業(yè)務關鍵驅(qū)動因素分析。

　　(2)關鍵分析法。就是通過多方面信息的采集和處理，尋求一個企業(yè)成功的關鍵點，弄清到底是什么原因?qū)е缕髽I(yè)克敵制勝的，并對企業(yè)成功的關鍵點進行跟蹤和監(jiān)控。

　　(3)標桿基準法。標桿基準法是企業(yè)將自身的關鍵績效行為，與那些在行業(yè)中領先的、最具影響的或最具競爭力企業(yè)的關鍵績效行為作為基準，進行深入全面的比較研究，探究這些基準企業(yè)的績效形成原因，在此基礎上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵績效標準，并提出改進員工績效的具體程序、步驟和方法。

　　19[單選題] 培訓需求分析的客體具有(　)

　　A.多層次性 B.同一性C.時間滯后性 D.規(guī)范性

　　參考答案：A

　　20[單選題]績效指標體系的設計程序包括：①工作分析：②理論驗證：③修改調(diào)整：④指標調(diào)查。正確的排序是(　　)。

　　A.①③②④B.①②③④C.①②④③D.①④②③

　　參考答案：C

　　參考解析：確定績效指標魄系一致可分為四個步驟：(1)工作分祈(2)理論驗證(3)進行指標調(diào)查，確定指標體系(4)進行必要的修改和調(diào)整

　　相關推薦：

　　考試吧：2015年人力資源管理師考試備考專題

　　2015二級人力資源管理師考試強化習題及解析匯總

　　2015二級人力資源管理師《理論知識》預測卷匯總