點擊查看：2015二級人力資源管理師考試專業(yè)技能預(yù)測試卷匯總

　　一、簡答題

　　1、 簡述工資集體協(xié)商的含義。

　　( 1)工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會(雇員)代表與企業(yè)(雇主)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。

　　(2)工資協(xié)議是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同。

　　(3)工資集體協(xié)商制度是我國集體合同制度的重要組成部分，是調(diào)整勞動關(guān)系運(yùn)行的重要機(jī)制。

　　(4)在勞動關(guān)系的運(yùn)行中，工資的決定方式、工資制度、工資形式與水平是關(guān)系勞動關(guān)系雙方利益的重大問題。一些企業(yè)的勞動者特別是一線雇員的工資水平偏低，增長不快，與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益水平明顯不相適應(yīng)。

　　(5)完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的收入分配制度，加大收入分配調(diào)節(jié)力度，重視解決部分社會成員收入差距過分?jǐn)U大的問題是完善市場經(jīng)濟(jì)體制的重要內(nèi)容。

　　(6)在工資集體協(xié)商制度建設(shè)的過程中，應(yīng)逐漸使各類企業(yè)短期工資的決定方式由雇主單方?jīng)Q定的機(jī)制過渡到通過集體協(xié)商，建立工資分配的共決機(jī)制，建立工會代表職工與企業(yè)就工資分配的制度、形式、水平、支付及調(diào)整辦法等進(jìn)行協(xié)商共決的機(jī)制。與此同時，形成工資增長機(jī)制和工資分配的監(jiān)督機(jī)制：通過工資協(xié)商使雇員工資收入隨企業(yè)效益增長而增長，隨企業(yè)勞動生產(chǎn)率、政府工資指導(dǎo)線標(biāo)準(zhǔn)和本地城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價格指數(shù)提高而提高;企業(yè)工資分配、支付和工資集體合同履行情況等應(yīng)通過職工代表大會、平等協(xié)商、公開欄等渠道定期公開，接受職工監(jiān)督。

　　2、 簡述薪酬戰(zhàn)略的概念。

　　( 1)薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境存在的機(jī)會與威脅及自身的條件所做出的具有總體性、長期性、關(guān)鍵性的薪酬決策。

　　(2)凡是具有戰(zhàn)略性的薪酬決策都屬于薪酬戰(zhàn)略，但不能簡單地認(rèn)為薪酬戰(zhàn)略等于薪酬決策。其一，薪酬戰(zhàn)略不僅指薪酬決策，也包含薪酬管理。其二，并非所有的薪酬決策都是薪酬戰(zhàn)略，薪酬技術(shù)與業(yè)務(wù)管理方面的決策不屬于薪酬戰(zhàn)略，只有對組織績效與發(fā)展具有重大影響的戰(zhàn)略性薪酬決策才屬于薪酬戰(zhàn)略。

　　3、 簡答人力資源優(yōu)化配置的分類。

　　企業(yè)人力資源配置可按不同標(biāo)志對其做出區(qū)分，從配置的方式上看，可以將其區(qū)分為空間上和時間上的優(yōu)化配置;從配置的性質(zhì)上看，可以分為數(shù)量配置與質(zhì)量配置;從配置的成分上看，可以分為企業(yè)人力資源的總量與結(jié)構(gòu)配置;從配置的范圍上看，可以分為企業(yè)人力資源的個體配置與整體配置。

　　4、 簡述崗位分類的過程應(yīng)注意達(dá)到的要求。

　　( 1)根據(jù)系統(tǒng)性原則，按照崗位的業(yè)務(wù)性質(zhì)對崗位進(jìn)行橫向歸類。找出崗位之間的內(nèi)在本質(zhì)聯(lián)系，將關(guān)鍵業(yè)務(wù)要素相似的崗位歸為一類。

　　(2) 崗位分類的結(jié)構(gòu)要合理。高層次的崗位如決策層、管理層的崗位要相對較少，而低層次的崗位如執(zhí)行層、操作層的崗位應(yīng)相對較多，一般應(yīng)呈金字塔形。

　　(3) 崗位分類的依據(jù)，是客觀存在的“事”。從實際工作的性質(zhì)、特征、任務(wù)量等具體情況出發(fā)，對崗位進(jìn)行分類分級，而不能依據(jù)被調(diào)查者的簡單陳述。一般來說，被調(diào)查崗位的現(xiàn)任者，總是將自己的位置放在主導(dǎo)地位上，強(qiáng)調(diào)自己的崗位工作如何重要，工作量如何大，勞動條件如何差，問題如何多等。為了保證崗位分類的科學(xué)合理性，必須堅持實事求是的原則，以工作事實為依據(jù)，以分類標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)繩。

　　(4) 崗位分類反映了崗位工作諸因素上的差別。差別是客觀存在的，但崗位分類在體現(xiàn)這些差別時要適度，既不應(yīng)過大，也不應(yīng)過小。分類時，過大過粗則不能準(zhǔn)確劃分出崗位的差異;過小則會造成專業(yè)性過細(xì)，造成管理過于僵化，缺乏彈性。隨著崗位本身工作豐富化和擴(kuò)大化的發(fā)展，崗位分類也呈逐漸粗線條管理和結(jié)構(gòu)簡化的發(fā)展趨勢。

　　(5) 崗位分類一般是靜態(tài)分類。崗位分類歸等，經(jīng)過一段時間后，個別崗位的工作職責(zé)會發(fā)生變化，職責(zé)增加或者減少，從而導(dǎo)致工作的繁簡難易程度以及人員資格條件發(fā)生變化。這樣，就需要對崗位進(jìn)行重新分類工作。為保證崗位分類具有良好的使用性，在分類過程中，要充分考慮這種情況，并做好預(yù)測，為分類留有一定的余地。這樣，當(dāng)未來崗位發(fā)生變化時，只需做一些較小的變動，就能適應(yīng)企業(yè)單位的需要。

　　5、為保證變革順利進(jìn)行，企業(yè)應(yīng)事先研究并采取哪些措施?

　　( 1)讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)任感。

　　(2)大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。

　　(3)大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。

　　6、 簡述崗位薪酬制的概念、特點和類型。

　　( 1) 崗位薪酬制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定薪酬等級和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行薪酬支付的薪酬制度。它代表了薪酬制度發(fā)展的主流，為越來越多的企業(yè)所應(yīng)用。

　　(2) 崗位薪酬制的最大特點就是薪酬的給予“對崗不對人”，薪酬水平的差異源于員工崗位的不同，在相同的崗位上工作的員工獲得相同的薪酬，而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個人因素。崗位薪酬制的特點：

　　1)根據(jù)崗位支付薪酬。崗位薪酬制是根據(jù)員工所在崗位的工作內(nèi)容進(jìn)行薪酬支付的制度，員工做什么樣的工作就獲得什么樣的薪酬。

　　因此，崗位薪酬制比較準(zhǔn)確地反映員工工作的質(zhì)量和數(shù)量，有利于貫徹“同工同酬”的原則。

　　2) 以崗位分析為基礎(chǔ)。崗位薪酬的制定必須有嚴(yán)密的、科學(xué)的崗位分析，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行嚴(yán)格的崗位評價，按照崗位評價的結(jié)果將企業(yè)的崗位進(jìn)行等級排列。一般來說，等級有“等”也有“級”，“等”下分“級”。企業(yè)的崗位眾多，崗位級數(shù)往往可能達(dá)到15～20級，因此，與崗位等級相對應(yīng)的薪酬等級數(shù)也很多。

　　3)客觀性較強(qiáng)。在崗位薪酬制下，薪酬是根據(jù)崗位確定的，薪酬的確定必然要對與崗位有關(guān)的各種要素進(jìn)行客觀的分析與評價。由于不摻雜容易導(dǎo)致個人偏好的因素，因此崗位薪酬的客觀性較強(qiáng)。

　　(3) 崗位薪酬制的主要類型。

　　1)一崗一薪制。一崗一薪制是指一個崗位只有一個薪酬標(biāo)準(zhǔn)，凡在同一崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的薪酬標(biāo)準(zhǔn)獲得薪酬。

　�、賺徫恍匠曛七m用于專業(yè)化、自動化程度高，流水作業(yè)、工種技術(shù)比較單一的崗位。一崗一薪制的薪酬按照由低到高的順序排列，組成了統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬體系。在這一薪酬體系內(nèi)，崗內(nèi)沒有薪酬等級，員工上崗時采取“試用期”或“熟練期”的辦法，期滿經(jīng)考核合格，就可以按崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)獲得薪酬收入。

　　②在實行一崗一薪制時，一定要對崗位進(jìn)行全面的分析，并對有關(guān)因素進(jìn)行評價。評價的具體內(nèi)容有：崗位責(zé)任范圍和責(zé)任程度、崗位對員工的技能水平要求、崗位勞動強(qiáng)度、勞動條件等，通過評價得出崗位的綜合分?jǐn)?shù)，據(jù)此確定崗位系數(shù)以及崗位的薪酬額度。

　　2)一崗多薪制。一崗多薪制是指在一個崗位內(nèi)設(shè)置幾個薪酬標(biāo)準(zhǔn)以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動差別的崗位薪酬制度。

　�、儆捎谄髽I(yè)的崗位比較多，有的企業(yè)有上千個崗位，從管理成本上分析，不可能為每個崗位都設(shè)立薪酬標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)只能是采取將相近的崗位進(jìn)行合并以采取同一薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這就造成了同等級崗位內(nèi)存在工作差別的問題。為了解決這一問題，有些企業(yè)在同一等級內(nèi)劃分檔次，員工在一個崗位等級內(nèi)可以通過小步考核而升級，直至其薪酬達(dá)到本崗最高標(biāo)準(zhǔn)。

　�、谝粛彾嘈街七m用于那些崗位劃分較粗、崗位之問存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門。企業(yè)在實行一崗多薪制時，基本的操作規(guī)范要求與一崗一薪制相同。

　�、垡粛彾嘈街埔残枰獚徫环治觥徫辉u價。在崗位評價時，企業(yè)可以以崗位對上崗員工最低的技能要求、工作責(zé)任、工作強(qiáng)度等因素進(jìn)行評分，以此為基礎(chǔ)確定的崗位系數(shù)為基本系數(shù);再根據(jù)崗位對上崗者較高的技能要求來確定技能附加系數(shù)。崗位基本系數(shù)與技能附加系數(shù)之和即崗位技能綜合系數(shù)。員工以崗位技能綜合系數(shù)為依據(jù)得到的薪酬，才是該崗位的最后薪酬。

　　④一崗多薪制的不同之處(與一崗一薪制相比)就在于：同崗位的薪酬，因技能水平不同，崗位技能綜合系數(shù)不同;同技術(shù)水平的員工，因所在的崗位不同，崗位綜合技能系數(shù)也不同。

　　3) 崗位薪點薪酬制。崗位薪點薪酬制是在崗位評價的基礎(chǔ)上，用點數(shù)和點值來確定員工薪酬的薪酬制度。崗位薪點薪酬制的主要特點是薪酬標(biāo)準(zhǔn)不是以金額表示的，而是用薪點表示的，而且點值的大小由企業(yè)或部門的經(jīng)濟(jì)效益確定。崗位薪點薪酬制的內(nèi)涵和外延以及基本操作過程與崗位等級薪酬制相似，但是它在實際操作中更為靈活。

　　7、簡述信息反饋與課程修訂的程序和方法。

　　( 1)在課程預(yù)演結(jié)束以后，甚至在培訓(xùn)項目開展以后，要根據(jù)學(xué)員、有關(guān)問題的專家以及同事的意見對課程進(jìn)行修訂。

　　(2)課程需要做出調(diào)整的內(nèi)容視存在的問題而定，有些可能只需要對一小部分課程內(nèi)容做出調(diào)整，有些甚至可能要對整個培訓(xùn)課程進(jìn)行重新設(shè)計。

　　(3)培訓(xùn)者應(yīng)根據(jù)自己的工作經(jīng)驗，吸收同事、有關(guān)專家或?qū)W員代表的意見，對課程做出必要的修改與完善。

　　8、簡述績效監(jiān)控的目的和內(nèi)容。

　　( 1)績效監(jiān)控的內(nèi)容和目的具有高度的一致性。換言之，績效監(jiān)控的內(nèi)容一般是在確定的績效周期內(nèi)員工對績效計劃的實施和完成情況，以及這一過程中的態(tài)度和行為。因此，管理者績效監(jiān)控的具體內(nèi)容就是在績效計劃環(huán)節(jié)中確定的考評要素、考評指標(biāo)和績效目標(biāo)，而監(jiān)控過程中得到的信息也正是績效周期結(jié)束時績效考評階段所需要的。

　　(2)績效監(jiān)控與前面的績效計劃環(huán)節(jié)和后面的績效考評階段在內(nèi)容上保持了一致，保證了整個績效管理系統(tǒng)的有效性。由此可知，對不同性質(zhì)的組織、不同類型的部門、不同特點的職位、不同層級的管理者而言，績效監(jiān)控的具體內(nèi)容并非固定統(tǒng)一的，而是根據(jù)實際工作的不同而具體確定的。但在績效管理實踐中，不同管理者針對具體工作和下屬員工實施績效監(jiān)控的過程中也有一些共通之處，這些就是績效監(jiān)控的關(guān)鍵點。

　　9、 簡答面試設(shè)計題目的原則。

　　( 1)聯(lián)系工作內(nèi)容。

　　(2)難度適中。

　　(3)具有一定的沖突性。

　　10、 簡答構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型的步驟。

　　( 1)組建測評小組，測評小組應(yīng)包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對測評小組進(jìn)行培訓(xùn)。

　　(2)從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。

　　(3)對測驗樣本進(jìn)行人格測驗，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征。

　　(4)將測評結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。

　　(5)將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進(jìn)行分級，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。

　　11、工作擴(kuò)大化包括哪些內(nèi)容?

　　( 1)橫向擴(kuò)大工作。

　　1)將屬于分工很細(xì)的作業(yè)操作合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個人共同負(fù)責(zé)幾道工序。

　　2)在單調(diào)的作業(yè)中增加一些變動因素，分擔(dān)一部分維修保養(yǎng)、清洗潤滑等輔助工作。

　　3)采用包干負(fù)責(zé)制，由一個人或一個小組負(fù)責(zé)一項完整的工作。

　　4) 降低流水線傳動速度，延長加工周期，用多項操作代替單項操作。

　　(2)縱向擴(kuò)大工作。

　　1)將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴(kuò)大。

　　2)生產(chǎn)工人參與計劃制定，自行決定生產(chǎn)目標(biāo)、作業(yè)程序、操作方法，檢驗衡量工作質(zhì)量和數(shù)量，并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算。

　　3)生產(chǎn)工人不但承擔(dān)一部分生產(chǎn)任務(wù)，還參與產(chǎn)品試制、設(shè)計、工藝管理等項技術(shù)工作。

　　4)工作擴(kuò)大化使崗位工作范圍、責(zé)任增加，改變了員工對工作感到單調(diào)、乏味的狀況，從而有利于提高勞動效率。

　　12、

　　簡述企業(yè)員工培訓(xùn)評估體系總體設(shè)計的內(nèi)容、程序和步驟。

　　( 1)對培訓(xùn)需求的評估。需要正確地回答“這次培訓(xùn)有否有必要”。

　　(2)確定培訓(xùn)評估目標(biāo)。需要正確地回答“達(dá)到什么樣的水平就說明本項目的培訓(xùn)就是成功的”。

　　(3)設(shè)計培訓(xùn)評估方案。需要正確地回答“如何評估，誰來評估，評估誰，評估什么，用何種方法評估，評估進(jìn)行到哪個層次(是反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估，還是行為或結(jié)果評估)”，即需要：①明確評估的主體;②弄清評估的對象;③規(guī)定評估的層次;④選擇評估的工具。

　　(4)實施培訓(xùn)評估方案。

　　(5)根據(jù)評估的結(jié)果，針對存在的問題，及時對培訓(xùn)項目進(jìn)行調(diào)整。同時，還要做好以下三項基礎(chǔ)工作：①建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫;②對相關(guān)信息進(jìn)行分析;③撰寫培訓(xùn)評估的報告。

　　(6)培訓(xùn)評估結(jié)果的反饋。應(yīng)及時與主管領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門進(jìn)行溝通，反映員工培訓(xùn)與開發(fā)計劃及其項目設(shè)計和實施過程中存在的問題，為改進(jìn)企業(yè)員工培訓(xùn)體系提供可靠依據(jù)和具體的對策建議。

　　13、 簡述企業(yè)年金制度的設(shè)計程序。

　　( 1)確定補(bǔ)充養(yǎng)老金的來源�？尚械膩碓捶绞接袃煞N：完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)，員工退休時，企業(yè)按規(guī)定支付員工養(yǎng)老金;由企業(yè)和員工共同負(fù)擔(dān)，員工從工資或儲蓄、獎金、分紅中拿出一部分上繳企業(yè)，企業(yè)也按工資總額的一定百分比提取一定金額，共同作為補(bǔ)充養(yǎng)老保險基金。

　　(2)確定每個員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例。員工個人繳費(fèi)比例可以依據(jù)員工的工齡或者是工資水平而定;企業(yè)的繳費(fèi)比例根據(jù)企業(yè)支付能力和企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)確定。

　　(3)確定養(yǎng)老金支付的額度。①確定養(yǎng)老金的計算基礎(chǔ)額�？梢允菃T工在職期間的月基本工資，或者是基本工資加其他一些工資項目或者全部工資�；A(chǔ)額的多少取決于企業(yè)的支付能力。②確定養(yǎng)老金的支付率。可以根據(jù)員工的工齡不同確定不同的支付率，工齡越長，支付率越高。

　　(4)確定養(yǎng)老金的支付形式�？梢杂腥N形式：①一次性支付;②定期支付;③一次性支付與定期支付結(jié)合。

　　(5)確定實行補(bǔ)充養(yǎng)老保險的時間。最好是選擇在工資調(diào)整時實施，這樣員工不會感到負(fù)擔(dān)加重而難以承受。

　　(6)確定養(yǎng)老金基金管理辦法。

　　14、 簡述薪酬滿意度調(diào)查的基本程序。P422～423

　　( 1)確定調(diào)查對象。薪酬滿意度調(diào)查的對象是企業(yè)內(nèi)部所有員工。

　　(2)確定調(diào)查方式。由于調(diào)查人數(shù)較多，比較常用的方式是發(fā)放調(diào)查表。

　　(3)確定調(diào)查內(nèi)容。調(diào)查的內(nèi)容包括員工對薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距(與市場比較、與企業(yè)內(nèi)部其他員工比較) 、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放方式等的滿意度。當(dāng)然，如果想要調(diào)查更全面，還可以調(diào)查員工對工作本身、工作環(huán)境等非財務(wù)酬賞的滿意度。

　　15、簡述在我國的學(xué)校教育與培訓(xùn)教學(xué)中流行的一種比較簡單實用的教學(xué)設(shè)計程序的主要步驟。P252

　　( 1)確定教學(xué)目的。

　　(2) 闡明教學(xué)目標(biāo)。

　　(3)分析教學(xué)對象的特征。

　　(4)選擇教學(xué)策略。

　　(5)選擇教學(xué)方法及媒體。

　　(6)實施具體的教學(xué)計劃。

　　(7)評價學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時進(jìn)行反饋修正。

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