16、簡述績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計程序。

　　( 1)工作分析。根據(jù)考評目的，對被考評對象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所應(yīng)具備的條件等進行研究和分析，從而了解被考評者在該崗位工作所應(yīng)達到的目標(biāo)、所采取的工作方式等，初步確定出績效考評指標(biāo)。

　　(2)理論驗證。依據(jù)績效考評的基本原理與原則，對所設(shè)計的績效考評指標(biāo)進行論證，使其具有一定的科學(xué)依據(jù)。

　　(3)進行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系。根據(jù)工作分析所初步確定的指標(biāo)，運用績效考評指標(biāo)體系設(shè)計方法進行指標(biāo)調(diào)查，最后確定績效考評指標(biāo)體系。在進行指標(biāo)調(diào)查和指標(biāo)體系的確定時，往往將幾種方法結(jié)合起來使用，使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確、完善、可靠。

　　(4)進行必要的修改和調(diào)整。為了使選擇確定后的指標(biāo)體系更加趨于合理，還應(yīng)對其進行必要的修改和調(diào)整。修改和調(diào)整分為兩種：

　　1)考評前的修改調(diào)整，通過進～步調(diào)查分析，將所確定的指標(biāo)體系提交領(lǐng)導(dǎo)、專家會議討論，征求相關(guān)主管人員和專家的意見，修改、補充、完善績效考評指標(biāo)體系。

　　2)考評后的修改調(diào)整。根據(jù)考評的過程及考評結(jié)果應(yīng)用之后，所發(fā)現(xiàn)的問題經(jīng)過認(rèn)真對照比較和分析，對指標(biāo)體系進行必要的修改，使考評指標(biāo)體系更加充實和完善。

　　17、簡述績效考評中常見的考評尺度。

　　( 1)量詞式的考評標(biāo)準(zhǔn)。這種考評標(biāo)準(zhǔn)采用帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等詞組表示不同的等級水平。

　　(2)等級式的考評標(biāo)準(zhǔn)。這種考評標(biāo)準(zhǔn)使用一些能夠體現(xiàn)等級順序的字詞、字母或數(shù)字表示不同的考評等級。

　　(3)數(shù)量式的考評標(biāo)準(zhǔn)。數(shù)量式的考評標(biāo)準(zhǔn)是用具有量化意義的數(shù)字表示不同的等級水平，包括離散型和連續(xù)型兩種。

　　(4)定義式的考評尺度。當(dāng)指標(biāo)的考評尺度中規(guī)定了定義式的標(biāo)度，我們就將這種考評指標(biāo)的尺度稱為定義式的考評尺度。

　　18、簡述在績效考評活動中可能出現(xiàn)的各種誤差，并提出避免績效誤差的方法。

　　( 1)分布誤差。

　　1)寬厚誤差，亦稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。造成寬厚誤差的原因：①評價標(biāo)準(zhǔn)過低;②主管為了緩和關(guān)系，避免沖突和對抗，給下屬過高的評價;③采用了主觀性很強的考評標(biāo)準(zhǔn)和方法;④在考評中曾與被考評者反復(fù)多次進行溝通;⑤“護短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴散，擔(dān)心如不良記錄人員過

　　多，會“砸牌子”，影響本部門的聲譽;⑥對那些已經(jīng)付出很大努力的員工進行鼓勵，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇;

　�、摺八燎鍎t無魚，人至察則無徒”，認(rèn)為考評過于嚴(yán)格和精確，不利于激勵員工;⑧盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升;⑨對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護。

　　2)苛嚴(yán)誤差，亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格。造成苛嚴(yán)誤差的原因：

　�、僭u定標(biāo)準(zhǔn)過高;②懲罰那些難以對付、不服管理的人;

　�、燮仁鼓承┯袉栴}的員工辭職或為有計劃的減員提供有說服力的證據(jù);④壓縮提薪或獎勵人數(shù)的比例;⑤自認(rèn)為應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行上級對優(yōu)秀者的評估標(biāo)準(zhǔn)。

　　3)集中趨勢和中間傾向。集中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢，即評定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中間水平，或者說是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實際績效存在的差異，這往往是評定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評定工作中平均心理造成的。

　　(2)暈輪誤差。

　　1)暈輪誤差亦稱“暈輪效應(yīng)”、暈圈錯誤、光環(huán)效應(yīng)。指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。

　　2)糾正這種誤差的方法：①建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?②評價標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確;③對考評者進行適當(dāng)培訓(xùn)，端正考評者的認(rèn)識，提高考評的技巧技術(shù)水平，或者將評價結(jié)果與實際績效的誤差大小作為對考評者評價的重要內(nèi)容。

　　(3)個人偏見。個人偏見亦稱個人偏差、個人偏誤，即基于被考評者個人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。

　　(4)優(yōu)先和近期效應(yīng)。

　　1)所謂優(yōu)先效應(yīng)，是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出的總評價，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“ 以偏概全”的考評偏差。

　　2)所謂近期效應(yīng)，是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出的總評價，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“ 以近代遠(yuǎn)”的考評偏差。

　　(5) 自我中心效應(yīng)。這種誤差表現(xiàn)為考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進行評價，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進行評價，因而偏離了評價標(biāo)準(zhǔn)。具體表現(xiàn)有兩類：①對比偏差，即考評者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評者與其不同的方面進行評定。②相似偏差，即考評者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評者與其相同的方面進行評價。

　　(6)后繼效應(yīng)。后繼效應(yīng)亦稱記錄效應(yīng)，即被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。

　　(7)評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響。工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運用和考評的結(jié)果具有重要的影響和制約作用�？冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)不明確、不清楚、不規(guī)范是考評工具失常的主要客觀原因。

　　19、簡述制定培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的要求。

　　( 1)相關(guān)度。標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)度是指衡量培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)計劃預(yù)定訓(xùn)練或?qū)W習(xí)的目標(biāo)之間的相關(guān)性。一般來說，培訓(xùn)計劃在設(shè)定訓(xùn)練和學(xué)習(xí)目標(biāo)時，就已經(jīng)決定了預(yù)期的受訓(xùn)者行為和實施行為所需要的條件，應(yīng)掌握知識技能，以及應(yīng)達到績效水平。

　　(2)信度。信度是指對培訓(xùn)項目所取得的成效進行測試時，其測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度。

　　(3) 區(qū)分度。區(qū)分度是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績效的差別。

　　(4)可行性。可行性是指在對培訓(xùn)成果進行評估時，采集其測量結(jié)果的難易程度。

　　20、簡述360度考評的實施過程中需要的注意事項。

　　( 1)確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評的管理人員。

　　(2)實施360度考評方法應(yīng)選擇最佳的時機，在組織面臨士氣問題、處于過渡時期，或走下坡路時，不宜采用360度考評的方法。

　　(3)上級主管應(yīng)與每位考評者進行溝通，要求考評者對其意見承擔(dān)責(zé)任，確�？荚u者的意見真實可靠。

　　(4)使用客觀的統(tǒng)計程序。需要注意的是：對不同的被考評者，應(yīng)使用相同的權(quán)數(shù)以確保使用者無法操縱評價結(jié)果。

　　(5) 防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。

　　(6)準(zhǔn)確識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價結(jié)果的影響。

　　(7)對考評者的個別意見實施保密，確保每位接受評價的員工無法獲知任一考評者的評價意見，上級評價除外。

　　(8)不同的考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項也有所不同。

　　21、 簡述工資集體協(xié)商內(nèi)容。

　　( 1)工資協(xié)議的期限。

　　(2)工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式。

　　(3)職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度。

　　(4)獎金、津貼、補貼等分配辦法。

　　(5)工資支付辦法。

　　(6)變更、解除工資協(xié)議的程序。

　　(7)工資協(xié)議的終止條件。

　　(8)工資協(xié)議的違約責(zé)任。

　　(9)雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項。

　　22、 簡述市場薪酬調(diào)查的基本程序。

　　( 1)確定調(diào)查目的，包括：整體薪酬水平的調(diào)整;薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整;薪酬晉升政策的調(diào)整;崗位薪酬水平的調(diào)整。

　　(2)確定調(diào)查范圍，包括：確定調(diào)查的企業(yè);確定調(diào)查的崗位;確定調(diào)查的數(shù)據(jù);確定調(diào)查的時間段。

　　(3)選擇調(diào)查方式，包括：企業(yè)之間相互調(diào)查;委托中介機構(gòu)調(diào)查;采集媒體公開信息;問卷調(diào)查、通信調(diào)查。

　　(4)統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)，包括：數(shù)據(jù)排列、頻率分析、回歸分析、圖表分析。

　　(5)撰寫薪酬調(diào)查報告。

　　23、在進行崗位工作擴大化和豐富化設(shè)計中，還應(yīng)關(guān)注哪些問題?P45～46

　　( 1)保持崗位工作任務(wù)具有一定變動率，崗位任務(wù)的變動率不宜太高或太低。

　　(2)每個崗位的工作都應(yīng)當(dāng)具有獨立的技術(shù)內(nèi)容和相對的完整性。

　　(3)控制崗位工作的循環(huán)期，工作周期不宜過長或過短。

　　(4)注意保持崗位工作的節(jié)奏感。

　　(5) 明確崗位工作的數(shù)量和質(zhì)量考評標(biāo)準(zhǔn)，使員工逐步掌握崗位的操作技能技巧。

　　(6)在基本作業(yè)之外，可將輔助性和準(zhǔn)備性工作盡可能組合在一起。

　　(7)建立崗位正常的晉升路線，對突出的優(yōu)秀人才要提升到更高一級的崗位，保證崗位員工在掌握低技能等級工作之后，向高技能等級工作發(fā)展。

　　(8)鼓勵一專多能，在員工掌握一個工序或工種技能之后，要使其向多工種多職業(yè)發(fā)展。

　　(9)在可能的情況下，員工既從事生產(chǎn)工作，又承擔(dān)一定的組織監(jiān)督管理的任務(wù)。

　　( 10)建立信息的溝通渠道，保證崗位信息的對稱性，為崗位設(shè)計提供科學(xué)的依據(jù)。

　　24、 簡述勞動爭議案例分析的方法。P565～566

　　( 1)按照勞動爭議自身的規(guī)定性進行分析。

　　1)確定勞動爭議的標(biāo)的。任何勞動爭議案例分析，首先分析確定爭議的標(biāo)的，即當(dāng)事人之間矛盾所指向的對象。當(dāng)事人之間之所以產(chǎn)生爭議，就是當(dāng)事人相互之問對同一標(biāo)的分別做出意志內(nèi)容相互沖突的意思表示，即勞動爭議必然由不同的主體、相同的標(biāo)的、意志內(nèi)容相互沖突的意思表示構(gòu)成。

　　2)分析確定意思表示的意志內(nèi)容。任何行為須有一定的要件方能成立，行為人做出意思表示是行為成立的一般要件。包括以下要素：

　　①行為人的意思表示必須包含一定的意圖，即追求一定法律效果的意圖;②意思表示必須完整地表達追求該項意圖的必須內(nèi)容;③行為人以一定的方式將內(nèi)心的意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別。

　　3)分析確定意思表示所反映的意志內(nèi)容是否符合勞動法律法規(guī)、集體合同、勞動合同、企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則的規(guī)定。

　　(2)按照承擔(dān)法律責(zé)任要件的分析方法分析勞動爭議。

　　1)分析確定勞動爭議當(dāng)事人所實施的行為。

　　2)分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害。

　　3)分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系。

　　4)分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯。其過錯可以是故意，也可以是過失。

　　25、 簡述崗位薪點薪酬制的優(yōu)點。

　　( 1) 崗位薪點薪酬制使薪酬分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求。

　　(2)薪酬用薪點表示，比崗位等級薪酬制更容易做到將薪酬分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，通過規(guī)定員工個人薪點點數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)，可以促進員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)績水平，充分發(fā)揮了薪酬的激勵作用。

　　(3)在薪點值的確定過程中，浮動值是按照部門的效益或業(yè)績來確定的，這就要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協(xié)作精神。

　　26、簡述勞動環(huán)境優(yōu)化應(yīng)考慮的因素。P36

　　( 1)影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素。

　　1)工作地的組織。工作地的組織是要根據(jù)生產(chǎn)工藝要求和人體活動規(guī)律，使工作地上的勞動者、勞動工具和勞動對象的關(guān)系達到最優(yōu)

　　化結(jié)合，既能方便工人操作，提高工效;又能保證環(huán)境安全衛(wèi)生，使工人心情舒暢。

　　2)照明與色彩。適宜的照明和適度的色彩環(huán)境，給人以舒適感，有利于穩(wěn)定勞動者心理，促進工作效率的提高。

　　3)設(shè)備、儀表和操縱器的配置。

　　(2)影響勞動環(huán)境的自然因素。具體包括：空氣、溫度、濕度、噪聲以及廠區(qū)綠化等因素。由于勞動環(huán)境優(yōu)化涉及的范圍很廣、因素很多，需要綜合利用多種學(xué)科，如生理學(xué)、心理學(xué)、人體工程學(xué)、工效學(xué)、環(huán)境學(xué)等知識，才能完成優(yōu)化企業(yè)勞動環(huán)境的艱巨任務(wù)。

　　27、簡述薪酬的基本概念。

　　薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和，包括工資、福利和社會保險、企業(yè)補充保險等各種直接或間接的報酬。薪酬有不同的表現(xiàn)形式，如精神的與物質(zhì)的，有形的與無形的，貨幣的與非貨幣的，以及內(nèi)在的與外在的等。

　　28、 假設(shè)有甲、乙、丙、丁和戊5名應(yīng)聘者，由5名招聘人員分別對其進行打分，打分結(jié)果見下表。5名招聘人員互相評價后確定的評價權(quán)重為17 %(銷售副總經(jīng)理) ，13 %(人力資源管理員A) ，13 %(人力資源管理員B) ，29 %(銷售部門經(jīng)理) ，28%(資深銷售分區(qū)主管) 。

　　運用群體決策法進行人員錄用的決策分析，請寫出具體的程序。

　　將上表中每行數(shù)據(jù)減去行中的最小數(shù)，得到下表。在上表中加入權(quán)重因素，進行招聘決策，參見下表。

　　上表中倒數(shù)第二行是各個應(yīng)聘者的最終得分，其中8.75為各位招聘者對甲的評分的加權(quán)平均。

　　8.75= 15×17 %+ 10×13 %+5×13 %+5×29 %+ 10×28%

　　8.85= 10×17 %+ 15×29 %+ 10×28%

　　9.25=5×17 %+5×13 %+5×3 %+ 10×29 %+ 15×28%

　　1.3= 10×13 %

　　11.4= 10×17 %+ 15×13 %+5×13 %+ 10×29 %+ 15×28%

　　上表中倒數(shù)第一行是根據(jù)各個應(yīng)聘者的總分得出的排名結(jié)果，得分最高的為戊，因此排序為1，次之是丙，再次之是乙，接著是甲，最后是丁�？梢�，5名應(yīng)聘者中最適合的是應(yīng)聘者戊，他應(yīng)該被聘為該公司銷售分區(qū)主管。

　　29、某企業(yè)計劃擴大生產(chǎn)規(guī)模，已知條件如下：

　　( 1)該企業(yè)在過去十年中機床操作人員、機床維修人員、基層管理人員的人數(shù)比例一直是60：10：7 。

　　(2)該企業(yè)明年計劃補充新機床操作人員600人。

　　(3)該企業(yè)生產(chǎn)效率不變。

　　(4)該企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不變。

　　(5) 明年該企業(yè)將有30名機床維修人員離職。

　　(6) 明年該企業(yè)將有8名基層管理人員離職，10名基層管理人員獲得晉升。

　　(7) 明年該企業(yè)所需的機床維修人員和基層管理人員均由外部補充。

　　請問，該企業(yè)明年至少應(yīng)招收多少機床維修人員和管理人員?P67

　　( 1)生產(chǎn)效率不變、組織結(jié)構(gòu)不變，說明該企業(yè)的機床操作人員、機床維修人員和基層管理人員的人數(shù)構(gòu)成不變，還是60：10：7 。

　　(2) 由擴大生產(chǎn)規(guī)模引起的需要補充的機床維修人員數(shù)=600×( 10÷60)= 100(名) ，

　　明年該企業(yè)需要補充的總的機床維修人員數(shù)= 100+30= 130(名) ;

　　(3) 由擴大生產(chǎn)規(guī)模引起的需要補充的基層管理人員數(shù)=600×(7÷60)=70(名) ，

　　明年該企業(yè)需要補充的總的基層管理人員數(shù)=70+ 10+8=88(名) 。

　　答：該企業(yè)明年至少應(yīng)招收130名機床維修人員和88名基層管理人員。

　　30、 某企業(yè)在生產(chǎn)發(fā)展的同時，準(zhǔn)備在2008年生產(chǎn)新的產(chǎn)品，公司經(jīng)理要求人力資源部制定一份人力資源需求預(yù)測計劃。人力資源

　　部在制定人力資源需求預(yù)測定量時只反映了增加定員的方法。

　　請問：

　　( 1)他們這樣預(yù)測對嗎?

　　(2)人力資源需求預(yù)測定量方法應(yīng)注意的事項是什么?

　　( 1)他們這樣預(yù)測不對。

　　(2)人力資源需求預(yù)測定量應(yīng)注意的事項是：

　　1)轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)系為基礎(chǔ)，都適合預(yù)測具有共同特征的員工的需求。這種預(yù)測方法的精確性有賴于兩者之間關(guān)系的強度、這種關(guān)系提煉方法的精確性和這種關(guān)系在將來繼續(xù)保持的程度。如果員工的數(shù)量不僅取決于業(yè)務(wù)量一個因素，而是取決于多個解釋變量，那么就需要采用多元回歸分析方法。(4分)

　　2)人力資源需求預(yù)測的定量方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提的，但是這經(jīng)常是不符合實際的，因此需要用管理人員的主觀判斷進行修正。

　�、偬岣弋a(chǎn)品及服務(wù)質(zhì)量的決策或進入新市場的決策會影響到對新進人員和企業(yè)現(xiàn)有人員的能力等特征的需要，這時只有數(shù)量分析是不夠的。

　�、谏a(chǎn)技術(shù)水平的提高和管理方式的改進會減少對人員的需求，這是數(shù)量分析中難以反映的。

　�、燮髽I(yè)在未來能夠支配的財務(wù)資源不僅會制約新進員工的數(shù)量，也會制約新進員工的質(zhì)量，因為財務(wù)資源制約著員工的薪資水平。

　　31、簡述管理培訓(xùn)體系設(shè)計的原則。

　　( 1)戰(zhàn)略性原則。企業(yè)經(jīng)營管理人員培訓(xùn)必須與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，培訓(xùn)體系設(shè)計必須服務(wù)、服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

　　(2)有效性原則。企業(yè)經(jīng)營管理人員培訓(xùn)必須有明確的需求日標(biāo)，充分考慮與現(xiàn)實工作任務(wù)要求相結(jié)合，針對本企業(yè)管理人員中普遍存在的共性問題設(shè)置培訓(xùn)項目，遵循成人認(rèn)知規(guī)律設(shè)計培訓(xùn)過程。

　　(3)計劃性原則。企業(yè)經(jīng)營管理人員培訓(xùn)統(tǒng)一納入公司培訓(xùn)計劃管理范圍，由培訓(xùn)中心制訂企業(yè)全年培訓(xùn)計劃，并按培訓(xùn)計劃組織實施培訓(xùn)，保證培訓(xùn)質(zhì)量，降低培訓(xùn)成本。

　　(4)規(guī)范性原則。企業(yè)經(jīng)營管理人員培訓(xùn)的實施必須按照培訓(xùn)體系的流程進行，確保培訓(xùn)質(zhì)量。

　　(5)持續(xù)性原則。企業(yè)經(jīng)營管理人員培訓(xùn)必須有長期的規(guī)劃，按照管理提升的要求設(shè)置培訓(xùn)的內(nèi)容，在企業(yè)每年的工作計劃中，將經(jīng)營管理人員培訓(xùn)作為一項重要工作來安排，提出明確的培訓(xùn)任務(wù)和目標(biāo)要求。

　　(6)實用性原則。在領(lǐng)導(dǎo)支持和需求驅(qū)動下，以提高素質(zhì)與技能、提升業(yè)績?yōu)槟繕?biāo)。

　　32、WW公司根據(jù)產(chǎn)品的特點。在評估產(chǎn)品時采用了審核關(guān)鍵指標(biāo)的方法進行生產(chǎn)產(chǎn)品最終的確定。請您說明審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點。

　　( 1)工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品。由于通過關(guān)鍵績效指標(biāo)進行評價主要是對結(jié)果的評價，因此在設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的時候也主要關(guān)注最終結(jié)果。在最終結(jié)果可以界定和衡量的情況下，就盡量不去追究過程中微小的細(xì)節(jié)問題。

　　(2)多個考評者對同一個績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進行評價，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。如果關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)真正是依據(jù)SMART方法設(shè)定的，那么它就應(yīng)該具有清晰明確的行為性或數(shù)量化評價標(biāo)準(zhǔn)，在這樣的基準(zhǔn)上，不同的考評者對同一個績效指標(biāo)進行評價時就有了一致的評價標(biāo)準(zhǔn)，能夠取得可靠、真實、正確的評價結(jié)果。

　　(3)關(guān)鍵績效考評指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評者80% 以上的工作目標(biāo)。關(guān)鍵績效指標(biāo)是否能夠全面覆蓋被考評者工作目標(biāo)的主要方面，也就是所抽取的關(guān)鍵行為的代表性問題，也是應(yīng)當(dāng)密切加以關(guān)注的一個重要問題。因此，在審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時，需要重新審視被考評者主要的工作目標(biāo)，逐一對照檢查所選擇的關(guān)鍵績效指標(biāo)是否可以解釋被考評者主要的工作目標(biāo)。

　　(4)關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性。不僅要關(guān)注關(guān)鍵績效指標(biāo)的提取和設(shè)定，還要充分考慮如何依據(jù)這些關(guān)鍵指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)，對被考評者的工作行為或結(jié)果進行衡量和評價，因此，必須有一套可以實施的跟蹤和監(jiān)控關(guān)鍵績效指標(biāo)的操作性方法。如果無法得到與關(guān)鍵績效指標(biāo)有關(guān)的被考評者的行為表現(xiàn)和結(jié)果，那么關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)也就失去了意義。

　　(5)關(guān)鍵績效指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間。值得注意的是，關(guān)鍵績效指標(biāo)考評的標(biāo)準(zhǔn)水平通常是要求被考評者達到工作目標(biāo)的基本標(biāo)準(zhǔn)。也就是說，它是一種合格的工作產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)。因此，績效標(biāo)準(zhǔn)水平應(yīng)該控制在大多數(shù)被考評者通過努力可以達到的范圍之內(nèi)，對于超越這個范圍的績效表現(xiàn)，就可以將其認(rèn)定為卓越的績效表現(xiàn)。

　　33、簡答管理人員培訓(xùn)的項目類別。

　　( 1)高層管理者培訓(xùn)：目的是培養(yǎng)經(jīng)營理念、服務(wù)意識、企業(yè)集團化發(fā)展、戰(zhàn)略規(guī)劃能力、資本運營與投資決策能力、人才開發(fā)與制度創(chuàng)新能力、統(tǒng)率全局的能力、控制能力等高級工商管理方面的培訓(xùn)和英語培訓(xùn)。主要對象是公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、公司總部的核心職能部門經(jīng)理。

　　(2) 中層管理者培訓(xùn)：側(cè)重于經(jīng)營管理基本理論與實際運用的培訓(xùn)，包括在服務(wù)意識、部門目標(biāo)管理、績效考核、成本控制、市場營銷、人力資源開發(fā)與培訓(xùn)、員工激勵、溝通技巧、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等方面實施有針對性的培訓(xùn)和英語培訓(xùn)。主要對象是各業(yè)務(wù)部門和職能部門經(jīng)理及經(jīng)理助理。

　　(3)基層管理者培訓(xùn)：側(cè)重于服務(wù)意識、績效考核、目標(biāo)考核、成本管理、質(zhì)量管理與督導(dǎo)、投訴處理及業(yè)務(wù)流程、工作指導(dǎo)方法、工作改善方法、人際關(guān)系方法的培訓(xùn)，以使基層管理者具備經(jīng)營管理工作的基本素質(zhì)。主要對象是各部門組長、開發(fā)、營銷等基層管理人員。

　　34、 李某應(yīng)聘至英達公司，雙方經(jīng)協(xié)商，簽訂了為期一年的勞動合同，期限為2006年3月1日至2007年3月1日，并就勞動合同在履行中雙方出現(xiàn)的違約行為所應(yīng)承擔(dān)的違約責(zé)任作出了約定。2006年6月8 日，李某突然離開英達公司不知去向。同年7月14 日，李某被英達公司發(fā)現(xiàn)已在立達公司工作。英達公司即刻要求李某按照勞動合同的約定，支付單位違約金。因為英達公司認(rèn)為雙方簽訂的勞動合同是經(jīng)過協(xié)商一致的，是雙方真實意思的表達。是合法有效的。而李某無任何理由，擅自離開公司，違背了雙方在勞動合同中的約定，給公司造成了一定的經(jīng)濟損失。李某卻稱英達公司違約在先，單方與自己解除了合同。此事公司的新老員工都知道，自己迫不得已只得到處求職，適逢立達公司進行招聘，所以就到此應(yīng)聘，現(xiàn)本人要求英達公司賠償違約金。雙方各執(zhí)一詞，互不相讓。此后，英達公司作為申訴人，將李某告到勞動爭議仲裁委員會，要求李某支付違約金及賠償經(jīng)濟損失，并且認(rèn)為李某在未與原公司解除勞動合同的情況下，又被立達公司聘用，依據(jù) 《勞動法》第九十九條的規(guī)定，要求立達公司承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。勞動爭議仲裁委員會立案后，依據(jù) 《企業(yè)勞動爭議處理條例》第二十二條的規(guī)定，將立達公司列為第三人，通知其參加仲裁活動。

　　但立達公司認(rèn)為，李某來立達公司應(yīng)聘，立達公司并不知道他與申訴人簽訂過勞動合同且尚未解除，故不應(yīng)當(dāng)承擔(dān)什么責(zé)任。勞動爭議仲裁委員會經(jīng)商議作出如下仲裁結(jié)果：申訴人與被訴人簽訂的勞動合同合法有效，職工李某在勞動合同尚未解除的情況下，前往第三人處工作，顯然屬于違約行為。第三人既不調(diào)查也不核實勞動者的真實身份，故存在過失，應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。最后勞動爭議仲裁委員會裁決李某向英達公司支付違約金12000元，第三人承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，即立達公司向英達公司支付賠償金8400元。

　　李某雖稱英達公司違約在先，單方解除了合同，但沒有提供公司與其解除勞動合同的證據(jù)，所以勞動爭議仲裁委員會認(rèn)定其說法不能成立。 《勞動法》第三條第二款規(guī)定：勞動合同依法訂立即具有約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。本案中李某與英達公司已簽訂了勞動合同，那么，該勞動合同中的各項條款均對雙方產(chǎn)生法律約束力，如有一方違反，就應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。另外，根據(jù)原勞動部的有關(guān)規(guī)定，在勞動者終止、解除勞動合同時，由用人單位出具終止、解除勞動合同證明書，作為該勞動者求職的憑證。立達公司在未見到李某出示的解除勞動合同證明的情況下便聘用了他，自然應(yīng)按 《勞動法》第九十九條“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”的規(guī)定執(zhí)行，并按照 《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)[1995]223號)第六條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的，其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對原用人單位造成經(jīng)濟損失總額的70%”。

　　35、理想企業(yè)是一家制藥公司，銷售業(yè)績一直不好。為了提高銷售量，銷售人員的薪酬水平是公司里級別最高的。但是，銷售人員的高工資并沒有帶來好的銷售業(yè)績，其他部門的員工意見很大。因此，公司決策層提出要對薪酬進行調(diào)整。使得薪酬更富有激勵性。如果您是理想公司的人力資源部經(jīng)理，承擔(dān)著進行薪酬體系調(diào)整的重任，那么如何操作才能夠使理想公司達到薪酬調(diào)整的目標(biāo)并走出困境?

　　( 1)策略。理想公司新的薪酬制度應(yīng)以提高公司產(chǎn)品市場競爭力、擴大公司產(chǎn)品市場份額為宗旨，要充分體現(xiàn)公司以人為本的企業(yè)理念和薪酬分配制度的競爭性、激勵性的作用。

　　(2)具體方案和操作程序。

　　1)基本原則是按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平。收入與貢獻掛鉤，實行浮動考核、動態(tài)管理。

　　2)為了體現(xiàn)薪酬分配制度對外公平的功能，公司對一線部門員工倡導(dǎo)實施“市場化工資分配制度”。

　　3)公司對市場部、銷售部各職位采取平等競爭、擇優(yōu)上崗的政策。

　　4)公司一線部門(研發(fā)部、市場部、銷售部)人員工資調(diào)整后由三部分構(gòu)成，即市場工資、提成工資和津貼。

　�、偈袌霾亢弯N售部人員工資構(gòu)成如下。

　　市場工資：(本地區(qū)) 同類人員平均工資水平的75% 。

　　提成工資：是指銷售人員完成公司銷售計劃后按公司確定的比例提成。

　　津貼：公司將對新老產(chǎn)品的銷售員給予不同的津貼(根據(jù)產(chǎn)品的推廣難度確定津貼，新老產(chǎn)品津貼比例確定為3：1，基數(shù)由公司確定) 。

　　②研發(fā)部人員工資構(gòu)成如下。

　　市場工資：(本行業(yè)) 同類人員平均工資水平的80% 。

　　提成工資：以產(chǎn)品銷售額為基礎(chǔ)按產(chǎn)品投放市場的時間，采取遞增方式計算，1～6月為銷售額的8% ，以后每6個月遞減1個百分點。最終控制在0.5% 。

　　5) 以上三部門負(fù)責(zé)人不參與內(nèi)部分配，公司對其采取年金分配方式。

　　(3)可能出現(xiàn)的問題及對策。

　　1)不能準(zhǔn)確了解市場工資，定位不準(zhǔn)。方案不能得到廣大職工的理解和認(rèn)可，可采取職工代表大會協(xié)商的辦法確定。

　　2)研發(fā)部、市場部、銷售部可能就薪酬水平問題相互扯皮，處理不好將事與愿違，破壞內(nèi)部的團結(jié)，這樣就會給企業(yè)造成極大的損失。要加強各部門的相互溝通，工資方案設(shè)計要靈活、可控，以便根據(jù)情況隨時調(diào)整。

　　3)改革后，銷售人員間的工資差距拉大，部分工資低的銷售人員更喜歡以前“大鍋飯”形式的工資，會排斥新的工資形式。首先，應(yīng)對這類員工進行教育培訓(xùn)，改變他們的觀念，使其接受新的工資形式;其次，為銷售業(yè)績高的員工與銷售業(yè)績低的員工提供交流平臺，讓他們交流經(jīng)驗，共同提高;最后，裁減培訓(xùn)后仍無法適應(yīng)新工資形式的員工。

　　36、 李某是S公司勞動合同制工人，在膩子粉車間工作，該車間在生產(chǎn)中產(chǎn)生大量粉塵，環(huán)境極差。2005年2月，經(jīng)職業(yè)病診斷機構(gòu)診斷，李某被確診患有塵肺病，住院3個月后出院上班。出院時，醫(yī)院根據(jù)診斷要求李某不要再從事原崗位工作了。李某返回S公司后，向人力資源部提出調(diào)離原崗位的要求。但人力資源部2個月后仍沒有為其更換工作崗位。當(dāng)李某再次催促人力資源部領(lǐng)導(dǎo)為其調(diào)動工作崗位時，人力資源部以各崗位滿員，不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作。李某無奈，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求用人單位為其更換工作崗位。

　　勞動爭議仲裁委員會受理后，經(jīng)過調(diào)查了解，李某在產(chǎn)生粉塵的工作崗位工作多年，被確診為塵肺病，有醫(yī)院診斷的診斷書。塵肺病屬職業(yè)病。醫(yī)院認(rèn)為李某不宜再從事原崗位工作，建議S公司為其調(diào)整工作崗位，這是職業(yè)病人的合理要求。勞動爭議仲裁委員會認(rèn)為，李某在確診患有塵肺病后，S公司人力資源部仍要求其繼續(xù)從事有毒有害工種，違反了職業(yè)病保護規(guī)定，是違法的，故裁定S公司為李某調(diào)換工作崗位。

　　此案例是一起因用人單位違反勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，不對職工實施勞動安全保護而引發(fā)的勞動爭議案。勞動爭議仲裁委員會對s公司的處理是正確的。

　　首先，塵肺病是一種嚴(yán)重的職業(yè)病，患有塵肺病的勞動者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。塵肺病是一種職工在生產(chǎn)勞動中因吸入粉塵而發(fā)生的　肺組織纖維化為主的疾病，是對職工身體健康危害較大的一種職業(yè)病。早在1987年12月3 日，國務(wù)院就曾頒布過 《塵肺病防治條例》。其中，第二十一條規(guī)定：企業(yè)、事業(yè)單位對已確診為塵肺病的職工，必須調(diào)離塵肺作業(yè)崗位，并給予治療或療養(yǎng)。本案李某被職業(yè)病診斷機構(gòu)確診為塵肺病，進行了住院治療，在出院后診斷機構(gòu)提出其不應(yīng)再從事原崗位工作。李某被診斷為塵肺病后，肺病后，依法應(yīng)享受職業(yè)病待遇，S公司應(yīng)根據(jù)職業(yè)病診斷機構(gòu)的診療意見，將李某調(diào)離原工作崗位。

　　其次，用人單位以各崗位滿員、不好安排別的工作為由，讓李某繼續(xù)從事原崗位工作是違法的，侵犯了李某享受職業(yè)病待遇的權(quán)利。職業(yè)病待遇實行職業(yè)災(zāi)害保障制度，只要勞動者被確認(rèn)為職業(yè)病后，用人單位應(yīng)無條件地按職業(yè)病待遇或有關(guān)工傷保險待遇處理。職業(yè)病處理有關(guān)規(guī)定要求對職業(yè)病患者調(diào)離原工作崗位，用人單位應(yīng)及時調(diào)整。

　　本案李某經(jīng)診斷被確診為職業(yè)病后，診斷機構(gòu)向S公司建議調(diào)離李某的工作。按照規(guī)定，用人單位應(yīng)在確認(rèn)之后起2個月內(nèi)將李某調(diào)離原工作崗位，可本案中S公司在李某提出調(diào)離要求3個月后，仍不調(diào)換李某的工作崗位，甚至找理由進行拖延，這是違法的。故應(yīng)裁定S公司為李某調(diào)換工作崗位。

　　相關(guān)推薦：

　　考試吧：2015年人力資源管理師考試備考專題

　　2015二級人力資源管理師《理論知識》預(yù)測卷匯總

　　2015年人力資源管理師二級考試模擬試題精選匯總