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　　1、 簡述年薪制的概念。

　　( 1)年薪又稱年工資收入，是指以企業(yè)會(huì)計(jì)年度為時(shí)間單位支付薪酬。年薪制是一種國際上較為通用的支付薪酬的方式，它是以年度為考核周期，把薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種分配方式。

　　(2)根據(jù)西方企業(yè)年薪制的設(shè)定慣例，凡是享受年薪制的員工都是高薪階層，應(yīng)該對企業(yè)負(fù)有較大的責(zé)任，也應(yīng)做出較大的貢獻(xiàn)。所以，凡是享受年薪制的人員具有以下特點(diǎn)：不受法定工作時(shí)間的限制，自愿加班是很普遍的現(xiàn)象，當(dāng)然也沒有加班工資。與其相對應(yīng)的是適用于“藍(lán)領(lǐng)階層”的計(jì)件工資制和小時(shí)工資制。

　　(3)年薪通常包括基本收入(基薪)和效益收入(風(fēng)險(xiǎn)收入)兩部分。基薪的確定因素包括兩部分，一部分是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，另一部分是企業(yè)(資產(chǎn))經(jīng)營規(guī)模、利稅水平、職工人數(shù)、當(dāng)?shù)匚飪r(jià)和本企業(yè)職工的平均工資水平等。風(fēng)險(xiǎn)收入以基薪為基礎(chǔ)，由企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益情況、生產(chǎn)經(jīng)營的責(zé)任輕重、風(fēng)險(xiǎn)程度等因素確定。風(fēng)險(xiǎn)收入部分視經(jīng)營成果分檔浮動(dòng)發(fā)放，可能超過原定額，也可能是負(fù)數(shù)，從基薪或風(fēng)險(xiǎn)抵押金中扣除。兩部分收入的發(fā)放方式不同，風(fēng)險(xiǎn)收入一般以日歷年作為計(jì)發(fā)的時(shí)間單位，基薪采取分月預(yù)付的方法，最后根據(jù)當(dāng)年考核情況，年終統(tǒng)一結(jié)算，超出應(yīng)得年薪而預(yù)支的部分退回。

　　2、 企業(yè)集團(tuán)的概念是什么?

　　企業(yè)集團(tuán)是在現(xiàn)代企業(yè)高速發(fā)展的基礎(chǔ)上形成的一種以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式，由多個(gè)法人企業(yè)組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。

　　3、 舉例說明企業(yè)如何將員工和不同的成熟曲線對應(yīng)起來。

　　企業(yè)可以按照績效水平把員工分為三類——優(yōu)秀、勝任和合格，那么，優(yōu)秀群體(績效水平最高的25% 的員工)大概按照以75%標(biāo)記的曲線獲得工資，勝任群體( 中間的50% 的員工)大概按照以50%標(biāo)記的曲線獲得工資，合格群體(績效水平較低的25% 的員工)大概按照以

　　25%標(biāo)記的曲線獲得工資。

　　4、 簡述勞動(dòng)爭議訴訟過程中應(yīng)當(dāng)密切關(guān)注的事項(xiàng)。

　　( 1)勞動(dòng)爭議訴訟的當(dāng)事人。

　　(2)訴訟請求。

　　(3)勞動(dòng)爭議訴訟的相關(guān)時(shí)效規(guī)定。

　　(4)勞動(dòng)爭議訴訟案件的管轄。

　　(5)終局裁決案件的訴訟。

　　(6)關(guān)于工傷認(rèn)定爭議的訴訟。

　　5、 按照美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉姆森的分析，簡答企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的基本類型。

　　( 1)U型組織結(jié)構(gòu)。u型是一元結(jié)構(gòu)，u型組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)生于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的早期階段，是最基本的組織結(jié)構(gòu)，特點(diǎn)是管理層級的集中控制。

　　(2)H型組織結(jié)構(gòu)。H型組織結(jié)構(gòu)即控股公司結(jié)構(gòu)，嚴(yán)格地說，它并不是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)形式，而是企業(yè)集團(tuán)的組織形式。

　　(3)M型組織結(jié)構(gòu)。M型組織結(jié)構(gòu)是當(dāng)今大企業(yè)中最常見的組織結(jié)構(gòu)，也是復(fù)雜程度最高的組織結(jié)構(gòu)，通常分為事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)和矩陣式組織結(jié)構(gòu)兩種模式。

　　6、 簡述成對列舉法的含義和步驟。

　　成對列舉法是把任意選擇的兩個(gè)事項(xiàng)結(jié)合起來，成對列舉其特征，或者把某一范圍內(nèi)的事物一一列舉，依次成對組合，從中尋求創(chuàng)新設(shè)想。具體實(shí)施步驟如下：

　　( 1)列舉，把某一范圍內(nèi)所能想到的所有事項(xiàng)依次列舉出來。

　　(2)強(qiáng)迫聯(lián)想，任意地選擇其中兩項(xiàng)依次組合起來，想象這種組合的意義。

　　(3)對所有的組合作分析篩選。

　　7、 簡述股票期權(quán)贈(zèng)予計(jì)劃包括的內(nèi)容。

　　( 1)參與范圍。

　　(2)股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)。

　　(3)股票期權(quán)的行使期限。

　　(4)贈(zèng)予時(shí)機(jī)與授予數(shù)量。

　　(5)股票期權(quán)行權(quán)所需股票來源。

　　(6)股票期權(quán)的執(zhí)行方法。

　　(7)對股票期權(quán)計(jì)劃的管理。

　　8、 簡述年薪制的特點(diǎn)。

　　( 1)適用范圍較為特定。年薪制適用于特定的對象，包括企業(yè)的經(jīng)營管理者(包括中層和高層)和一些其他的創(chuàng)造性人才，比如科研人員、營銷人才、軟件工程師、項(xiàng)目管理人員等。這些人具有如下特點(diǎn)：素質(zhì)較高、工作性質(zhì)決定了他們的工作需要較高的創(chuàng)造力、工作中需要的更多的是激勵(lì)而不是簡單管理和約束、工作的價(jià)值難以在短期內(nèi)體現(xiàn)。年薪的制定不是簡單地依據(jù)過去的業(yè)績，同時(shí)更取決于接受者所具備的能力和貢獻(xiàn)潛力。

　　(2)支付周期較長。一般是以年為周期，這是和其考核相關(guān)的，對于絕大部分的年薪制適用人員，都是以企業(yè)經(jīng)營年度為周期，對于一些科研人員、項(xiàng)目開發(fā)人員，這個(gè)周期也可能是半年、一年半、兩年或更長，雖然不一定正好是一整年，但是都具有周期較長這個(gè)特點(diǎn)，因此也被歸類為年薪制。

　　(3)收入存在一定風(fēng)險(xiǎn)。薪酬中的很大一部分是和本人的努力及企業(yè)經(jīng)營好壞情況相掛鉤的，因此具有較大的風(fēng)險(xiǎn)和不確定性。

　　9、 在強(qiáng)調(diào)個(gè)人自主發(fā)展的模式下，簡答訂立個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的具體程序的要點(diǎn)。

　　( 1)企業(yè)通過舉辦職業(yè)生涯講座等活動(dòng)讓員工了解崗位設(shè)置、各崗位的任職資格以及員工個(gè)人發(fā)展方面的政策。

　　(2)員工進(jìn)行自我評價(jià)。

　　(3)員工向直接主管報(bào)告自己的發(fā)展目標(biāo)。

　　(4)直接主管與員工面談，確定員工的目標(biāo)是否符合企業(yè)的需要和個(gè)人的情況。

　　(5)雙方通過協(xié)商制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃。

　　(6)實(shí)施培訓(xùn)。

　　(7)反饋、評價(jià)。

　　10、 簡述組織職業(yè)生涯管理的原則。

　　(1)利益整合原則。利益整合，即不同方面、不同主體的利益的有機(jī)結(jié)合。在職業(yè)生涯管理方面，利益整合是指員工利益與組織利益的整合，也包括與社會(huì)利益的結(jié)合。顯然，這種整合不是犧牲員工的利益，而是處理好員工個(gè)人發(fā)展和組織發(fā)展的關(guān)系，尋找個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展的結(jié)合點(diǎn)。

　　(2)機(jī)會(huì)均等原則。在職業(yè)生涯管理方面，機(jī)會(huì)均等原則要求企業(yè)在提供有關(guān)職業(yè)發(fā)展的各種信息、提供教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)、提供任職機(jī)會(huì)時(shí)秉持公開、公正原則，保持較高的透明度。這是組織成員平等和人格受到尊重的體現(xiàn)，是維護(hù)管理人員整體積極性的保證。

　　(3)協(xié)作進(jìn)行原則。在職業(yè)生涯開發(fā)中，如果組織與員工缺乏溝通，互不理解，難以配合，則可能給雙方帶來風(fēng)險(xiǎn)。職業(yè)生涯開發(fā)的各項(xiàng)活動(dòng)都要由組織與員工雙方共同制定、共同實(shí)施、共同參與完成，使上下級相互信任，這樣才有利于組織與員工雙方的發(fā)展。

　　(4)時(shí)間梯度原則。由于人生具有發(fā)展階段和職業(yè)生涯發(fā)展周期，職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的內(nèi)容就必須分解為若干個(gè)階段，并劃分到不同的時(shí)間段內(nèi)完成。時(shí)間梯度原則是由不同的時(shí)間階段構(gòu)成的，每一時(shí)間階段又有“起點(diǎn)”和“終點(diǎn)”，即“開始執(zhí)行”和“達(dá)成目標(biāo)”兩個(gè)時(shí)間坐標(biāo)。

　　(5)發(fā)展創(chuàng)新原則。職業(yè)生涯規(guī)劃中的發(fā)展創(chuàng)新原則是指在人的職業(yè)生涯發(fā)展及組織的職業(yè)生涯管理中提倡發(fā)現(xiàn)和解決新的問題或用新的方法處理常規(guī)問題。發(fā)揮員工的創(chuàng)造性這點(diǎn)，在確定職業(yè)生涯目標(biāo)時(shí)就應(yīng)得到體現(xiàn)。職業(yè)生涯規(guī)劃和管理工作，并不是制定一套規(guī)章程序，讓員工循規(guī)蹈矩、按部就班地完成，而是要讓員工發(fā)揮自己的能力和潛能，達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)、創(chuàng)造組織效益的目的。一個(gè)人職業(yè)生涯的成功，不僅僅是職務(wù)上的提升，還包括工作內(nèi)容的轉(zhuǎn)換或增加、責(zé)任范圍擴(kuò)大、創(chuàng)造性增強(qiáng)等內(nèi)在質(zhì)量的變化。

　　(6)全面評價(jià)原則。為了做到對員工的職業(yè)生涯發(fā)展?fàn)顩r和組織職業(yè)生涯管理工作狀況有正確的了解，要由組織、員工個(gè)人、上級管理者、家庭成員以及社會(huì)有關(guān)方面對職業(yè)生涯進(jìn)行全面的評價(jià)。在評價(jià)中，要特別注意下級對上級的評價(jià)。

　　11、 簡答職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素。

　　( 1)員工的自我評價(jià)。

　　(2)企業(yè)對員工的評價(jià)。

　　(3) 向員工傳遞職業(yè)機(jī)會(huì)。

　　(4)對員工進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)。

　　12、 簡述受訓(xùn)者培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的四個(gè)層面。

　　第一個(gè)層面是依樣畫瓢。受訓(xùn)者的工作內(nèi)容和環(huán)境條件與培訓(xùn)師的情況完全相同時(shí)才能將培訓(xùn)學(xué)習(xí)成果遷移。培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的效果取決于實(shí)際工作環(huán)境與培訓(xùn)時(shí)環(huán)境特點(diǎn)的相似性大小，比如情景模擬培訓(xùn)在這個(gè)層面的轉(zhuǎn)移程度就大。

　　第二個(gè)層面是舉一反三。受訓(xùn)者理解了培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的基本方法，掌握培訓(xùn)目標(biāo)中要求的最重要的一些特征和一般原則，同時(shí)也明確這些原則的適用范圍。這個(gè)層面的轉(zhuǎn)化效果可通過培訓(xùn)師在培訓(xùn)時(shí)示范關(guān)鍵行為，強(qiáng)調(diào)基本原則的多種使用場合來提高。

　　第三個(gè)層面是融會(huì)貫通。受訓(xùn)者在實(shí)際工作中遇到的問題或狀況完全不同于培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的情況時(shí)，也能回憶起培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)成果，建立其所學(xué)知識能力與現(xiàn)實(shí)應(yīng)用之間的聯(lián)系，并恰當(dāng)?shù)貞?yīng)用所學(xué)知識和技能。

　　第四個(gè)層面是自我管理。它是指個(gè)人控制自己的某些決策和行為的嘗試。受訓(xùn)者能積極主動(dòng)地應(yīng)用所學(xué)知識技能解決實(shí)際工作中的問題，而且能以自我激勵(lì)的方式去思考培訓(xùn)內(nèi)容在實(shí)際工作中的應(yīng)用。研究表明，應(yīng)用自我管理戰(zhàn)略的受訓(xùn)者的轉(zhuǎn)換行為和技能水平，要比沒有應(yīng)用自我管理策略的受訓(xùn)者高。

　　13、 簡述人力資源流動(dòng)的種類。

　　( 1)人力資源的流動(dòng)可以分為人力資源的地理流動(dòng)、人力資源的職業(yè)流動(dòng)和人力資源的社會(huì)流動(dòng)等。

　　(2)按照人力資源流動(dòng)的社會(huì)方向?qū)⑷肆Y源流動(dòng)分為水平流動(dòng)和垂直流動(dòng)兩種。

　　(3)人力資源流動(dòng)還表現(xiàn)為：國家之間的人力資源流動(dòng)和國家內(nèi)部的人力資源流動(dòng)。

　　14、 簡述影響薪酬戰(zhàn)略的因素。

　　( 1)企業(yè)文化與價(jià)值觀。企業(yè)文化是其在長期的社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)中逐步形成的行為方式、經(jīng)營理念和價(jià)值觀。

　　(2)社會(huì)、政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形勢。企業(yè)外部的環(huán)境包括社會(huì)環(huán)境、政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)條件等多方面的因素，這些企業(yè)外部環(huán)境因素同樣也會(huì)影響企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的選擇。外部的環(huán)境因素會(huì)對企業(yè)產(chǎn)生多方面的壓力，包括產(chǎn)品市場的競爭、本地勞動(dòng)力市場供求關(guān)系的變

　　動(dòng)、勞動(dòng)法律及其相關(guān)法律法規(guī)的約束、社會(huì)消費(fèi)水平的提高、各類專業(yè)人才的素質(zhì)狀況、員工價(jià)值觀和期望的變化等。

　　(3)來自競爭對手的壓力。當(dāng)確立薪酬戰(zhàn)略時(shí)，評價(jià)企業(yè)競爭對手壓力顯得日益重要。

　　(4)員工對薪酬制度的期望。企業(yè)制定薪酬制度時(shí)，往往容易忽視員工個(gè)人在薪酬問題上各種不同的態(tài)度和偏好。

　　(5)工會(huì)組織的作用。企業(yè)薪酬戰(zhàn)略制定還必須充分考慮工會(huì)組織的作用和要求。在不同的國家里，工會(huì)在薪酬決策中所起的作用大不相同。

　　(6)薪酬在整個(gè)人力資源管理中的地位和作用。我國企業(yè)的改革是從三大制度(工資分配制度、勞動(dòng)人事和社會(huì)保險(xiǎn)制度) 的改革開始的。我國企業(yè)在長期工資制度改革的實(shí)踐活動(dòng)中積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，并創(chuàng)造了一系列新型的企業(yè)工資分配制度。

　　15、 從職能上來講，總部應(yīng)該成為企業(yè)集團(tuán)的五大中心。五大中心分別指什么?

　　戰(zhàn)略中心、人力資源中心、制度中心、資本中心和文化中心。

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