20、 (　　)不屬于結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法。

　　A 、 成績(jī)記錄法

　　B 、 排列法

　　C 、 勞動(dòng)定額法

　　D 、 短文法

　　答案： B

　　解析： 結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法。

　　21、 要想設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，首先要確定 (　　)。

　　A 、 工作行為

　　B 、 工作產(chǎn)出

　　C 、 工作目標(biāo)

　　D 、 工作方式

　　答案： B

　　解析： 一般來(lái)說(shuō)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是根據(jù)組織中能夠創(chuàng)造價(jià)值的工作產(chǎn)出設(shè)定的，因此要想設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，首先要確定工作產(chǎn)出，并注意遵守以下四條基本原則：①增值產(chǎn)出的原則;②客戶導(dǎo)向的原則;③結(jié)果優(yōu)先的原則;④設(shè)定權(quán)重的原則。

　　22、 培訓(xùn)的印刷材料中，崗位指南的作用不包括 (　　)。

　　A 、 節(jié)約培訓(xùn)成本

　　B 、 提高學(xué)習(xí)效果

　　C 、 明確培訓(xùn)目標(biāo)

　　D 、 掌握操作規(guī)程

　　答案： B

　　解析： 崗位指南在培訓(xùn)中具有以下作用：①迫使有關(guān)專家對(duì)理想的操作做出界定，進(jìn)一步明確培訓(xùn)的目標(biāo)。②有助于記憶在培訓(xùn)中學(xué)到的操作規(guī)程，也便于在以后的工作中隨時(shí)查閱。③有時(shí)可以代替培訓(xùn)或減少培訓(xùn)時(shí)間，節(jié)約成本。

　　23、 (　　)是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)所進(jìn)行的橫向分類。

　　A 、 職組

　　B 、 職等

　　C 、 崗級(jí)

　　D 、 崗等

　　答案： A

　　解析： 職系和職組是按照崗位工作性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)崗位所進(jìn)行的橫向分類。

　　24、 對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評(píng)估，評(píng)估者應(yīng)為 (　　)。

　　A 、 培訓(xùn)單位

　　B 、 學(xué)員的直接主管

　　C 、 培訓(xùn)教師

　　D 、 學(xué)員的單位主管

　　答案： B

　　解析： 反應(yīng)評(píng)估的評(píng)估單位是培訓(xùn)單位;學(xué)習(xí)評(píng)估的評(píng)估單位是培訓(xùn)單位;行為評(píng)估的評(píng)估單位是學(xué)員的直接上級(jí)主管;結(jié)果評(píng)估的評(píng)估單位是學(xué)員的單位主管。

　　25、 在勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理程序中必須堅(jiān)持先行 (　　)。

　　A 、 協(xié)商

　　B 、 調(diào)解

　　C 、 仲裁

　　D 、 訴訟

　　答案： B

　　解析： 勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解貫穿于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的各個(gè)程序，企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理工作程序的全過(guò)程都屬于調(diào)解，其他處理程序也都必須堅(jiān)持先行調(diào)解，調(diào)解不成時(shí)才能進(jìn)行裁決或判決。

　　26、 “若顧客向你投訴，說(shuō)你的下屬服務(wù)質(zhì)量差，你將會(huì)怎么做?”這屬于 (　　)。

　　A 、 經(jīng)驗(yàn)性面試

　　B 、 非結(jié)構(gòu)化面試

　　C 、 情境性面試

　　D 、 半結(jié)構(gòu)化面試

　　答案： C

　　解析： 面試的類型有很多種。

　　(1)根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為：①結(jié)構(gòu)化面試：即規(guī)范化面試，指依照預(yù)先確定好的題目、程序和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化。②非結(jié)構(gòu)化面試：在面試中事先沒有固定的框架結(jié)構(gòu)，也不使用有確定答案的固定問(wèn)題。③半結(jié)構(gòu)化面試：是介于結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試形式。

　　(2)根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為：①情境性面試：即給定一個(gè)情境，看應(yīng)聘者在特定的情境中是如何反應(yīng)的。②經(jīng)驗(yàn)性面試：提問(wèn)一些與應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)有關(guān)的問(wèn)題。

　　27、 制定勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位，首先要采集相關(guān)數(shù)據(jù)，下列說(shuō)法不正確的是 (　　)。

　　A 、 要以隨機(jī)抽樣的方式收集數(shù)據(jù)

　　B 、 收集的數(shù)據(jù)要有可比性

　　C 、 應(yīng)按照國(guó)家相關(guān)政策規(guī)定進(jìn)行

　　D 、 收集數(shù)據(jù)的范圍是城鎮(zhèn)企業(yè)

　　答案： A

　　解析： 勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位信息采集的制度程序是：①方法：抽樣調(diào)查;②范圍：城市行政區(qū)域內(nèi)的所有城鎮(zhèn)企業(yè);③抽樣：等距抽樣;④內(nèi)容：上一年度企業(yè)有關(guān)職業(yè)(工種)在崗職工全年工資收入及有關(guān)情況;⑤頻率：一年一次。

　　28、 (　　)的目的是尋求新的和異想天開的解決所面臨難題的途徑與方法。

　　A 、 關(guān)鍵事件法

　　B 、 要素圖示法

　　C 、 個(gè)案研究法

　　D 、 頭腦風(fēng)暴法

　　答案： D

　　解析： 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法：①要素圖示法：將某類人員的績(jī)效特征用圖表描繪出來(lái)，然后加以分析研究，確定需考評(píng)的績(jī)效要素。②問(wèn)卷調(diào)查法：采用專門的調(diào)查表，在調(diào)查表中將所有與本崗位工作有關(guān)的要素和指標(biāo)一一列出，并用簡(jiǎn)單明確的文字對(duì)每個(gè)指標(biāo)做出科學(xué)的界定，再將該調(diào)查表分發(fā)給有關(guān)人員填寫，收集、征求不同人員意見，最后確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)成。③個(gè)案研究法：就是通過(guò)選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績(jī)效特征進(jìn)行分析研究，來(lái)確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)要素體系。④面談法：是通過(guò)與各類人員，如被考評(píng)者的上級(jí)、人力資源管理人員、被考評(píng)者以及與被考評(píng)者有較多聯(lián)系的有關(guān)人員的訪問(wèn)和談話收集有關(guān)資料，以此作為確定考評(píng)要素的依據(jù)。⑤經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法：根據(jù)特定時(shí)期的用人政策、本單位的具體情況以及考評(píng)單位所積累的經(jīng)驗(yàn)來(lái)確定考評(píng)的要素，或者參照總結(jié)一些較為權(quán)威的績(jī)效考評(píng)要素體系以及同行業(yè)單位人員績(jī)效考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)，再結(jié)合本單位的情況以及考評(píng)目的來(lái)確定。⑥頭腦風(fēng)暴法：這種方法的目的是尋求新的和異想天開的解決自己面臨難題的途徑與方法。在使用“頭腦風(fēng)暴法”進(jìn)行集體討論時(shí)，應(yīng)遵循以下四個(gè)基本原則：任何時(shí)候都不批評(píng)別人的想法;思想愈激進(jìn)愈開放愈好;強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量;鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法。

　　29、 (　　)是指對(duì)生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的特定知識(shí)、程序和工具的理解和掌握能力。

　　A 、 專業(yè)技能

　　B 、 人文技能

　　C 、 理念技能

　　D 、 協(xié)調(diào)技能

　　答案： A

　　解析： 理念技能是從整體把握組織目標(biāo)、洞察組織與環(huán)境相互關(guān)系的能力;人文技能是在組織中建立融洽關(guān)系并作為群體中一員有效工作的能力;專業(yè)技能是對(duì)生產(chǎn)產(chǎn)品或提供特定服務(wù)的特定知識(shí)、程序和工具的理解和掌握。對(duì)于高層，理念技能最重要;對(duì)于中層，人文技能最重要;對(duì)于基層，專業(yè)技能最重要。

　　30、 當(dāng)下，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的工資制度通常是 (　　)。

　　A 、 績(jī)效工資制

　　B 、 年薪制

　　C 、 技能工資制

　　D 、 崗位工資制

　　答案： B

　　解析： 企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的工資制度通常是經(jīng)營(yíng)者年薪制。年薪制一般由固定工資與可變工資麗部分構(gòu)成。前者水平取決于“經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)”形成的市場(chǎng)工資率和企業(yè)支付能力;后者水平主要取決于本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，隨著效益的大小浮動(dòng)。在總的年薪收入中，浮動(dòng)收入大于相對(duì)固定的收人。

　　31、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，一組被評(píng)人的數(shù)量為 (　　)。

　　A 、 3～5人

　　B 、 6～9人

　　C 、 5～15人

　　D 、 5～10人

　　答案： B

　　解析：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人(6～9人),選B。

　　32、 (　　)不是企業(yè)調(diào)解委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議進(jìn)行調(diào)解的特點(diǎn)。

　　A 、 群眾性

　　B 、 系統(tǒng)性

　　C 、 自治性

　　D 、 非強(qiáng)制性

　　答案： B

　　解析： 企業(yè)調(diào)解委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解特點(diǎn)包括：①群眾性;②自治性;③非強(qiáng)制性。

　　33、 在安全生產(chǎn)責(zé)任制中， (　　)在各自分管的工作范圍內(nèi)對(duì)安全衛(wèi)生負(fù)責(zé)。

　　A 、 工人

　　B 、 各職能部門負(fù)責(zé)人

　　C 、 總工程師

　　D 、 分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人

　　答案： B

　　解析： 企業(yè)法定代表人對(duì)本單位安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任，分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專職人員對(duì)安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任，總工程師負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，各職能部門、各級(jí)生產(chǎn)組織負(fù)責(zé)人在各自分管的工作范圍內(nèi)對(duì)安全衛(wèi)生負(fù)責(zé)，工人在各自崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。

　　34、 制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，培訓(xùn)需求分析的目標(biāo)是 (　　)。

　　A 、 明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)的差距

　　B 、 收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)

　　C 、 明確培訓(xùn)的要求，預(yù)測(cè)培訓(xùn)的潛在困難

　　D 、 選擇測(cè)評(píng)工具，明確評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

　　答案： A

　　解析： 培訓(xùn)需求分析的目標(biāo)是明確員工現(xiàn)有技術(shù)水平和理想狀態(tài)之間的差距;方法是測(cè)評(píng)現(xiàn)有成績(jī)，估計(jì)它與理想水平的差距。

　　35、 在面試過(guò)程中，面試考官應(yīng) (　　)。

　　A 、 多聽多說(shuō)

　　B 、 多聽少說(shuō)

　　C 、 少聽多說(shuō)

　　D 、 少聽少說(shuō)

　　答案： B

　　解析： 面試的實(shí)施技巧包括：①充分準(zhǔn)備;②靈活提問(wèn);③多聽少說(shuō);④善于提取要點(diǎn);⑤進(jìn)行階段性總結(jié);⑥排除各種干擾;⑦不要帶有個(gè)人偏見;⑧在傾聽時(shí)注意思考;⑨注意肢體語(yǔ)言溝通。

　　36、 (　　)是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)所進(jìn)行的橫向分類。

　　A 、 職組

　　B 、 職等

　　C 、 崗級(jí)

　　D 、 崗等

　　答案： A

　　解析： 崗級(jí)和崗等是按照崗位責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對(duì)崗位所進(jìn)行的縱向分級(jí)。職系和職組是按照崗位工作性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)崗位所進(jìn)行的橫向分類。

　　37、 (　　)更適用于評(píng)價(jià)人際接觸和交往頻繁的工作崗位。

　　A 、 行為性指標(biāo)

　　B 、 結(jié)果性指標(biāo)

　　C 、 特征性指標(biāo)

　　D 、 綜合性指標(biāo)

　　答案： A

　　解析： 效標(biāo)的類別有：①特征性效標(biāo)，即考量員工是怎樣的一個(gè)人，其側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì);②行為性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級(jí)指令，如何工作”，這類效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要;③結(jié)果性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何”，結(jié)果性效標(biāo)最常見的問(wèn)題是若干質(zhì)化指標(biāo)難以量化。

　　38、 對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫的量化形式，稱為 (　　)。

　　A 、 一次量化

　　B 、 二次量化

　　C 、 類別量化

　　D 、 模糊量化

　　答案： A

　　解析： 一次量化是指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫。一次量化的對(duì)象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的實(shí)際特征，具有實(shí)質(zhì)意義，因而也可稱之為實(shí)質(zhì)量化。

　　39、 多維立體組織結(jié)構(gòu)的主要管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)不包括 (　　)。

　　A 、 地區(qū)利潤(rùn)中心

　　B 、 專業(yè)成本中心

　　C 、 產(chǎn)品利潤(rùn)中心

　　D 、 地區(qū)成本中心

　　答案： D

　　解析： 多維立體組織結(jié)構(gòu)形成了三類主要的管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)：①產(chǎn)品利潤(rùn)中心：按產(chǎn)品劃分的事業(yè)部;②專業(yè)成本中心：按職能劃分的專業(yè)參謀機(jī)

　　構(gòu);③地區(qū)利潤(rùn)中心：按地區(qū)劃分的管理機(jī)構(gòu)。

　　40、 (　　)不屬于勞動(dòng)組織優(yōu)化的內(nèi)容。

　　A 、 勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化

　　B 、 作業(yè)班組合理組織

　　C 、 不同工藝階段合理組織

　　D 、 工作時(shí)間合理組織

　　答案： A

　　解析： 勞動(dòng)組織優(yōu)化包括：④不同工作、工藝階段合理組織;②準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作合理組織;③作業(yè)班組合理組織;④工作時(shí)間合理組織。

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