11[簡答題]簡述信息化績效考評的優(yōu)勢與不足。

　　參考解析：

　　(1)基于信息化績效考評的優(yōu)勢。

　　1)克服地域性差異給績效考評帶來的問題。

　　2)信息化系統(tǒng)可簡化考評管理工作，降低考評過程的復(fù)雜性。

　　3)保持了整個考評過程的適時性和動態(tài)性。

　　4)大大降低了考評成本。

　　5)增加了績效考評的保密性。

　　(2)基于信息化績效考評的不足。

　　1)受公司信息化程度影響大。

　　2)存在信息安全隱患。

　　12[多選題]如下選項，屬于企業(yè)勞動分工的原則的有( )

　　A.把基本工作和輔助工作分開

　　B.把技術(shù)高低不同的工作分開

　　C.防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響

　　D.把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開

　　E.把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開

　　參考答案：A,B,C,D,E

　　參考解析：企業(yè)勞動分工的原則的有：把基本工作和輔助工作分開;把技術(shù)高低不同的工作分開;防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響;把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開;把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開;把不同的工藝階段和工種分開。

　　13[簡答題] 簡述薪酬水平的企業(yè)內(nèi)部影響因素。

　　參考解析：

　　(1)企業(yè)自身特征對薪酬水平的影響。企業(yè)的特征主要包括企業(yè)所屬的行業(yè)、企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)所處的發(fā)展階段等。

　　(2)企業(yè)決策層的薪酬態(tài)度。企業(yè)薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會或經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)班子決定的。因此，他們對整個市場形勢、企業(yè)整體情況的判斷和理解以及對薪酬問題的重視程度，都會影響企業(yè)的薪酬水平。

　　14[簡答題]簡述企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃制定的要求。

　　參考解析：

　　(1)系統(tǒng)性。系統(tǒng)性就是要求培訓(xùn)規(guī)劃從目標(biāo)設(shè)立到實施的程序和步驟，從培訓(xùn)對象的確定到培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)方式方法的選擇、培訓(xùn)師的指派，乃至評估標(biāo)準(zhǔn)的制定都應(yīng)當(dāng)保持統(tǒng)一性和一致性。

　　(2)標(biāo)準(zhǔn)化。標(biāo)準(zhǔn)化就是要求整個培訓(xùn)規(guī)劃的制定過程，確立并執(zhí)行正式的培訓(xùn)規(guī)則和規(guī)范，這些規(guī)則和規(guī)范體現(xiàn)了員工培訓(xùn)活動過程的客觀規(guī)律性，它對培訓(xùn)誰，培訓(xùn)什么，何時培訓(xùn)，如何培訓(xùn)，用何種方式方法培訓(xùn)，要達(dá)到什么目標(biāo)，取得何種結(jié)果，采用何種培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，下一步如何進(jìn)行等做出明確的統(tǒng)一規(guī)定。

　　(3)有效性。有效性就是要求員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)出可靠性、針對性、相關(guān)性和高效性四個方面的基本特點。

　　(4)普遍性。普遍性就是要求培訓(xùn)規(guī)劃制定必須適應(yīng)不同的工作任務(wù)、不同的培訓(xùn)對象和不同的培訓(xùn)需要。

　　15[簡答題] 簡述寬帶薪酬的特征。

　　參考解析：

　　(1)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬可以說是為配合扁平型組織結(jié)構(gòu)而量身定做的，它的最大特點就是打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強化的那種嚴(yán)格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時對于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。

　　(2)能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高。在寬帶薪酬設(shè)計下，即使在同一個薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動范圍比員工在原來的一個甚至更多薪酬等級的薪酬范圍還要大。

　　(3)有利于崗位的輪換。企業(yè)可因此減少過去因員工崗位的細(xì)微變動而必須做的大量行政工作，如職務(wù)稱呼變動、相應(yīng)的薪酬調(diào)整、更新系統(tǒng)、調(diào)整社會保險投�；鶖�(shù)、更新檔案等。

　　(4)能密切配合勞動力市場上的供求變化。寬帶薪酬是以市場為導(dǎo)向的，它使員工從注重內(nèi)部公平轉(zhuǎn)為更加注重個人發(fā)展以及自身在外部勞動力市場上的價值。

　　(5)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。這種做法不僅充分體現(xiàn)了大人力資源管理的思想，有利于促使直線部門的經(jīng)理人員切實承擔(dān)起自己的人力資源管理職責(zé);同時有利于人力資源專業(yè)人員從一些附加價值不高的事務(wù)性工作中脫身，轉(zhuǎn)而更多地關(guān)注對企業(yè)更有價值的其他一些高級管理活動，充分扮演好直線部門的戰(zhàn)伙伴和咨詢顧問的角色。

　　(6)有利于推動良好的工作績效。寬帶薪酬通過將薪酬與員工的能力和績效表現(xiàn)緊密結(jié)合起來，更為靈活地對員工進(jìn)行激勵。在寬帶薪酬中，上級對有穩(wěn)定突出業(yè)績表現(xiàn)的下級員工可以擁有較大的加薪影響力，而不像在傳統(tǒng)的薪酬體制下，直線管理人員即使知道哪些員工的能力強、業(yè)績好，也無法向這些員工提供薪酬方面的傾斜，因為加薪主要是通過晉升來實現(xiàn)的，而晉升的機會和實踐卻不會那么靈活。

　　16[簡答題]簡要介紹建設(shè)性評估和總結(jié)性評估。

　　參考解析：

　　(1)建設(shè)性評估。建設(shè)性評估就是在培訓(xùn)過程中以改進(jìn)而不是以是否保留培訓(xùn)項目為目的的評估。

　　建設(shè)性評估的優(yōu)點是它有助于培訓(xùn)對象學(xué)習(xí)的改進(jìn)，幫助培訓(xùn)對象明白自己的進(jìn)步，從而使其產(chǎn)生某種滿足感和成就感。這種滿足感和成就感在培訓(xùn)對象后一階段的學(xué)習(xí)中，將會發(fā)揮巨大的激勵作用。

　　(2)總結(jié)性評估�？偨Y(jié)性評估是指在培訓(xùn)結(jié)束時，為對受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項目本身的有效性做出評價而進(jìn)行的評估。這種評估經(jīng)常是正式和客觀的。當(dāng)進(jìn)行總結(jié)性評估時必須注意，培訓(xùn)目標(biāo)和預(yù)期培訓(xùn)效果必須從頭到尾是清晰的，這不僅是對于培訓(xùn)者而言，同時也包括受訓(xùn)者在內(nèi)。在培訓(xùn)之前，可以通過書面測試或通過小型座談會的形式，使受訓(xùn)者了解培訓(xùn)目的。

　　17[簡答題] 簡要說明企業(yè)人力資源供給與需求平衡的基本方法。

　　參考解析：

　　(1)企業(yè)人力資源供不應(yīng)求。

　　1)將符合條件而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。

　　2)如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬定外部招聘計劃。

　　3)如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據(jù)《勞動法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時適當(dāng)增加報酬的計劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。

　　4)提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源的格局。

　　5)制定聘用非全曰制臨時用工計劃，如返聘已退休者或聘用小時工等。

　　6)制定聘用全日制臨時用工計劃。

　　(2)企業(yè)人力資源供大于求。

　　1)永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工。

　　2)合并和關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)。

　　3)鼓勵提前退休或內(nèi)退，對一些接近而還未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計算養(yǎng)老保險工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎金(或補助)，鼓勵提前退休。

　　4)提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。

　　5)加強培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業(yè)，同時，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。

　　6)減少員工的工作時間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時性人力資源過剩的有效方式。

　　7)采用由多個員工分擔(dān)以前只需一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計發(fā)工資的辦法。這與上一種方法在實質(zhì)上是一樣的，都是減少員工工作時間，降低工資水平。

　　18[簡答題] 調(diào)解委員會應(yīng)履行的職責(zé)有哪些?

　　參考解析：

　　(1)宣傳勞動保障法律、法規(guī)和政策。

　　(2)對本企業(yè)發(fā)生的勞動爭議進(jìn)行調(diào)解。

　　(3)監(jiān)督和解協(xié)議、調(diào)解協(xié)議的履行。

　　(4)聘任、解聘和管理調(diào)解員。

　　(5)參與協(xié)調(diào)履行勞動合同、集體合同，執(zhí)行企業(yè)勞動規(guī)章制度等方面出現(xiàn)的問題。

　　(6)參與研究涉及勞動者切身利益的重大方案。

　　(7)協(xié)助企業(yè)建立勞動爭議預(yù)防預(yù)警機制。

　　19[單選題] (　)作為勞動力這一生產(chǎn)要素的均衡價格是連接雇主與雇員的橋梁(　)

　　A.工資 B.勞動關(guān)系C.勞動法律關(guān)系 D.事實勞動關(guān)系

　　參考答案：A

　　參考解析：工資作為勞動力這一生產(chǎn)要素的均衡價格是連接雇主與雇員的橋梁。

　　20[多選題] 制定勞動力市場工資指導(dǎo)價位應(yīng)(　　)。

　　A.堅持市場取向

　　B.優(yōu)先保護(hù)勞動者

　　C.定期公開發(fā)布

　　D.優(yōu)先考慮企業(yè)利益

　　E.堅持實事求是

　　參考答案：A,C,E

　　參考解析：勞動力市場工資指導(dǎo)價位的制定程序：(1)信息采集：信息采集主要通過抽樣調(diào)查方法取得，調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)，采取等距抽樣辦法抽取企業(yè)，調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)(工種)在崗職工全年工資收入及有關(guān)情況，調(diào)查時間為每年一次;(2)價位制定：區(qū)分勞動力市場工資指導(dǎo)價位的低位數(shù)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)，堅持市場取向、實事求是原則;(3)公開發(fā)布：工資指導(dǎo)價位在每年6-7月發(fā)布，每年發(fā)布一次。

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