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　　一、簡答題

　　1簡述培訓評估的層級體系的特點，評估標準和評估方法的應用。

　　參考解析：

　　(1)培訓評估層級體系的特點

　�、俜磻u估是第一級評估。即在課程剛結束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度。第一級評估目標往往包括對培訓項目的肯定式意見反饋和既定計劃的完成情況。

　　優(yōu)點：易于進行，是最基本、最普遍的評估方式。

　　缺點：可能因為對老師有好感而給課程全部高分，或者因為對某個因素不滿而全盤否定課程。

　�、趯W習評估是第二級評估，著眼于對學習效果的度量，即評估學員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。評估的方法很具體，無論是測試、模擬、技能練習還是教師的評價，都是為了評估學習的情況。

　　優(yōu)點：對培訓學員是一種壓力，使他們更認真地學習;對培訓講師也是一種壓力，使他們更負責、更精心地準備課程和講課。

　　缺點：評估所帶來的壓力也可能使報名不踴躍;所采用的測試方法的可靠度和可信度有多大、測試方法的難度是否合適，對工作行為轉變來說并非是最好的參考指標。

　�、坌袨樵u估，主要評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變，主要有觀察、主管評價、客戶評價、同事評價等方法。

　　優(yōu)點：培訓的目的是改變學員的行為，可以直接反映培訓的效果;可以使高層領導和直接主管看到培訓的效果，使他們更支持培訓。

　　缺點：實施時要花費很多時間和精力，人力資源部門可能忙不過來;相關人員之間可能不太配合;問卷的設計非常重要卻比較難做;員工的表現(xiàn)多因多果，難以剔除不相干因素的干擾。

　�、芙Y果評估，是第四級評估，通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或?qū)W員上司關注的并且可量度的指標進行考查，與培訓前進行對照，判斷培訓成果的轉化情況。

　　優(yōu)點：如果能在這個層面上拿出詳實的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，那么可以打消高層主管投資于培訓的疑慮，而且可以指導培訓課程計劃，把有限的培訓經(jīng)費用到最能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益的課程上來。

　　缺點：需要較長的時間;相關經(jīng)驗很少，評估技術不完善;必須取得管理層的合作，否則就無法拿到相關的數(shù)字;多因多果，簡單的數(shù)字對比意義不大，必須分辨哪些結果與要評估的課程有關，以及在多大程度上有關。

　　(2)培訓評估的層級體系的評估標準在設定培訓評價標準時，應當注重評估指標和標準的相關性、可靠性、區(qū)分度和可行性。

　　①相關度。指衡量培訓成果的標準與培訓計劃預定訓練或?qū)W習的目標之間的相關性。

　�、谛哦�。指對培訓項目所取得的成效進行測試時，其測量結果的長期穩(wěn)定程度。

　�、蹍^(qū)分度。指受訓者取得的成果能真正反映其績效的差別。

　�、芸尚行�。指在對培訓成果進行評估時，采集其測量結果的難易程度。

　　(3)培訓效果評估方法的應用

　　①問卷調(diào)查法。該方法主要用于對培訓師、培訓場地、培訓教材等主要環(huán)節(jié)的調(diào)查。例如，檢查培訓目標與工作任務的匹配度，評價學員在工作中對培訓內(nèi)容的應用情況，了解學員偏愛的學習方法，了解學員對培訓師所使用的教學方法的態(tài)度等。

　�、谠L談法。該方法的應用范圍很廣，例如，了解學員對培訓方案和學習方法的反應，了解受訓者對培訓目標、內(nèi)容與實際工作之間的相關性的看法，檢查受訓者將培訓內(nèi)容在工作中應用的程度，了解影響培訓成果轉化的工作環(huán)境因素，了解受訓者對培訓的感覺和態(tài)度，幫助受訓者設立個人發(fā)展目標，比較組織戰(zhàn)和培訓之間的一致性，為下一步的問卷調(diào)查做準備等。

　　③觀察法。指評估者在培訓結束以后親自到受訓者所在地工作崗位上，通過仔細觀察和記錄受訓者在工作中的業(yè)績，以此來衡量培訓對受訓者所起到的效果。由于要花很多時間，該評估方法并不能大范圍使用，一般適合一些投資大、培訓效果對企業(yè)發(fā)展影響較大的項目。

　　④座談法。即將受訓者召集到一起開討論會，讓每一個員工講述自己通過培訓學會了什么，是如何把所學到的知識和技能應用到工作中去的，以及他是否需要進一步幫助，需要什么幫助等問題，從中獲取關于培訓效果的信息。

　　⑤內(nèi)省法。該方法能使個人清楚地了解到自己的觀念，讓個人可以用一面“鏡子”照出自己對世界的看法，因此該評估方法能夠預測調(diào)查對象對事物認識的變化，可以評估改變學員態(tài)度的培訓的效果。

　�、薰P試法。主要用于了解學員已掌握的知識，該評估方法能在培訓期間向?qū)W員反饋有關信息，考查一段時間內(nèi)的學習成果等。

　�、卟僮餍詼y驗。該評估方法可應用于整個培訓過程，具有較高的表面效度;能加強學習效果，鼓勵學員在工作中應用培訓內(nèi)容;能讓培訓師和學員了解教學效果。當培訓由一些相互獨立的單元組成時，在培訓前對學員進行操作性測驗，還可以有針對性地確定學員應當接受的培訓項目。

　　2簡述員工素質(zhì)測評量化的主要形式和測評標準體系。

　　參考解析：

　　(1)員工素質(zhì)測評量化的主要形式如下。

　�、僖淮瘟炕c二次量化。當“一”與“二”作序數(shù)詞解釋時，一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻畫。一次量化的對象一般具有明顯的數(shù)量關系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測評對象的實際特征，具有實質(zhì)意義，因而也可稱為實質(zhì)量化。二次量化是指對素質(zhì)測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。當“一”與“二”作基數(shù)詞解釋時，一次量化是指素質(zhì)測評的量化過程可以一次性完成。素質(zhì)測評的最后結果可以由原始的測評數(shù)據(jù)直接綜合與轉換。二次量化是指整個素質(zhì)測評量化過程要分縱向量化和橫向量化兩個過程。

　　②類別量化與模糊量化。類別量化是指把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后給每個類別賦予不同的數(shù)字;模糊量化則要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。

　�、垌樞蛄炕⒌染嗔炕c比例量化。順序量化一般是先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標準，將所有的素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象一一賦予相應的順序數(shù)值。等距量化則比順序量化更進一步，它不但要求素質(zhì)測評對象的排列有強弱、大小、先后等順序的關系，而且要求任何兩個素質(zhì)測評對象間的差異相等，然后在此基礎上給每個測評對象一一賦值。比例量化又比等距量化更進一步，不但要求素質(zhì)測評的排列有順序等距關系，而且還要存在倍數(shù)關系。

　�、墚斄苛炕．斄苛炕窍冗x擇某一中介變量，把許多不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一性的轉化，對它們進行近似同類同質(zhì)的量化。

　　(2)員工素質(zhì)測評標準體系。

　　①素質(zhì)測評標準體系的要素。測評與選拔標準體系對測評對象的數(shù)量與質(zhì)量的測評起著“標尺”作用。它一般由標準、標度和標記三個要素組成。標準是指測評標準體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定;標度是對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定;標記是對應于不同標度(范圍、強度和頻率)的符號表示，通常用字母(A、B、C等)、漢字(甲、乙、丙等)或數(shù)字(1、2、3等)來表示，它可以出現(xiàn)在標準體系中，也可以直接說明標準。

　　②測評標準體系的構成。測評標準體系設計分為橫向結構和縱向結構兩個方面。橫向結構是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進行分解，并列出相應的項目;縱向結構是指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進行描述與規(guī)定，并按層次細分。在測評標準體系的設計中，橫向結構可以概括為結構性要素、行為環(huán)境要素和工作績效要素三個方面。在測評標準縱向結構中，一般根據(jù)測評目的來規(guī)定測評內(nèi)容，在測評內(nèi)容下設置測評目標，測評目標下設置測評指標。

　�、蹨y評標準體系的類型。測評標準體系可分為效標參照性標準體系和常模參照性指標體系。效標參照性標準體系是依據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成的測評標準體系，一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋;常模參照性指標體系是對測評客體外延的比較而形成的測評標準體系。效標參照性標準體系與測評客體本身無關，而常模參照性指標體系則與測評客體直接相關。

　　3簡述綜合型績效考評方法。

　　參考解析：

　　綜合型績效考評方法如下。

　　(1)圖解式評價量表法。圖解式評價量表法又稱圖表評估尺度法、尺度評價法、業(yè)績評定表法。由于該方法所采用的考評效標涉及范圍較廣，可以涵蓋員工個人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結果，使其具有廣泛適應性。該方法具有簡單易行、使用方便、設計簡單、匯總快捷等優(yōu)點�？荚u的信度和效度取決于考評因素及項目的完整性和代表性，以及考評人評分的準確性和正確性。在考評要素的選擇確定以及考評人存在問題的情況下，該方法極容易產(chǎn)生暈輪效應或集中趨勢等偏誤。

　　(2)合成考評法。由于企業(yè)單位的主客觀環(huán)境和條件的不同，企業(yè)完全可以因地制宜、因人制宜、因時制宜，設計出更加適用可行的績效考評方法。

　　(3)日清日結法。日清日結法即OEC，該方法的具體實施程序和步驟如下。

　�、僭O定目標。OEC法是一種動態(tài)優(yōu)化的目標管理方法。對全公司所有的工作、物品和區(qū)域進行詳細分工，形成人人都管事、事事有人管的目標管理體系，同時每人每天根據(jù)當天工作發(fā)現(xiàn)的問題和找出的差距，確定第二天提高的目標，進行動態(tài)的調(diào)整。

　�、诳刂啤�0EC中的PDCA循環(huán)將管理工作的循環(huán)周期壓縮到一天，對反映出來的問題隨時進行糾偏，使偏差在最短時間、最小環(huán)節(jié)內(nèi)得到控制和消除，減少了損失和浪費，提高了質(zhì)量和效率，提高了管理的及時性和有效性。最主要的是可以提高工作效率，通過日清避免了工作積壓、拖延和扯皮，做到“今日功課今日畢，明天還有新功課”，有效克服了人們常有的心理惰性。

　　③考評與激勵。根據(jù)日清日結記錄進行考評評價，使員工的績效考評有據(jù)可查、事實清楚，體現(xiàn)了“客觀、真實、公正、公平和公開”的原則，從而使薪酬獎勵制度的保障與激勵雙重功能得以充分地發(fā)揮。

　　(4)評價中心技術。評價中心技術主要采用以下六種方法。

　�、賹崉兆鳂I(yè)或稱套餐式練習。實務作業(yè)是模擬某一個管理崗位，讓被考評者在一定的時間內(nèi)，參與所有相關文件、文書(包括備忘錄、信函等)的起草和處理，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題。

　�、谧灾魇叫〗M討論。被考評者參加一個多人以上的團體討論會議，討論會可在有領導者主持或沒有指定領導者的情況下進行，與會者圍繞某些專題進行討論，并最終作出一個整體的決定。

　�、蹅�人測驗。

　�、苊嬲勗u價。被考評者在評價活動期間，接受由一人或多人主持的面談。面談的主要內(nèi)容涉及個人職業(yè)生涯的設計和發(fā)展，主要是為了解其成長背景、以往的經(jīng)驗、學習經(jīng)歷、工作表現(xiàn)、未來的期待、興趣、目標等。

　�、莨芾碛螒�。企業(yè)管理游戲是通過被考評者的某種角色扮演或團體討論，在一定的情景模擬的環(huán)境和條件下，考查其策思想、謀劃能力、組織能力，以及分析解決問題的能力。

　�、迋�人報告。在評價中心，被考評者需要根據(jù)某一特定的管理題目，在眾人面前作陳述分析報告，考評者通過陳述報告，檢測被考評者的表達能力和雄辯能力。

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