三、綜合分析題

　　4廣新傳媒公司近幾年在總裁馬俊澤的帶領(lǐng)下發(fā)展迅速。然而同時(shí)，一向運(yùn)行良好的組織結(jié)構(gòu)開始阻礙公司的發(fā)展。公司原先是根據(jù)職能來設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的，職能部門包括財(cái)務(wù)、營(yíng)銷、生產(chǎn)、人事、采購(gòu)、研究與開發(fā)等。隨著公司的壯大，產(chǎn)品從單一的電視機(jī)擴(kuò)展到冰箱、洗碗機(jī)、熱水器、空調(diào)等諸多電器，舊結(jié)構(gòu)已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)產(chǎn)品的多樣性。職能部門之間矛盾重重，主要決策均需要馬俊澤親自作出。于是馬俊澤決定根據(jù)產(chǎn)品種類將公司分成九個(gè)獨(dú)立經(jīng)營(yíng)的分公司，每一公司經(jīng)理對(duì)各自經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品負(fù)有完全責(zé)任，只要能盈利，總部就不再干涉分公司的具體運(yùn)作。但是公司重組后馬俊澤感覺到很難再對(duì)每個(gè)分公司實(shí)行充分的控制了，各分公司經(jīng)理常常不顧總公司的方針政策，各自為政，而且分公司之間在采購(gòu)、人事等職能方面也出現(xiàn)了許多交叉重疊。馬俊澤認(rèn)識(shí)到他在分權(quán)方面有些過分，于是下令收回分公司經(jīng)理的一些職權(quán)，并強(qiáng)調(diào)了總裁對(duì)以下事項(xiàng)具有最終決策權(quán)：

　　(1)超過10萬(wàn)元的支出;(2)新產(chǎn)品的研究與開發(fā);(3)營(yíng)銷戰(zhàn)略的制定;(4)重要人員的任命。

　　職權(quán)被收回后，分公司經(jīng)理紛紛抱怨，有人遞上了辭呈。馬俊澤當(dāng)然明白這一舉措極大地挫傷了分公司經(jīng)理的積極性，但也沒有更好的辦法。

　　針對(duì)案例，請(qǐng)回答下列問題：

　　(1)廣新傳媒公司重組前后的組織結(jié)構(gòu)各屬于什么類型?

　　(2)馬俊澤在兩次職權(quán)劃分時(shí)，各有什么樣的失誤?

　　參考解析：

　　(1)廣新傳媒公司在重組前是職能制結(jié)構(gòu)，重組后是事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。

　　(2)對(duì)總裁在兩次職權(quán)劃分時(shí)的失誤分析如下：

　　①第一次劃分職權(quán)時(shí)，馬俊澤沒有考慮穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則、任務(wù)目標(biāo)原則以及分工協(xié)作原則。這樣職權(quán)劃分過于寬松，權(quán)力下放范圍太大(重要的人事、采購(gòu)等職能)，容易造成：各部門的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)太過自由，逐漸脫離總部的管理，背離企業(yè)的戰(zhàn)發(fā)展方向;各部門經(jīng)理職能重疊，協(xié)調(diào)困難，使得人力重復(fù)安排，物力重復(fù)使用。在采取事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)時(shí)，要做到有的放矢，做到分權(quán)與集權(quán)相統(tǒng)一，既保證一定的總部控制力，又要能調(diào)動(dòng)各部門經(jīng)理的積極性。

　�、诘诙蝿澐致殭�(quán)時(shí)，馬俊澤沒有考慮集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則以及權(quán)責(zé)對(duì)應(yīng)原則。這次職權(quán)劃分過于嚴(yán)謹(jǐn)，下放的權(quán)力太少(如不應(yīng)把新產(chǎn)品的研究與開發(fā)、營(yíng)銷戰(zhàn)的制定這兩項(xiàng)權(quán)力收回等)，沒有發(fā)揮事業(yè)部制的優(yōu)點(diǎn)。

　　權(quán)力太少，自由不夠，各部門經(jīng)理無(wú)法盡情發(fā)揮自己的能力，從而極大地打擊了他們的積極性;沒有解放總部的壓力，總裁沒有擺脫日常事務(wù)，無(wú)法集中精力思考企業(yè)的戰(zhàn)問題。

　　事業(yè)部是根據(jù)產(chǎn)品性質(zhì)不同劃分的，如果把新產(chǎn)品的研究與開發(fā)權(quán)力收回，很難發(fā)揮事業(yè)部制的效果，另外不同產(chǎn)品有其針對(duì)性的營(yíng)銷戰(zhàn)，這兩項(xiàng)工作下放到各部門會(huì)取得更好的效果。

　　5.2011年6月23日，T公司與員工葉某簽訂了《勞動(dòng)合同書》，期限為1年。合同中約定，雙方簽訂的培訓(xùn)協(xié)議作為《勞動(dòng)合同書》的補(bǔ)充附件，與《勞動(dòng)合同書》具有同等法律效力。

　　2012年4月8日，T公司與葉某簽訂《出國(guó)培訓(xùn)協(xié)議》，由公司出資，選派葉某去美國(guó)培訓(xùn)，培訓(xùn)期限為2012年4月15日至2012年7月15日。協(xié)議中約定了服務(wù)期限和違約賠償方式。2012年7月15日后，公司才根據(jù)項(xiàng)目建設(shè)調(diào)整情況延長(zhǎng)葉某在美國(guó)的培訓(xùn)期限，直至2012年12月23日。但不久，葉某不辭而別且不知去向。

　　為此，T公司申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，要求葉某賠償在美國(guó)的培訓(xùn)費(fèi)用。仲裁委經(jīng)過調(diào)查認(rèn)為，雙方當(dāng)事人簽訂的《勞動(dòng)合同書》和《出國(guó)培訓(xùn)協(xié)議》合法有效，T公司提出葉某應(yīng)按雙方約定的培訓(xùn)協(xié)議賠償培訓(xùn)費(fèi)用，符合《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定，葉某應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。故仲裁委裁決，解除雙方勞動(dòng)合同關(guān)系，葉某應(yīng)賠償T公司自2012年4月15日至2012年7月15日在美國(guó)的培訓(xùn)費(fèi)用4萬(wàn)美元。T公司雖然勝訴，但是葉某已經(jīng)逃之夭夭，至今下落不明，葉某需賠償?shù)馁r償費(fèi)用也無(wú)著落。

　　根據(jù)案例，請(qǐng)回答下列問題：

　　(1)對(duì)本案例作出評(píng)論，說明T公司在培訓(xùn)項(xiàng)目管理上有哪些問題。

　　(2)您認(rèn)為該如何預(yù)防培訓(xùn)后員工的流失?

　　參考解析：

　　答：(1)存在問題如下：

　�、倥嘤�(xùn)對(duì)象選擇失誤。企業(yè)在對(duì)有潛質(zhì)員工進(jìn)行提高技能的培訓(xùn)時(shí)，在培訓(xùn)對(duì)象的選擇上要慎重，不可隨意行事。

　　②培訓(xùn)需求不明確。企業(yè)應(yīng)該緊緊圍繞自身發(fā)展的需要，在培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)教材等各方面做好計(jì)劃。

　　③培訓(xùn)過程中缺乏控制。在培訓(xùn)過程中，要保持與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)老師以及受訓(xùn)者的聯(lián)系。這種聯(lián)系不僅可以提高培訓(xùn)效果，還可以加強(qiáng)與員工的交流，預(yù)防員工離職。

　�、芊梢庾R(shí)不強(qiáng)。培訓(xùn)員工流失風(fēng)險(xiǎn)的存在，要求企業(yè)在培訓(xùn)中能夠用法律手段保護(hù)企業(yè)的權(quán)益。如果出現(xiàn)員工離職，企業(yè)可以通過法律維護(hù)自己的權(quán)利，把損失降到最低。案例中，企業(yè)是和葉某簽訂了《勞動(dòng)合同書》和《出國(guó)培訓(xùn)協(xié)議》，但是后來追加的培訓(xùn)卻沒有人及時(shí)與葉某簽訂合同，可見，其法律意識(shí)不強(qiáng)。而且，在法律上失去了要求葉某償還2012年7月15日至2012年12月23 日培訓(xùn)費(fèi)用的權(quán)利，使企業(yè)“有苦說不出”。

　　(2)預(yù)防培訓(xùn)后員工流失的對(duì)策：

　�、倜鞔_培訓(xùn)內(nèi)容。企業(yè)的每個(gè)崗位都有明確的知識(shí)、技能和能力要求，應(yīng)該根據(jù)崗位的要求，明確什么樣的培訓(xùn)是企業(yè)需要的。

　�、诿鞔_培訓(xùn)對(duì)象的選擇標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)培訓(xùn)對(duì)象主要包括新進(jìn)員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質(zhì)的員工。應(yīng)當(dāng)針對(duì)不同類型的員工，在企業(yè)中制定選擇標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工一視同仁，避免培訓(xùn)對(duì)象選擇的隨意性。

　�、蹖�(duì)于有自發(fā)培訓(xùn)要求的員工，提供選擇性培訓(xùn)項(xiàng)目。向自發(fā)要求培訓(xùn)的員工，提供選擇性的培訓(xùn)，可以提高企業(yè)對(duì)高素質(zhì)員工的吸引力。但是，對(duì)這部分培訓(xùn)，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)與員工共同承擔(dān)費(fèi)用，或者由員工承擔(dān)費(fèi)用，培訓(xùn)后給受訓(xùn)者以加薪、晉升作為回報(bào)。(2分)

　　④培訓(xùn)中應(yīng)全程控制。在培訓(xùn)中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇專門人員與培訓(xùn)人員和受訓(xùn)人員保持聯(lián)系。通過溝通，了解受訓(xùn)人員的需求、表現(xiàn)和心理狀態(tài)，一方面提高培訓(xùn)的效率和效果，另一方面有效防止培訓(xùn)員工流失。

　�、菁皶r(shí)對(duì)員工培訓(xùn)結(jié)果給予肯定和獎(jiǎng)勵(lì)。通過創(chuàng)造良好的學(xué)以致用的環(huán)境，提供更有挑戰(zhàn)性的工作、提高受訓(xùn)員工報(bào)酬等方式承認(rèn)員工培訓(xùn)努力的結(jié)果，對(duì)于留住培訓(xùn)員工至關(guān)重要。

　�、薨押贤芾砑{入培訓(xùn)管理。

　　6.2013年12月4日，在勞動(dòng)合同終止前人事部經(jīng)理王力找到馬靜，正式向其提出終止勞動(dòng)合同的意向，同時(shí)，將一份《終止勞動(dòng)合同意向通知書》交給了馬靜，馬靜在收到通知書后未當(dāng)場(chǎng)表示任何反對(duì)意見。l2月10日，馬靜在通知書的回執(zhí)上簽了字，并去財(cái)務(wù)部結(jié)算了2013年12月31日以前的工資。正當(dāng)馬靜同公司辦理終止勞動(dòng)關(guān)系手續(xù)的時(shí)候，馬靜因神經(jīng)疼、支氣管哮喘等病臥床不起。l2月2.3日上午，馬靜將病假條送至公司人事部申請(qǐng)病假，人事部經(jīng)理看了馬靜送交的病假條后，當(dāng)即表示“馬靜已在《終止勞動(dòng)合同意向通知書》上簽字，此時(shí)送交請(qǐng)假條，并且沒有任何三級(jí)甲等醫(yī)院證明(公司規(guī)章制度中要求)，所以申請(qǐng)病假已無(wú)意義”。

　　對(duì)于公司的上述做法，馬靜感到非常不解，于2013年12月28日憤然向大連市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求公司將雙方的勞動(dòng)合同延續(xù)至醫(yī)療期滿。

　　馬靜認(rèn)為：自己與公司簽訂的合同到12月31日方才到期，職工在合同有效期內(nèi)患病應(yīng)當(dāng)享受醫(yī)療期，而且在醫(yī)療期內(nèi)，企業(yè)是不能與職工終止勞動(dòng)合同的。于是，馬靜請(qǐng)求公司將合同延續(xù)至醫(yī)療期滿。公司則認(rèn)為：勞動(dòng)合同期內(nèi)直至辦理終止勞動(dòng)合同的手續(xù)時(shí)，申訴人從未請(qǐng)過病假，也沒向公司交過任何診斷證明，公司與其終止勞動(dòng)合同根本不涉及醫(yī)療期的問題。因此，對(duì)馬靜的請(qǐng)求，公司將不予理睬。

　　根據(jù)上述情況，請(qǐng)回答：

　　馬靜的勞動(dòng)合同期限能否順延至醫(yī)療期滿?理由是什么?

　　參考解析：

　　答：馬靜的勞動(dòng)合同期限可以順延至醫(yī)療期滿。理由如下：

　　(1)《勞動(dòng)法》第26條規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人。該法第29條規(guī)定，勞動(dòng)者因患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得依據(jù)本法第26條、第27條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。從上述法律規(guī)定的內(nèi)容中可以清楚地看出：在醫(yī)療期內(nèi)，公司不得解除與馬靜的勞動(dòng)合同;只有在醫(yī)療期滿以后，公司才可以解除勞動(dòng)合同，并且必須提前30日以書面形式通知馬靜。

　　(2)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第2條規(guī)定，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。第3條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期;實(shí)際工作年限l0年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個(gè)月。

　　本案例中，公司于2013年12月4 日通過其人事部經(jīng)理向馬靜送達(dá)《終止勞動(dòng)合同意向通知書》，隨后，馬靜在該通知書回執(zhí)上簽字。但是該簽字不能認(rèn)定為雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同的行為。馬靜在《終止勞動(dòng)合同意向通知書》回執(zhí)上的簽字僅表示收到了用人單位的書面通知，并且簽字中也沒明確表示提前終止勞動(dòng)合同的內(nèi)容。此外，用人單位單方面解除勞動(dòng)合同的，必須提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)者，如果把馬靜在回執(zhí)上簽字的行為視作解除合同的行為，不僅與事實(shí)不符，而且與法律規(guī)定相悖。因此，公司與馬靜的勞動(dòng)合同要到醫(yī)療期滿后才能終止。

　　相關(guān)推薦：

　　2015三級(jí)人力資源管理師考試考前模擬題精選匯總

　　2015三級(jí)人力資源管理師專業(yè)技能考前預(yù)測(cè)卷匯總

　　2015助理人力資源管理師考試臨考沖刺模擬卷匯總