6.趙傳星是位優(yōu)秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費(fèi)品企業(yè)的物流管理經(jīng)驗(yàn)，而且業(yè)績突出，在業(yè)內(nèi)享有盛名。

　　萬騰公司是一家2010年10月注冊成立的快速消費(fèi)品生產(chǎn)和銷售企業(yè)。由于產(chǎn)品獨(dú)特，一投入市場，便有大批訂單蜂擁而至。2013年入夏以來，隨著業(yè)務(wù)量的激增，物流運(yùn)轉(zhuǎn)不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經(jīng)銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。

　　此時，恰逢想換換工作環(huán)境和希望接受挑戰(zhàn)的趙傳星前來應(yīng)聘，總裁求賢若渴，親自上陣面試，并當(dāng)場拍板，讓趙傳星次日上班，擔(dān)任物流部經(jīng)理。但是，三個星期后意外地收到趙傳星的辭呈。

　　經(jīng)過多方了解，人力資源部經(jīng)理搞清了趙傳星離職的原因：(1)思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的趙傳星與保守穩(wěn)重的直接上級——生產(chǎn)副總多次因意見不統(tǒng)一而發(fā)生沖突;(2)趙傳星在萬騰公司物流部面對一群“素質(zhì)不高”的同事，經(jīng)常產(chǎn)生一種“曲高和寡”的孤獨(dú)感;(3)趙傳星無法適應(yīng)一個各項(xiàng)制度不健全、管理流程混亂的企業(yè)，認(rèn)為在這樣的企業(yè)，自己的能力無從施展。

　　根據(jù)材料，請分析：

　　(1)趙傳星的閃電離職令人深思，請具體分析萬騰公司在招聘中存在什么樣的問題。

　　(2)如何實(shí)現(xiàn)成功招聘?.

　　參考解析：

　　(1)萬騰公司只是急于招聘到優(yōu)秀的人才，而沒有考慮要招聘合適的人才，以及怎樣去招聘合適的人才，這具體表現(xiàn)在：

　　①招聘的目的不明確，不合理，招聘不是為了招到最優(yōu)秀的人才，而是為了招到滿足公司發(fā)展需要的人才。萬騰公司急于招聘到能人，導(dǎo)致招聘過于倉促，企業(yè)與擬聘人才雙方缺乏深入了解。當(dāng)公司一碰到優(yōu)秀的物流管理人才趙傳星，人力資源部經(jīng)理和總裁就犯了同樣的錯誤：只看到趙傳星的物流管理能力，而沒有考察其能力在本公司到底能發(fā)揮多少作用。沒有結(jié)合本公司的實(shí)際情況考慮是否需要趙傳星這樣的人才。

　�、谡衅覆呤д`，人才與組織不匹配。這是造成趙傳星閃電離職的最主要原因。萬騰公司招聘策上的失誤集中反映在只關(guān)注人崗匹配，而沒有考察人與組織的匹配問題。具體表現(xiàn)在：沒有考察個人與團(tuán)隊(duì)的融合程度;沒有考察個人對企業(yè)現(xiàn)狀的適應(yīng)程度。趙傳星業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、業(yè)績佳，但萬騰公司正處于發(fā)展中，各項(xiàng)管理制度不健全，其環(huán)境并不適合趙傳星這種人才的發(fā)展需要。

　�、壅衅高^程不合理。萬騰公司沒有按照招聘的標(biāo)準(zhǔn)程序進(jìn)行，沒有進(jìn)行招聘需求分析。招聘決策僅僅是由人力資源經(jīng)理和總裁兩人主觀意愿決定的�？偛卯�(dāng)場拍板決定錄用趙傳星，不符合招聘的錄用決策程序。

　�、苊嬖嚳脊俳Y(jié)構(gòu)不合理。在招聘趙傳星的過程中，只有人力資源部經(jīng)理和公司總裁面試，而真正的用人部門，也就是趙傳星的直接上級一一生產(chǎn)副總沒有參與招聘，也沒有征求他任何意見。這一關(guān)鍵人物在招聘過程中的缺失，直接導(dǎo)致了趙傳星在工作中和生產(chǎn)副總多次沖突。

　　(2)①制定合理的招聘策。招聘策應(yīng)視企業(yè)所處的生命周期或企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)制定。一般說來，在企業(yè)發(fā)展初期，招聘策應(yīng)尋求與組織高度匹配的員工。因?yàn)樘幵谶@個時期的組織，特別強(qiáng)調(diào)凝聚力和協(xié)作精神，而個性、價值觀和態(tài)度一致的員工更易形成凝聚力，提高工作效率，從而利于企業(yè)的發(fā)展壯大。成長期的企業(yè)在選聘人才的過程中，除了關(guān)注人崗匹配外，更應(yīng)考察：擬聘人員的風(fēng)格是否與主管相匹配;人才的個性特點(diǎn)是否與擬任職團(tuán)隊(duì)特性相匹配;擬聘人員能否適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)狀;擬聘人員對企業(yè)文化的認(rèn)可程度及其價值觀是否與企業(yè)匹配等。

　　②進(jìn)行充分的招聘準(zhǔn)備。一是要有明確的選人標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)在招聘之前、應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況(如公司的文化、擬任職團(tuán)隊(duì)的特性等)確定擬聘人員的勝任特征。比如，需要具備的技術(shù)知識、能力(包括學(xué)習(xí)能力、分析問題的能力、創(chuàng)新能力和團(tuán)隊(duì)合作能力等)，以及個性特征等。只有達(dá)到預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者才是合適的人才，才是企業(yè)積極招聘的對象。二是科學(xué)的評價方法和評價工具的有效運(yùn)用�？梢酝ㄟ^自傳數(shù)據(jù)、人格測試、能力測試、興趣測驗(yàn)、面談及情境模擬等多種工具和手段對擬聘人才進(jìn)行評價，根據(jù)評價的結(jié)果來決定是否錄用。

　�、垡贫ê侠淼恼衅噶鞒蹋戳鞒獭胺植阶摺�。在招聘過程中，必須由用人部門的負(fù)責(zé)人拍板定案，或者至少必須讓用人部門負(fù)責(zé)人參與面試并發(fā)表意見，因?yàn)橹挥杏萌瞬块T的負(fù)責(zé)人最了解本部門的實(shí)際情況，也只有他最清楚要聘什么樣的人。

　　總之，成功的招聘需要通過控制招聘過程來達(dá)到良好的招聘效果。

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