點擊查看：2016高級人力資源管理師考試基礎備考練習題匯總

　　1[單選題]從組織結構的本質上看，集團的組織結構和基本形式不包含(　　)。(對應多選227#)

　　A.直線職能制 B.矩陣制C.事業(yè)部制 D.母子公司制

　　參考答案：B

　　2[單選題]經(jīng)濟學家(　　)在研究美國企業(yè)組織結構和經(jīng)營戰(zhàn)略的演變過程中.提出了“組織跟進戰(zhàn)略”的著名論斷。

　　A.錢德勒 B.威廉姆森 C.赫希斯特 D.蓋斯特

　　參考答案：A

　　3[單選題]提供一些不完整的句子、故事或辯論材料，讓被試自由補充完成.是投射測試的(　　)。

　　A.聯(lián)想法 B.構造法C.完成法 D.逆境對話法

　　參考答案：C

　　4[單選題](　　)解決了比較兩個組在特定指標上的差異問題，適合于勝任特征研究中優(yōu)秀組與一般組勝任特征指標的比較，簡便易行，其先決條件是需要有兩組員工勝任特征指標的量化數(shù)據(jù)。

　　A.t檢驗分析(獨立樣本t檢驗) B.相關分析C.聚類分析 D.回歸分析

　　參考答案：A

　　5[單選題]內向型企業(yè)大學培訓部或培訓中心的拓展主要是為構筑企業(yè)全員培訓體系而設計，它的學員主要由(　　)構成，一般不對外開放。

　　A.部分員工 B.大部分員工C.全體員工 D.管理人員

　　參考答案：C

　　6[單選題](　　)是一個“資金中心”，在這種模式中，下屬企業(yè)的相關性可以很小，集團的業(yè)務涉及范圍廣。

　　A.運作型總部 B.戰(zhàn)略型總部C.管控型總部 D.資本經(jīng)營型總部

　　參考答案：D

　　7[單選題]在采用能位匹配法進行錄用決策分析時，可以采用(　　)對候選人的各項勝任特征進行評比。

　　A.加權絕對值指標 B.積分相關指標 C.綜合加權指標 D.匹配程度指標

　　參考答案：D

　　8[多選題]關于企業(yè)集團管控，下列說法正確的是(　　)。

　　A.集團管控即企業(yè)集團的管理控制

　　B.就實質而言，集團管控即集團公司管理

　　C.集團公司管理與單體公司的差別主要體現(xiàn)在集團公司對子公司的管理亦即母子公司管理，兩者之間是法人對法人的管理

　　D.母公司對子公司不宜進行直接的計劃、組織、指揮，單體企業(yè)管理的計劃職能則以戰(zhàn)略控制的形式體現(xiàn)在母子公司管理中

　　E.母公司對子公司主要通過管理控制與協(xié)調，實現(xiàn)其戰(zhàn)略意圖，促進集團整體的有效運行

　　參考答案：A,B,C,D,E

　　9[多選題](　　)屬于自愿流出。

　　A.主動辭職 B.退休C.自動離職 D.停薪留職E.從事第二職業(yè)

　　參考答案：A,C,D,E

　　10[簡答題] 張某是A公司技術部門的一名老員工，由于缺乏管理能力，多年來一直沒有獲得職位上的晉升。公司規(guī)定，基本薪酬只與職位等級相掛鉤。因此張某的基本薪酬也一直沒有變化，最近張某提出基本薪酬增加50%的要求，如果公司不能滿足，他就選擇離職二

　　根據(jù)上述情境.請回答以下問題：

　　(1)A公司專業(yè)技術人員的薪酬體系存在的突出問題是什么?應該如何進行改進

　　(2)在哪些情況下可以對員工個體的基本薪酬進行調整?

　　(3)A公司是否應該滿足張某的調薪要求?如果張某選擇離職，可能會給公司帶來哪些成本?

　　參考解析：

　　(1) A公司專業(yè)技術人員的薪酬體系存在的突出問題是什么?應該如何進行改進?

　　答：A公司專業(yè)技術人員的薪酬體系存在的突出問題：

　　第一是，在薪酬體系設計上，對內公平性存在問題，即員工基本薪資的公平性一一“干什么活拿什么錢”、一崗一薪、同崗同薪等可能存在問題;

　　第二是，在專業(yè)技術人員職業(yè)階梯方面存在問題，即專業(yè)技術人員應該有雙通道，只有管理性崗位的晉升階梯，沒有技術性崗位的晉升階梯;

　　第三是，技術性崗位的晉升階梯或管理性崗位的晉升階梯應該合理地細分;

　　第四是，還有員工公平問題，即在績效工資與激勵工資方面的公平，做到“多勞多得，少勞少得，不老不得”。

　　對于這些問題的解決，應該采取的辦法：

　　除具體對應上述突出問題作為分析依據(jù)外，應該從整體的企業(yè)薪酬戰(zhàn)的角度來調整。應該根據(jù)企業(yè)整體的經(jīng)營戰(zhàn)要求，在分析各種環(huán)境條件，進行充分薪酬調查的基礎上，來逐步解決。具體步驟如下：

　　1.評價整體性薪酬戰(zhàn)。

　　2.使薪酬戰(zhàn)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)和環(huán)境相適應，薪酬決策與薪酬戰(zhàn)相適應。

　　3.將企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)的目標具體化。

　　4.重新衡量薪酬戰(zhàn)與企業(yè)戰(zhàn)和環(huán)境之間的適應性，在實施中及時發(fā)現(xiàn)問題和不足，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)的變化進行必要的修正和調整，保持企業(yè)薪酬制度體系的動態(tài)性和適應性。

　　(2) 在哪些情況下可以對員工個體的基本薪酬進行調整?

　　答：對基本工資的定期調整，一般是基于以下事實：整個生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹;其他員工對同類工作的薪酬有所改變;員工的經(jīng)驗進一步豐富;或其業(yè)績、技能有所提高。

　　(3) A公司是否應該滿足張某的調薪要求?如果張某選擇離職，可能會給公司帶來哪些成本?

　　答：A公司不應該滿足張某的調薪要求。

　　如果張某選擇離職，可能會給公司帶來的成本有兩方面：即人力資本的投入和支出。

　　人力資本投入是多方面的：

　　第一，有形支出，又稱為直接支出、實際支出，主要投資形式包括教育支出、保健支出、勞動力國內流動移居)支出或用于移民入境支出為了尋找工作)以及收集勞動力價格等收入的信息等，其中最主要的投資形式是教育支出。

　　第二，無形支出，又稱為機會成本，它是指因為投資期間不可能工作，至少不能從事全日制工作而放棄的收入。

　　第三，心理損失，又稱為精神成本、心理成本，它是指諸如學習艱苦、令人厭煩;尋找職業(yè)令人乏味、勞神;遷移需要遠離朋友等。

　　人力資本支出一般包括：人力資本收益分配，如員工薪資、福利、股票、期權等;人力資本常規(guī)管理費用，如辦公費用、差旅費、會議費、項目費用、人員重置成本等;企業(yè)集團人力資本投資，如培訓費等(2分)。人員費用過去一直被視為企業(yè)的一種支出，所以一般將其看做間接成本，企業(yè)總是千方百計想通過降低人員費用來增加企業(yè)收益。而在將員工看做是人力資本的今天，人員費用是一種直接成本。在環(huán)境迅速變化、競爭不

　　斷加劇的條件下，企業(yè)集團的競爭力主要取決于研究與開發(fā)新產(chǎn)品、市場營銷和銷售以及有效地協(xié)調各種關系等方面，這些人力資本費用必須與生產(chǎn)成本、銷售成本一樣被看做是直接成本。

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