>>>2016下半年人力資源管理員專業(yè)技能全真模擬匯總

　　簡答題

　　1、發(fā)布招聘需求信息時應(yīng)考慮哪些因素?如何收集、整理招聘信息?

　　2、起草企業(yè)勞動定額管理制度時。需要對哪些事項做出具體而又明確的規(guī)定?

　　計算題

　　1、某家用電器廠安排具有高級技術(shù)和中級、初級技術(shù)水平工人分別完成電器盒的下料工作。這三類工人在全部生產(chǎn)工人中的比重分別是：10%、60%和30%。他們的實耗工時分別為：

　　A類：高級技工：4、4.1、4.2、4.3、4.4;

　　B類：中級技工：5、5.3、5.4、5.5、5.6：

　　C類：初級技工：6、6.2、6.5、6.6、6.7。

　　試計算該家用電器廠的總體平均實耗工時。

　　綜合分析題

　　1、某公司是國內(nèi)一家民營醫(yī)藥企業(yè)，為應(yīng)對新產(chǎn)品上市導(dǎo)致的人員緊缺，在全國各地招聘了60名剛畢業(yè)的大學(xué)生。為了使這些新員工盡快適應(yīng)工作，該公司人力資源部對這些新員工進行了為期一天的崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容以“任務(wù)與要求”、“權(quán)利與義務(wù)”為主，培訓(xùn)結(jié)束后還發(fā)給每人一本員工手冊。令人意想不到的是，在不到一個月內(nèi)，就有20多名新員工紛紛辭職。問及他們辭職的理由，有的人認為，該公司給予他們的薪酬還可以，只是工作壓力大;有的人則認為，對銷售工作心中沒底，又沒有老員工帶，什么都靠自己摸索，工作難度太大了。請結(jié)合本案例�；卮鹣铝袉栴}：

　　(1)該公司的崗前培訓(xùn)存在哪些問題?

　　(2)企業(yè)在組織崗前培訓(xùn)時應(yīng)按什么步驟進行?

　　2、N公司是一家民營企業(yè)，主要經(jīng)營軟件開發(fā)，幾個月前將另外一家頗有實力的R軟件公司收購過來，R公司的大部分骨干員工以及管理層都搬到新公司上班。幾個月下來，N公司的總經(jīng)理感覺到很多問題不像以前那么好處理，尤其是工資的問題，原來的R公司人員的總體工資比N公司高，當時為了穩(wěn)定、安撫R公司員工的人心，工資方面暫時沒做變動，這樣以來，自己原來公司的員工未免怨聲載道，尤其是年底績效考核和獎金的發(fā)放，更讓他頭痛。N公司原來的員工與新并入的員工簡直勢同水火。不僅如此，原R公司的總經(jīng)理也在其中興風作浪，拉著他帶來的一幫人老和N公司的人明爭暗斗。并且，N公司總經(jīng)理越來越感覺公司原來的人力資源部經(jīng)理在如此關(guān)鍵時候不僅幫不了自己，還在全公司的中高層會議上(當然有R公司的管理者)出盡洋相，真想立即換掉她。但是，公司的工資狀況一直都是她在掌管，自己可真不放心交給新招聘來的外人。再說了，即便要換人，也要換自己熟悉的人，項目工程部的小李就不錯，他已經(jīng)來公司三年了，雖然他沒有人力資源管理經(jīng)驗，但至少他的人品自己是了解的，至于經(jīng)驗，在實踐中慢慢學(xué)習便有了。

　　他的想法得到廣泛的支持。甚至人力資源部的經(jīng)理也表示非常贊同。自己的眼光真是不錯，老同志就是老同志，覺悟高、人品好。好吧，小李就做人力資源部的經(jīng)理，原人力資源部的經(jīng)理就做副經(jīng)理。

　　小李真是好樣的，一上任便寫報告要求給總經(jīng)理招聘秘書。原來總經(jīng)理作風非常樸實，從來沒有秘書，自己的事情從來都是自己做，從不假手他人。公司很多人也頗得總經(jīng)理的真?zhèn)�，小李當然也不例外�？偨?jīng)理在小李上任的第三天，便看到了小李親自起草并加班打印出來的招聘啟事：

　　招聘啟事

　　(公司介紹略)

　　N公司現(xiàn)誠聘秘書一名，要求：正直、誠實、勤奮、肯干。

　　年齡：30歲以下，女，名牌大學(xué)文秘專業(yè)畢業(yè)，本地戶口，有三年以上的工作經(jīng)驗。

　　符合條件者，請將簡歷寄到某某公司某某收。合則約見，勿電勿訪。資料概不退回。

　　問題：

　　(1)該公司為什么會出現(xiàn)這種錯綜復(fù)雜的斗爭局面?

　　(2)如果你是人力資源部負責人，應(yīng)采取何種措施緩解乃至于消除這種斗爭局面?

　　(3)總經(jīng)理對人力資源部做如此的人事安排是否有助于解決問題?為什么?

　　(4)分析“招聘啟事”的缺陷，并重新設(shè)計一個“招聘啟事”。

　　3、A公司是某房地產(chǎn)集團下屬的一家物業(yè)經(jīng)營管理公司。成立初期，該公司非常注重規(guī)范管理和調(diào)動員工的積極性，制定了一套科學(xué)完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴大，該公司的經(jīng)營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴也日益增加，員工對工作失去了往日的熱情;部分技術(shù)、管理骨干出現(xiàn)了離職的情況，其他一些人員也有離職傾向。

　　公司經(jīng)過對內(nèi)部管理的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上：關(guān)鍵技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力;公司的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理，對內(nèi)缺乏公平，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體的問題，該公司就薪酬水平進行了市場調(diào)查分析，并對公司原有薪酬制度進行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方案。新措施激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司又開始恢復(fù)良好的發(fā)展勢頭。

　　請說明該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟發(fā)?

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