二、多項選擇題

　　26人格測驗主要測量(　　)等個性心理特征。

　　A.價值觀B.態(tài)度C.興趣D.能力E.性格

　　參考答案：A, B, C, E

　　參考解析：人格測驗是心理測驗的主要類型之一，其測量的內(nèi)容主要是性格、氣質(zhì)、興趣、態(tài)度、情緒、動機、價值觀等個性心理特征，亦即個性中除能力以外的部分。

　　27下列關于合成考評法的描述正確的是(　　)。

　　A.考評的側(cè)重點具有雙重性

　　B.考評的是團隊

　　C.考評量表采用五級評定等級

　　D.重視個人貢獻

　　E.表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明

　　參考答案：A, B, E

　　參考解析：合成考評法具有以下幾個特點：①所考評的是一個團隊而不是某個員工，更加重視集體的凝聚力，立足于團隊合作精神的培育;②考評的側(cè)重點具有雙重性，既考慮到崗位職責和本崗位的現(xiàn)實任務，又注重對團隊員工個人潛能的分析與開發(fā);③表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明;④考評量表采用了三個評定等級，即極好、滿意和不滿意。

　　28下面屬于法律淵源的有(　　)。

　　A.正式解釋

　　B.勞動法律

　　C.地方性勞動法規(guī)

　　D.勞動規(guī)章

　　E.國務院勞動行政法規(guī)

　　參考答案：A, B, C, D, E

　　參考解析：法律淵源是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式。法律淵源的類別包括：①憲法中關于勞動問題的規(guī)定;②勞動法律;③國務院勞動行政法規(guī);④勞動規(guī)章;⑤地方性勞動法規(guī);⑥我國立法機關批準的相關國際公約;⑦正式解釋。

　　29無領導小組討論的優(yōu)點包括(　　)。

　　A.具有生動的人際互動效應

　　B.題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量

　　C.討論過程真實、易于評價

　　D.被評價者難以掩飾自己特點

　　E.對評價者和評價標準的要求較高

　　參考答案：A, C, D

　　參考解析：無領導小組討論的優(yōu)點包括：①具有生動的人際互動效應;②能在被評價者之間產(chǎn)生互動;③討論過程真實，易于客觀評價;④被評價者難以掩飾自己的特點;⑤測評效率高。無領導小組討論的缺點在于：①題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量;②對評價者和測評標準的要求較高;③應聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響;④被評價者的行為仍然有偽裝的可能性。BE兩項屬于無領導小組討論的缺點。

　　30360度考評中，客戶評價要求客戶對員工的(　　)進行評價。

　　A.心理素質(zhì)B.服務態(tài)度C.溝通能力D.服務質(zhì)量E.工作數(shù)量

　　參考答案：B, D

　　參考解析：360度考評中，客戶評價是指讓客戶對員工的服務態(tài)度和服務質(zhì)量進行評價。這種評價方式對從事服務業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要。因為顧客是產(chǎn)品和服務的直接接受者，他們最清楚員工的服務質(zhì)量和服務態(tài)度，以及行銷技巧等方面的表現(xiàn)。

　　31員工培訓評估時，投資回報率的評估標準包括(　　)。

　　A.勞動效率B.直接成本C.專利項數(shù)D.間接成本E.質(zhì)量要求

　　參考答案：B, D

　　參考解析：對培訓效果的評估根據(jù)認知成果、技能成果、情感成果、績效成果及投資回報率五大類培訓的成果，提出具體的評估標準和衡量的方法。其中，投資回報率的評估標準包括直接成本和間接成本等。

　　32對薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進行整理、分析時，可以采取的方法有(　　)。

　　A.數(shù)據(jù)排列法B.頻率分析法C.回歸分析法D.離散分析法E.圖表分析法

　　參考答案：A, B, C, D, E

　　參考解析：在對調(diào)查數(shù)據(jù)進行整理匯總、統(tǒng)計分析時，可根據(jù)實際情況選取以下方法：①數(shù)據(jù)排列法;②頻率分析法;③趨中趨勢分析;④離散分析;⑤回歸分析法;⑥圖表分析法。

　　33有關薪酬計劃，下列說法正確的有(　　)。

　　A.單一的增薪率對原來薪酬水平低的員工更有利

　　B.企業(yè)要避免同時采用從上而下法和從下而上法

　　C.相對從下而上法，從上而下法更能調(diào)動員工的積極性

　　D.在從下而上法中，部門的薪酬預算是由部門自己提出的

　　E.在從上而下法中，各部門員工的薪酬總和應不高于各部門所能分配到的總額

　　參考答案：D, E

　　參考解析：A項，單一的增薪率會導致原有薪酬水平較高的員工的薪酬增加較多，而原有薪酬水平較低的員工實際得益較小;B項，由于從上而下法和從下而上法各有優(yōu)劣，通常企業(yè)會同時采用這兩種方法;C項，從上而下法雖然可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準確性，不利于調(diào)動員工的積極性。

　　34企業(yè)能力效率分析主要包括(　　)。

　　A.生產(chǎn)率

　　B.各種投入要素的成本

　　C.工藝設計水平

　　D.產(chǎn)能的利用程度

　　E.能否一貫地提供滿足用戶需要的產(chǎn)品和服務

　　參考答案：A, B, C, D

　　參考解析：分析企業(yè)能力時，效率和效果是兩個主要的標準。影響企業(yè)經(jīng)營活動的效率因素主要包括：①各種投入要素的成本，如原材料、勞動力等生產(chǎn)要素;②生產(chǎn)率，即單位要素的產(chǎn)出;③工藝設計水平;④產(chǎn)能的利用程度。

　　35教學計劃的基本內(nèi)容包括(　　)。

　　A.教學形式B.教學目標C.課程設置D.教學環(huán)節(jié)E.教學時間安排

　　參考答案：A, B, C, D, E

　　參考解析：教學計劃的基本內(nèi)容主要有：①教學目標，是在員工培訓中開展各種教學活動所要達到的標準和要求;②課程設置，就是根據(jù)教學計劃的要求，確定教學內(nèi)容，建立合理的培訓課程體系的活動過程;②教學形式，主要是指在教學過程中所要采用的教學方式，即如何組織培訓師與受訓者之間的教與學的活動;④教學環(huán)節(jié)，是指整個培訓的教學活動過程中的各相關聯(lián)的環(huán)節(jié);⑤教學時間安排，一般包括整個教學活動所采用的時間，為完成某門課程所需要的時間，周學時設計，總學時設計，教學形式、教學環(huán)節(jié)中涉及的各類課程各環(huán)節(jié)的時間比例。

　　36總結(jié)預演結(jié)果，準備試點的工作包括的步驟有(　　)。

　　A.檢查課程目標并修改課程內(nèi)容

　　B.進行修改活動C.增加直觀課件內(nèi)容D.核查資料E.調(diào)整培訓風格

　　參考答案：A, B, D, E

　　參考解析：總結(jié)預演結(jié)果，準備試點的工作步驟包括：①檢查課程目標并修改課程內(nèi)容;②修改活動;③核查資料;④調(diào)整培訓風格。

　　37工資調(diào)整的具體類型包括(　　)。

　　A.物價性調(diào)整B.工齡性調(diào)整C.定期性調(diào)整D.效益性調(diào)整E.考核性調(diào)整

　　參考答案：A, B, D, E

　　參考解析：工資調(diào)整主要是指工資標準的調(diào)整。從具體內(nèi)容來看，工資調(diào)整可以分為：工資定級性調(diào)整、物價性調(diào)整、工齡性調(diào)整、獎勵性調(diào)整、效益性調(diào)整和考核性調(diào)整。

　　38勞動爭議當事人的權(quán)利包括(　　)。

　　A.當事人有直接回避的權(quán)利

　　B.當事人有強制執(zhí)行的權(quán)利

　　C.當事人有自行和解的權(quán)利

　　D.當事人有提出主張、提供證據(jù)的權(quán)利

　　E.當事人有提出仲裁申請、答辯的權(quán)利

　　參考答案：C, D, E

　　參考解析：勞動爭議當事人的權(quán)利包括：①當事人有提起仲裁申請、答辯、變更申訴請求、撤訴、要求勞動爭議仲裁委員會公正調(diào)解和裁決的權(quán)利;②當事人有委托代理人參加仲裁活動的權(quán)利;③當事人有申請回避的權(quán)利;④當事人有提出主張、提供證據(jù)的權(quán)利;⑤當事人有自行和解的權(quán)利;⑥當事人有不服仲裁裁決向人民法院起訴的權(quán)利;⑦當事人有申請執(zhí)行的權(quán)利。

　　39關于工資等級，下列表述正確的有(　　)。

　　A.工資等級往往與崗位等級相適應

　　B.工資等級之間的工資標準是可以重疊的

　　C.在寬泛式工資等級類型中，每等級的工資浮動幅度一般要小一些

　　D.分層式工資等級類型常出現(xiàn)在不成熟的、業(yè)務靈活性強的企業(yè)中

　　E.在崗位不變動情況下，工資的變動范圍一般不超出工資等級的上、下限

　　參考答案：A, B, E

　　參考解析：C項，寬泛式工資等級類型，由于等級較少，所以每等級的工資浮動幅度要大一些;D項，分層式工資等級類型的特點是企業(yè)包括的工資等級比較多，呈金字塔形排列，員工工資水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的，因而在成熟的、等級型企業(yè)中常見。而寬泛式工資等級類型常出現(xiàn)在不成熟的、業(yè)務靈活性強的企業(yè)中。

　　40人力資源預測的局限性包括(　　)。

　　A.預測方法不精密

　　B.企業(yè)內(nèi)部的抵制

　　C.預測的代價高昂

　　D.知識水平的局限

　　E.環(huán)境的不確定性

　　參考答案：B, C, D, E

　　參考解析：人力資源預測的局限性主要表現(xiàn)在：①環(huán)境的不確定性;②企業(yè)內(nèi)部的抵制;③預測的代價高昂;④知識水平的限制。

　　41關鍵績效指標可分為(　　)。

　　A.數(shù)量指標B.質(zhì)量指標C.成本指標D.時限指標E.收益指標

　　參考答案：A, B, C, D

　　參考解析：提取關鍵績效指標時，應當關注考評指標的性質(zhì)和特點。一般來說，關鍵績效指標主要可以區(qū)分為數(shù)量指標、質(zhì)量指標、成本指標和時限指標四種類型。

　　42以下關于“勞動法的基本原則”和“調(diào)整勞動關系的具體規(guī)定”的說法正確的有(　　)。

　　A.前者的明確性高于后者

　　B.前者所覆蓋的事實狀態(tài)小于后者

　　C.前者的明確性低于后者

　　D.前者所覆蓋的事實狀態(tài)大于后者

　　E.前者的穩(wěn)定性高于后者

　　參考答案：C, D, E

　　參考解析：勞動法的基本原則的內(nèi)容在明確性程度上低于調(diào)整勞動關系的具體規(guī)定，但是基本原則所覆蓋的事實狀態(tài)遠遠地大于具體規(guī)定。勞動法對某一類行為的具體規(guī)定或標準可以隨著經(jīng)濟社會發(fā)展而變動，但基本原則是相對穩(wěn)定的。

　　43無領導小組討論中，評分者的觀察要點包括(　　)。

　　A.發(fā)言內(nèi)容B.發(fā)言形式C.發(fā)言情態(tài)D.發(fā)言影響E.發(fā)言時間

　　參考答案：A, B, D

　　參考解析：對評價者來說，在測評階段最關鍵的是如何觀察被評價者的言行表現(xiàn)，并給出相應的分值。在無領導小組討論中，評分者的觀察要點包括：①發(fā)言內(nèi)容，應聘者說了些什么;②發(fā)言的形式和特點，應聘者是怎么說的;③發(fā)言的影響，討論者的發(fā)言對整個討論的進程產(chǎn)生了哪些作用。

　　下列關于工資級差的說法正確的有(　　)。

　　A.工資級差確定了企業(yè)各等級之間的工資比例關系

　　B.高級別崗位之間的工資級差比低級別工資級差小

　　C.企業(yè)內(nèi)員工工資差距的大小是由企業(yè)各等級之問的工資比例關系決定的

　　D.同一工資等級中，高檔次之間的工資級差要和低檔次間的工資級差保持一致

　　E.各等級間的工資比例關系要體現(xiàn)各等級間在勞動強度、復雜程度等方面的差別

　　參考答案：A, C, E

　　參考解析：由于崗位級別越高，崗位之間勞動差別越大，工作價值的差別越大，因此，高級別崗位之問的工資級差要大一些，而低級別崗位之間的工資級差要小一些。同一工資等級中，高檔次的工資級差應大一些，低檔次的工資級差應小一些。

　　45關于360度考評，以下說法正確的是(　　)。

　　A.客戶評價最重要

　　B.強調(diào)客觀考評員工

　　C.上級評價比下級評價更重要

　　D.強調(diào)全方位對員工進行考評

　　E.如果沒有反饋，難以達到提高績效的目的

　　參考答案：B, C, D, E

　　參考解析：360度考評方法又稱全視角考評方法，是指由被考評者的上級、同事、下級和(或)客戶(包括內(nèi)部客戶、外部客戶)以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行360度的全方位客觀評價，再通過反饋程序，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法�？冃Э荚u的評判數(shù)據(jù)一般以上級的評定為主，360度考評也不例外。

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