人力資源管理師考試人力資源知識(shí)：360度評(píng)估

　　360度不只是一個(gè)工具，更像一種思路。它的出路在于：結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，想清楚希望通過(guò)它達(dá)到什么目的。

　　對(duì)絕大多數(shù)從事人力資源工作的朋友來(lái)說(shuō)，“360度評(píng)估”并不陌生，但使用過(guò)該工具的HR，對(duì)360度評(píng)估的看法褒貶不一。360度評(píng)估是多源評(píng)估，不同于傳統(tǒng)的自上而下的單向方式——即主管說(shuō)了算的評(píng)估方式，它綜合了與被評(píng)估者工作密切相關(guān)的上下左右利益相關(guān)人的意見(jiàn)，評(píng)價(jià)相對(duì)比較全面、公正。

　　而360度評(píng)估是否能收集到可信有效的信息，除了評(píng)估者和被評(píng)估者這兩要素外，也取決于用它來(lái)干什么。

　　如果評(píng)估目的是發(fā)展人才、培養(yǎng)人才，評(píng)估時(shí)，評(píng)估者本著幫助別人成長(zhǎng)的宗旨，所做出的評(píng)價(jià)就比較客觀和公正。評(píng)估后，被評(píng)估者抱著求進(jìn)步的想法，也更愿意接受評(píng)價(jià)的結(jié)果;如果企業(yè)用360度評(píng)估作為晉升、加薪、拿年終獎(jiǎng)金的參考，用做日�？�(jī)效考核等等，操作難度會(huì)更大一些。因?yàn)橐坏├娴檬У囊蛩貪B透進(jìn)評(píng)估中去，很容易導(dǎo)致評(píng)估者和被評(píng)估者失去理性，評(píng)估的信度和效度就很難保證。

　　動(dòng)機(jī)不同，效果自然大相徑庭。如果最終發(fā)現(xiàn)評(píng)估結(jié)果不理想，企業(yè)各方很可能會(huì)將不滿(mǎn)歸罪于評(píng)估工具，這其實(shí)是不正確的。

　　評(píng)估者：6——10人為宜

　　怎樣確保多人提供的信息是可信并且有效的呢?要回答這一問(wèn)題，我們首先就要知道選擇多少人參加評(píng)估為宜。同時(shí)，挑選合適的評(píng)估者也是確保評(píng)估有效的關(guān)鍵因素之一。

　　確定合適的評(píng)估人數(shù)

　　通常，被大家廣泛接受的評(píng)估者人數(shù)是6——10人。如果評(píng)估者太少，覆蓋面不夠，容易導(dǎo)致以偏蓋全，失去360度的意義。

　　我們?cè)?jīng)做過(guò)的一個(gè)管理勝任力360度評(píng)估，要求被評(píng)估者的兩個(gè)匯報(bào)經(jīng)理(矩陣式匯報(bào)結(jié)構(gòu)，一個(gè)管理者通常有兩個(gè)老板)、所有下屬(人數(shù)大于等于3人)參與評(píng)估。同時(shí)，從與被評(píng)估者接觸比較多的，對(duì)其工作內(nèi)容和做事風(fēng)格比較了解的同事中隨機(jī)選擇3?4人，組成至少8個(gè)人的評(píng)估者團(tuán)隊(duì)，對(duì)被評(píng)者進(jìn)行評(píng)估。

　　從理論上來(lái)說(shuō)，評(píng)估者人數(shù)越多，信息越全面，準(zhǔn)確性越高。但如果評(píng)估者太多，雖然對(duì)增進(jìn)評(píng)估準(zhǔn)確性肯定有幫助，但是由于操作難度大，投入時(shí)間長(zhǎng)，所以大范圍的適用性不強(qiáng)。這可能也是在實(shí)踐操作中大家對(duì)這個(gè)工具有又愛(ài)又恨的原因之一。

　　挑選合格的評(píng)估者

　　收集到的信息是否可信有效，部分取決于評(píng)估者的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)。所謂的專(zhuān)業(yè)就是對(duì)事不對(duì)人，能夠公正客觀地提供評(píng)價(jià)。怎樣才能做到這一點(diǎn)呢?

　　首先，對(duì)評(píng)估者的挑選要能覆蓋到被評(píng)估者的上級(jí)、同級(jí)、下屬幾個(gè)方面，同時(shí)盡量挑選那些對(duì)被評(píng)估者及評(píng)估內(nèi)容有足夠的了解，并且能專(zhuān)業(yè)地進(jìn)行評(píng)價(jià)的人。

　　其次，除了精心挑選評(píng)估者外，在進(jìn)行360度評(píng)估之前，對(duì)評(píng)估者進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)也是必要的。培訓(xùn)和指導(dǎo)一方面可以提高評(píng)估本身的嚴(yán)肅性，同時(shí)又可以增進(jìn)評(píng)估者對(duì)評(píng)估的深入理解，統(tǒng)一思想，減少不必要的誤解。有時(shí)，根據(jù)實(shí)際情況，可以先進(jìn)行模擬評(píng)估，總結(jié)可能發(fā)生的問(wèn)題，以提高實(shí)際評(píng)估時(shí)的準(zhǔn)確性。

　　被評(píng)估者：明確范圍是前提

　　如果企業(yè)自主進(jìn)行360度評(píng)估，要保證其有效性，明確被評(píng)估者的范圍是開(kāi)展一切活動(dòng)的前提。

　　筆者所服務(wù)過(guò)的公司每年都會(huì)選派5——10位素質(zhì)優(yōu)良的管理后備軍參與各個(gè)國(guó)家的項(xiàng)目以培養(yǎng)其全球領(lǐng)導(dǎo)力。項(xiàng)目完成后，需要接受各個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，包括項(xiàng)目主管、成員，甚至客戶(hù)的360度評(píng)估，評(píng)估內(nèi)容為跨文化溝通、全球思維、資源整合、客戶(hù)關(guān)懷等要素構(gòu)成的全球領(lǐng)導(dǎo)力。

　　對(duì)這些員工360度評(píng)估的宗旨是精益求精，追求信息的全面性、準(zhǔn)確性和縱深度，所以既有打分的封閉式問(wèn)卷，又有不打分只提供反饋意見(jiàn)的開(kāi)放式問(wèn)卷，還有電話(huà)會(huì)談等方式。其目的只有一個(gè)：就是多渠道收集有價(jià)值的反饋信息以幫助企業(yè)甄別人才、發(fā)展人才。

　　在這些評(píng)估中，由于評(píng)估的對(duì)象是少數(shù)人，是企業(yè)要著力發(fā)展的精英骨干，那么企業(yè)的重視程度和資源配置都比較到位，操作者也就有足夠的精力做到盡善盡美，這樣360度評(píng)估能最大化它的優(yōu)勢(shì)。而這些精英骨干行為改變產(chǎn)生的示范效應(yīng)也是巨大的——他們本身的快速成長(zhǎng)就是對(duì)企業(yè)最好的回報(bào)和對(duì)360度評(píng)估有效性的最好詮釋。

　　如果不明確被估者的范圍，企業(yè)對(duì)大范圍人群進(jìn)行評(píng)估，一方面要花費(fèi)大量的資源和精力，另一方面結(jié)果可能不盡如人意，可能是收集回來(lái)一大堆不痛不癢的資料，形同雞肋，導(dǎo)致大家對(duì)360度評(píng)估工具產(chǎn)生質(zhì)疑。

　　問(wèn)卷設(shè)計(jì)：兼顧實(shí)用與深度

　　評(píng)估問(wèn)卷設(shè)計(jì)也是主導(dǎo)360度評(píng)估效果的關(guān)鍵。就像學(xué)校里的考卷一樣，題目要能反映出教育的方向，要容易理解，還要有一定深度。有針對(duì)所有學(xué)生的問(wèn)卷，也有只針對(duì)尖子學(xué)生的問(wèn)卷，有單門(mén)學(xué)科的，也有綜合學(xué)科的。

　　評(píng)估問(wèn)卷的設(shè)計(jì)也是一樣，被評(píng)估的行為要與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化甚至具體崗位的要求相結(jié)合，文字表達(dá)要深入淺出，題目要適量。如果是綜合問(wèn)卷，要考慮行為描述的普適性;如果是針對(duì)某個(gè)崗位的勝任力問(wèn)卷，還要考慮這個(gè)崗位的獨(dú)特性。

　　評(píng)估問(wèn)卷設(shè)計(jì)不到位，很容易造成歧義和誤導(dǎo)，加大后續(xù)結(jié)果反饋步驟的解釋難度和之后改進(jìn)計(jì)劃制定的難度。這個(gè)專(zhuān)業(yè)活當(dāng)然可以找咨詢(xún)機(jī)構(gòu)幫忙，但是最了解企業(yè)的還是內(nèi)部人。

　　例如，在筆者做過(guò)的管理勝任力的評(píng)估中，有一欄用于評(píng)估管理者實(shí)踐企業(yè)價(jià)值觀的情況，其中一項(xiàng)叫“道德標(biāo)準(zhǔn)”。問(wèn)卷中對(duì)“道德”的定義就是壓力下能堅(jiān)守原則;另一項(xiàng)是“富有進(jìn)取精神”，對(duì)它的定義是勇于承擔(dān)可控的風(fēng)險(xiǎn);除此之外，還有對(duì)“自主權(quán)”、對(duì)全球領(lǐng)導(dǎo)力的定義等等，這些都帶有非常鮮明的企業(yè)特色。如果完全交給第三方設(shè)計(jì)，難免會(huì)出現(xiàn)理解偏差，導(dǎo)致方向性錯(cuò)誤，影響評(píng)估的效果。

　　背靠背評(píng)價(jià)　面對(duì)面溝通

　　要用好360度評(píng)估這個(gè)工具，每個(gè)環(huán)節(jié)都是至關(guān)重要的。無(wú)論是評(píng)估目的的確定，評(píng)估者和被評(píng)估者的挑選，還是評(píng)估問(wèn)卷的設(shè)計(jì)等等都需要精益求精。最終能不能改善被評(píng)價(jià)者的行為，很大程度上取決于評(píng)價(jià)結(jié)果是否得到了有效的反饋。所謂360評(píng)估的兩個(gè)步驟——“背靠背評(píng)價(jià)，面對(duì)面溝通”——溝通指的就是反饋(feedback)。

　　如果反饋之前的步驟都是秉著嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的態(tài)度完成的，那么形成的反饋意見(jiàn)應(yīng)該是公正客觀的。也就是說(shuō)評(píng)價(jià)結(jié)果客觀不客觀與之前的每一步踏踏實(shí)實(shí)的工作是分不開(kāi)的。反饋只是一個(gè)信息傳導(dǎo)和接受的過(guò)程。我們?cè)谶@一步所要做的工作就是如何將這些信息有效地反饋給被評(píng)估者。

　　通常，我們也會(huì)邀請(qǐng)咨詢(xún)公司的顧問(wèn)來(lái)共同完成，其原因是外部人的立場(chǎng)不太會(huì)被質(zhì)疑。公司事先會(huì)議定好針對(duì)不同被評(píng)估者的個(gè)性化反饋方案，咨詢(xún)顧問(wèn)要有這方面的執(zhí)行能力和演繹能力。另外，評(píng)價(jià)結(jié)果我們也會(huì)反饋給被評(píng)估者的匯報(bào)經(jīng)理，因?yàn)榻酉聛?lái)的行為改善需要匯報(bào)經(jīng)理的支持與監(jiān)督。在匯報(bào)經(jīng)理的指導(dǎo)下，根據(jù)反饋結(jié)果，每一個(gè)被評(píng)估者都會(huì)擁有一份PDP(個(gè)人發(fā)展計(jì)劃)，該計(jì)劃是其今后個(gè)人發(fā)展方面的指導(dǎo)。我們之前談到的那些高潛力的管理后備軍就是在這樣的PDP的“鞭策”下成長(zhǎng)起來(lái)的。

　　在實(shí)踐中我們鼓勵(lì)員工揚(yáng)長(zhǎng)避短，發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)。但是很多人對(duì)自己的優(yōu)劣勢(shì)通常并不是那么了解或者即便了解也不太愿意面對(duì)。360度評(píng)估提供了一個(gè)全面發(fā)現(xiàn)自我、面對(duì)自我、改善自我的途徑。各種有價(jià)值的評(píng)估意見(jiàn)落實(shí)到具體的PDP上：有的PDP可能非常簡(jiǎn)單，只是調(diào)整崗位，因?yàn)榇蠹野l(fā)現(xiàn)目前這個(gè)崗位確實(shí)不能發(fā)揮他的長(zhǎng)處，畢竟揚(yáng)長(zhǎng)避短比取長(zhǎng)補(bǔ)短更省力;有的PDP可能需要個(gè)體增進(jìn)某些方面的知識(shí)和技能，這個(gè)也很容易做到;但是不少情況下，PDP要求個(gè)體對(duì)他的某些行為進(jìn)行調(diào)整。所謂“江山易改，本性難移”指的是性格，但是行為是可以改變的。一個(gè)性格內(nèi)向的人可以成為一個(gè)受人信任的領(lǐng)導(dǎo)，可是如果他能改善某些行為，比如堅(jiān)持每天主動(dòng)與3個(gè)不同的下屬打招呼，并詢(xún)問(wèn)他們的工作情況以及需不需要提供幫助等等，久而久之形成習(xí)慣，我們相信這會(huì)大大改善他的管理效率，提升下屬員工的積極性，而他也不需要顛覆自我。

　　360度的概念很簡(jiǎn)單，但是往往越是簡(jiǎn)單的概念執(zhí)行起來(lái)越是困難。360度不只是一個(gè)工具，更像一種思路。它的出路在于：結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，想清楚希望通過(guò)它達(dá)到什么目的。