2012人力資源知識：女性知識型員工激勵機制研究

　　女性知識型員工一般是指受過系統(tǒng)教育，有較高學歷，具有較強的學習知識和創(chuàng)新能力，工作流動性大，在企業(yè)中承擔專業(yè)技術處理和中層管理工作角色的女性員工。

　　一、女性知識型員工激勵機制現(xiàn)狀分析

　　1.女性知識型員工任職職位低且晉升的渠道機會少。因為企業(yè)總是認為女性員工不能長期穩(wěn)定地為公司效力，為了私利，常常把機會留給男性員工，這種不合理的職位分配導致了女性職位晉升的渠道十分狹窄，將女性知識型員工在工作上的經(jīng)驗和優(yōu)勢都忽略了。女性知識型員工在企業(yè)任職職位低，主要在基層管理層，而企業(yè)的高層管理幾乎被男性員工統(tǒng)治。這樣的現(xiàn)狀迫使女性知識型員工總是處在企業(yè)的初級管理階層，這不僅對企業(yè)來說是一種極大的浪費，也是對企業(yè)未來發(fā)展的制約。

　　2.不夠重視對女性員工授權和對知識創(chuàng)新系統(tǒng)的支持。女性希望通過自己的努力獲得培訓的機會，培訓這一激勵方式提升的不僅是自己的專業(yè)水平，更是企業(yè)對自己能力的一種肯定。但是企業(yè)要求女性知識型員工循規(guī)蹈矩的條條框框太多，從事的工作挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性、趣味性不夠，從而導致她們不能在有效的條件下進行知識創(chuàng)新。同時，由于企業(yè)對女性員工在性別上的歧視，導致女性知識型員工在組織內(nèi)的培訓機會不多，參與決策的機會很少，表明了企業(yè)對女性知識型員工的尊重還不夠，也不太信任她們，從而挫傷了女性知識型員工的積極性。

　　3.比較重視從工作條件而不重視從工作本身對女性知識型員工進行激勵�，F(xiàn)代化的工作條件對知識型員工有極大的誘惑力。女性知識型員工對工作條件的期望值比較高，所以企業(yè)比較重視在工作條件方面對她們進行激勵。隨著網(wǎng)絡技術變化、全球化、組織變革的興起，創(chuàng)造有意義的工作，加強工作本身對知識型員工的內(nèi)在激勵也是知識創(chuàng)新型企業(yè)人力資源管理實踐所關注的另一個重要問題。企業(yè)要根據(jù)每個員工的不同長處、性格及特點，分配不同的任務，以達到人盡其才、才盡其用，并輔之建立富有挑戰(zhàn)性又有現(xiàn)實可能的目標，且盡可能把個人利益包容到集體目標中，這樣通常會極大激起員工的責任感和成就感。

　　4.激勵制度缺乏創(chuàng)新。中國的企業(yè)大多比較“務實”，他們關注的只是那些能在短期內(nèi)為企業(yè)帶來價值的東西，所以寧可把精力放在營銷工作上，不愿花心思去研究員工激勵制度的完善問題。從對目前國內(nèi)員工激勵制度的考察中發(fā)現(xiàn)，針對女性方面的激勵是少之甚少，在女性生育哺乳的特殊階段，并沒有創(chuàng)立新的激勵機制，而是對女性知識型員工進行打壓式的政策，一旦進入妊娠期，表面上是放假，其實從側(cè)面來說也是變向的辭退，沒有從女性的利益來考慮。

　　二、制約女性知識型員工的發(fā)展原因

　　1.傳統(tǒng)思想的束縛。在傳統(tǒng)文化中，人們普遍認為男性比女性更有能力，更富有進取心和競爭意識，于是男性比女性被賦予了更多的發(fā)展機會。當男女知識型員工處于相同的管理層上和同一條起跑線上時，男性知識型員工往往能獲得升遷的機會，或是接受培訓的機會，更容易獲得決定性的、責任重大而又受人關注的任務，從而能積累更多有利于工作發(fā)展所需的經(jīng)驗。相比之下，女性知識型員工的機會少了很多，就處于發(fā)展的弱勢了。處在21世紀的今天，雖然社會的傳統(tǒng)思想有了很大的改善，但是女性領導者仍是鳳毛麟角�！敦敻弧冯s志統(tǒng)計的500大企業(yè)中，僅有四位CEO是由女性擔任的;全美的約50%的工作人口是女性，然而在美國500大企業(yè)共1.2萬個主管職位中，僅有12%為女性;即使同樣身為企業(yè)的高層主管，女性也較男性的年收入低32%左右。一份調(diào)查顯示，在公司的經(jīng)理層中，男性為57.9%，女性為42.1%，基本平衡，但是在總經(jīng)理的職位上，男性比例為83.4%，而女性則銳減為16.6%.

　　2.女性自身的局限性。女性自身的定位也存在問題。盡管當代女性自立自主意識增強，并且同過去相比女性也的確對自己提出了更高的要求，但同男性相比總的來講還是有一定的差距。同時，由于性別的原因，女性的身體及發(fā)育過程受到年齡的制約，使得女性在事業(yè)發(fā)展中面臨晉升機會難的情況。一個男性管理者在40歲的時候可以迎來事業(yè)的巔峰期，而一個女性的黃金時期是35歲到40歲之間，時間短暫而急迫。不論時代如何變遷，社會如何發(fā)展，女性還是要比男性承擔更多的來自家庭和社會的壓力。對于有的女性來說，事業(yè)與家庭或許是一對永遠的矛盾。

　　3.家庭與工作不能兼得。女性作為母親及妻子的角色從時間、責任及道義上對女性領導產(chǎn)生制約。盡管一般高層女性從年齡上多已成家立業(yè)，子女已經(jīng)基本具有獨立學習、照顧自我日常生活及工作的能力，但是對子女的教育是一個長期的、需要足夠耐心、潛移默化的過程，而女性知識型員工卻把過多的精力放在事業(yè)和工作上，忽略了與子女的學習和生活上的溝通和了解，不能像男人一樣將自己大部分的精力和時間全身心地投入到工作和事業(yè)中去。當代女性擔負著家庭與事業(yè)的雙重責任，如何很好地協(xié)調(diào)家庭與事業(yè)的關系困擾著許多高層女性管理者。北大光華管理學院女性領導力科研組《中國女性管理者現(xiàn)狀調(diào)查報告》顯示，在家庭和事業(yè)的關系上，年齡越大的女性管理者越感覺存在矛盾，30至35歲和40至45歲是比例較大的兩個區(qū)間。“家庭狀況對女性管理者的短期傾向產(chǎn)生比較大的影響，尤其是擁有子女的女性管理者�！贬槍�28-53歲的成都各大企業(yè)女高管調(diào)查顯示，90%的女高管受困于家庭和事業(yè)的雙重煩惱，表示自己面臨家庭和工作的雙重困擾。絕大多數(shù)女高管每周的工作時間在48小時以上，沒有太多時間照顧家庭。

　　三、女性知識型員工激勵機制的構建

　　1.規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展計劃，設定一個較高且合理的目標。企業(yè)不僅僅要為女性員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財富，而且要充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合的發(fā)展道路，給女性員工創(chuàng)造個體的發(fā)展空間，給員工更大的權利和責任。只有當員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途時，她才會有更大動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。所以，企業(yè)必須根據(jù)自己的職位資源，為女性知識型員工提供足夠大的個體成長空間。

　　2.培訓激勵。女性知識型員工注重的不再是薪酬福利的多少，她們更在意的是在企業(yè)中個人發(fā)展目標的實現(xiàn)，工作對于她們個人能力的挑戰(zhàn)性。雖然在實踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對她們采取等級證書學習、進高校深造、出國培訓等激勵措施，這些對于女性自身能力的肯定不僅僅是心理的滿足和成就感，更是對女性員工能力上的肯定，并產(chǎn)生一股巨大的動力激發(fā)她們更多的工作熱情來推動企業(yè)更好的發(fā)展。通過這種培訓充實她們的知識，培養(yǎng)她們在處理事務上的能力，給他們提供進一步發(fā)展的機會，滿足她們自我實現(xiàn)的需要，這充分體現(xiàn)了與馬斯洛需求層次理論中有效實現(xiàn)自我價值的高層次需求相對應。

　　3.內(nèi)部晉升。這一項獎勵對于女性知識型員工來說卻有著傳統(tǒng)意義上的不公平，公司總是先把晉升的職位機會給男性員工，而對女性員工有所保留。根據(jù)個人的能力和對企業(yè)做出的貢獻來選擇內(nèi)部晉升人選，男女機會平等。

　　4.績效激勵。在績效考評工作結束后，讓女性知識型員工知道自己的績效考評結果，有利于員工清醒地認識自己。如果員工清楚管理者對他工作的評價，就會對他產(chǎn)生激勵作用。

　　5.環(huán)境激勵。完善就業(yè)平等立法，明確禁止性別歧視。堅持男女平等的原則，重視培養(yǎng)、選拔女領導干部;企業(yè)招用人員，不得以性別等因素歧視勞動者，消除女性就業(yè)歧視。尊重女性員工，尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成。要采取具體措施，鼓勵督促企業(yè)錄用女性員工，對吸納女性就業(yè)多的用人單位建立相應的激勵機制。同時，加快建立和完善女性社會保障制度，通過社會保險，將女職工生育保險責任由單位承擔改為社會承擔，以減輕企業(yè)成本，增強用人單位錄用女性員工的積極性，創(chuàng)造女性公平競爭的就業(yè)環(huán)境。此外，由于女性的心思特別的細膩和多猜疑，容易在工作環(huán)境中形成一種不和諧的氣氛，這就要求企業(yè)管理者了解和把握好女性員工的個性特點和心理特征，知人善任，做到使每一個女職工的個性得到最大程度的發(fā)揮。

　　6.給女性知識型員工足夠的關愛。和員工進行溝通，尤其是私下的溝通，了解員工的想法，表達自己的意愿。為工作成績突出的員工頒發(fā)榮譽稱號，代表著單位對這些員工工作的認可。讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情。索尼公司董事長盛田昭夫認為：“一個日本公司最主要的使命是培養(yǎng)它同雇員之間的關系，在公司創(chuàng)造一種家庭式情感，即經(jīng)理人員和所有雇員同甘苦、共命運的情感�！标P愛員工的企業(yè)善于鼓舞員工的士氣，適時地給員工以夸獎和贊揚，在員工做出成績時向員工公開地、及時地表示感謝，并組織一些聯(lián)歡活動，使員工分享成功的喜悅。女性無論是在心理上還是生理上對抗壓力的心理都較男性弱，且對于細節(jié)的關注程度高，因此女性在職場中也就更加需要企業(yè)特殊的關懷和愛護�？傊�，女性知識型員工要求獲得尊重的需求非常強烈，管理者應經(jīng)常與下屬溝通，與之公平對話，并經(jīng)常組織集體活動，加強人際溝通，把企業(yè)建成一個充滿親情的大家庭，使得女性員工有明顯的歸屬感。

　　7.設計彈性工作制，協(xié)調(diào)好工作與家庭的關系。知識型員工，特別是已婚的女性，家庭對其影響是不容忽視的。孩子和老人往往是有家庭的女性知識型員工在工作時所擔憂的問題。我建議企業(yè)對有子女的女性知識型員工實行彈性工作制度，將工作安排在周一至周五，周末給予女性員工絕對性的放松，讓女性員工能夠有充足的時間來平衡家庭和工作的問題，并給予女性員工在特定的節(jié)假日一些特殊的權利(如六一兒童節(jié)、中秋節(jié)提前下班的特權)。專家表示，目前職場中女性的中堅力量的年齡大致在35-45歲之間，這個年齡段的女性往往會面臨家庭中上有老、下有小的境地。出于女性特有的社會意識和家庭責任感，這些因素往往會影響女性的正常工作的發(fā)揮。企業(yè)應該解決女性知識型員工的難題，使她們拋開所有的負擔，給企業(yè)帶來前所未有的發(fā)展。

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