俗話說：“玉不琢，不成器”。因此，作為一名管理者，如果你想塑造一個(gè)訓(xùn)練有素、團(tuán)結(jié)、有戰(zhàn)斗力的員工隊(duì)伍，如果你想讓你的下屬按照你期望的方式和行為來完成任務(wù)，取得預(yù)期的成果，就必須要有效地掌握“批評(píng)”這個(gè)武器，來矯正、規(guī)范和塑造員工的行為、團(tuán)隊(duì)的文化，打造團(tuán)隊(duì)的整體戰(zhàn)斗力。

　　但是，靜下心來想一想，我們這些掛著“總經(jīng)理”、“總監(jiān)”、“經(jīng)理”、“主管”頭銜的管理者們真的懂得怎樣有效地批評(píng)員工嗎?真的懂得批評(píng)員工的“小技巧”和“大道理”嗎?我們不妨看看下面這個(gè)真實(shí)的案例。這是一個(gè)總經(jīng)理就員工批評(píng)發(fā)出的“求助信”。

　　一個(gè)總經(jīng)理的煩惱：我該怎樣指出下屬的缺點(diǎn)?

　　首先，我自認(rèn)為自己不是一個(gè)求全責(zé)備、過于嚴(yán)厲之人。我知道這個(gè)世上沒有十全十美讓我完全滿意的員工，我也不會(huì)要求一個(gè)員工樣樣都達(dá)到我的期望：所以，接下來請(qǐng)不要拿這些大道理來回復(fù)我，我現(xiàn)在需要的是技巧性動(dòng)作。

　　其次，這些天一直讓我困惑和思考的問題，就是該不該指出下屬的缺點(diǎn)?如何提?

　　我新來公司不久，在觀察了一段時(shí)間之后，我覺得有幾個(gè)員工的能力、專業(yè)和經(jīng)驗(yàn)不適合他們所在的崗位。本公司是一家網(wǎng)絡(luò)公司。盈利主要靠廣告收入。我時(shí)不時(shí)都會(huì)指出他們?cè)诠ぷ髦械氖д`，都是非常具體的錯(cuò)誤，而不是泛泛而談的大道理。

　　可是，他們后來都跑掉了他們說我不是一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)，整天就知道抱怨。天地良心，我是一個(gè)心態(tài)積極、從不怨天尤人的人。經(jīng)歷過各種打擊而此心不改。所以。他們的離職對(duì)我不是什么壞事，我只是對(duì)他們的前途感到擔(dān)憂。

　　但現(xiàn)在有一件事，卻讓我難以把握了。在剩下的老員工里面，我的助理可以說是我最信任的，公司里面的所有事情我?guī)缀醵紩?huì)跟她商量：她也很為公司著想，任勞任怨，一心撲在工作上，經(jīng)常加班加點(diǎn)。

　　但她有兩個(gè)毛病是我不能接受的：一是私心重，二是喜歡找借口：因?yàn)樗俏疑磉呑钪倚牡哪涣牛匀凰臋?quán)力也較一般經(jīng)理大，她便會(huì)在報(bào)銷的時(shí)候多報(bào)，或者在購物的時(shí)候，為自己順便mǎi一些小東西。

　　還有就是喜歡為自己找借口。比如，會(huì)為遲到找借口，為公司會(huì)假借手機(jī)沒電說回不了電話……其中有相當(dāng)一部分理由是不成立的，

　　為這個(gè)毛病，我猶豫和思考了好久。但我終于還是說出來了。因?yàn)�。如果她不改正這個(gè)缺點(diǎn)，那我會(huì)很擔(dān)心。而且對(duì)公司的發(fā)展也是不利的

　　與她溝通的時(shí)候，我是借助一件事情而說的。那件事情是她沒有做好，我在批評(píng)她的時(shí)候，她竟然又說是其他員工不配合所致。這讓我有點(diǎn)惱火了，我料想多半是她自己交待不清所致。但我還是打電話給另外一位員工核實(shí)情況，果然是那位同事沒有收到明確的任務(wù)布置(當(dāng)然，如果這位同事夠醒目的話。他也能聯(lián)想到這個(gè)任務(wù)，但我覺得我們不能這么要求一個(gè)員工)

　　于是我就借題發(fā)揮。趁機(jī)數(shù)落了她的缺點(diǎn)。。告訴她我為什么發(fā)這么大脾氣，不只是眼下這件事，而是她自身的缺點(diǎn)

　　這一下不得了啦，從此后，她的積極性大受影響，在工作上也不再那么主動(dòng)了，對(duì)我也不再噓寒問暖了，每天只是中規(guī)中矩地做事，也不再發(fā)表自己的意見。你吩咐了她就做。也不再主動(dòng)了……

　　所以，我真的非常迷惑：下屬有缺點(diǎn)，我該怎么bàn?我好歹也是個(gè)總經(jīng)理，難道我連下屬在工作中的失誤和缺點(diǎn)都不能提嗎?為什么一提到他們的缺點(diǎn)就會(huì)出現(xiàn)那么大的反應(yīng)呢?不是辭職就是消極對(duì)抗?

　　那么，接下來，我該怎么bàn?對(duì)下屬的缺點(diǎn)是不是就聽之任之呢?還是我應(yīng)該換一種方式?其實(shí)，我對(duì)員工真的已經(jīng)很好了，好到大家如兄弟姐妹一樣，我不喜歡擺架子，也很少用命令式的語氣去分配任務(wù)。

　　有效進(jìn)行員工批評(píng)的兩大障礙：自以為是和缺乏自省

　　從這位總經(jīng)理的表述中我們看到，他現(xiàn)在遇到困境的一個(gè)最根本性問題就在于自以為“是”，即總覺得自己是正確的，別人應(yīng)該理解和服從，應(yīng)該按照自己的要求去做，甚至應(yīng)該按照自己的想象中的要求去做，或者別人天經(jīng)地義地就應(yīng)該和自己想的一樣，而一旦別人的行為和自己想象的不一樣時(shí)，就覺得是難以理喻和不可救藥的。

　　這一點(diǎn)其實(shí)是很多管理者的通病，而且在這個(gè)案例中表現(xiàn)非常典型。比如，這位總經(jīng)理開篇就說，“首先，我自認(rèn)為自己不是一個(gè)求全責(zé)備、過于嚴(yán)厲之人，我知道這個(gè)世上沒有十全十美讓我完全滿意的員工，我也不會(huì)要求一名員工樣樣都達(dá)到我的希望�！�

　　但是，我們每個(gè)有管理經(jīng)驗(yàn)的人都對(duì)此心知肚明：當(dāng)一個(gè)人越是刻意強(qiáng)調(diào)自己“不看重XX”的時(shí)候，其實(shí)他內(nèi)心深處實(shí)際上真正看重的就是這個(gè)“XX”。比如工作中，很多人在談到和薪酬或待遇有關(guān)的問題時(shí)都會(huì)說，“首先聲明，我并不是看重錢，只是我覺得公司的薪酬制度如何如何……”。但是我們都知道，他就是想說“錢”的問題。

　　這位總經(jīng)理一再強(qiáng)調(diào)自己“不求全責(zé)備”、“不會(huì)要求樣樣都達(dá)到我的希望”，但是從他后面自己描述的表現(xiàn)(“我時(shí)不時(shí)都會(huì)指出他們?cè)诠ぷ髦械氖д`”)以及對(duì)員工管理的實(shí)際的效果(“可是，他們后來都跑掉了。他們說我不是一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)，整天就知道抱怨”)看，他的問題恰恰就在于他的“求全責(zé)備”和自以為是。

　　而這位總經(jīng)理讓自己深陷“批評(píng)門”困境的另一個(gè)根本性的原因則是：缺乏反思和自省。在氣走了那么多員工之后，他還覺得問題不在自己，只在他人，因?yàn)樗约赫f，“天地良心，我是一個(gè)心態(tài)非常積極、從不怨天尤人的人……他們的離職對(duì)我不是什么壞事，我只是對(duì)他們的前途感到擔(dān)憂”。

　　更要命的是，由于“自以為是”和“缺乏自省”這兩大障礙作祟，這位總經(jīng)理在尋求解決方案的時(shí)候又犯了“舍本逐末”的錯(cuò)誤。他說，“所以，接下來請(qǐng)不要拿這些大道理來回復(fù)我，我現(xiàn)在需要的是技巧性動(dòng)作”。這說明，他還沒有充分意識(shí)到，他面臨的批評(píng)不當(dāng)?shù)膯栴}根源不是在于他沒有掌握批評(píng)員工的“小技巧”，而是在于他根本沒弄明白員工批評(píng)和激勵(lì)的“大道理”。

　　作為一個(gè)管理者，特別是總經(jīng)理，如果只是追求“技巧性動(dòng)作”這種毫末技藝，而不能真正明白人心和人性的“大道理”(我稱之為“頂上功夫”)，那他的職業(yè)發(fā)展和事業(yè)空間都會(huì)大大受到限制。那么，什么又是員工批評(píng)的“大道理”呢?最大的道理就是：尊重個(gè)人，糾正行為。

　　員工批評(píng)的“大道理”：尊重個(gè)人，糾正行為

　　管理者在面對(duì)員工的時(shí)候，首先要做的一點(diǎn)就是要把員工當(dāng)作一個(gè)有思想、有感情、活生生的“人”來對(duì)待。事實(shí)上，你的批評(píng)能否取得預(yù)期效果，關(guān)鍵不在于你自己的動(dòng)機(jī)或出發(fā)點(diǎn)有多么“高尚”或者“正確”，關(guān)鍵在于你批評(píng)的對(duì)象，他從你的批評(píng)中感知到的個(gè)人主觀感受。如果他的感受是“消極的”、“負(fù)面的”、“被否定的”、“被貶低的”，那么，無論你自己覺得你的批評(píng)行為多么正確、多么高尚、多么富于技巧，都只會(huì)收獲相反的結(jié)果——員工的敵對(duì)、反感，甚至反抗。

　　因此，作為管理者的你，要想使你對(duì)員工的批評(píng)富有成效，要讓別人心悅誠服地接受你所指出的缺點(diǎn)，并心甘情愿地做出調(diào)整和改變，首先需要明白的一個(gè)“大”道理就是“尊重”：你必須從真心幫助對(duì)方進(jìn)步的角度出發(fā)，用不傷對(duì)方自尊的、能夠給對(duì)方帶來積極情緒體驗(yàn)的方式(至少不能是消極的情緒體驗(yàn))來給出你的批評(píng)、你的反饋。但是，在前文案例中的那個(gè)總經(jīng)理他是怎么做的呢?他在批評(píng)員工沒有取得效果的時(shí)候，居然選擇了“人身攻擊”(甚至有點(diǎn)“秋后算賬”和“惱羞成怒”的味道)。用他自己的話說就是“于是我就借題發(fā)揮，趁機(jī)數(shù)落了她的缺點(diǎn)。我告訴她我為什么發(fā)這么大脾氣，不只是眼下這件事，而是她自身的缺點(diǎn)�！倍@，恰恰犯了批評(píng)的大忌：個(gè)人攻擊和缺乏尊重。

　　事實(shí)上，我們批評(píng)員工，最根本的目的是“消除過失，而保護(hù)個(gè)人”，即糾正員工的不當(dāng)行為，避免攻擊其人格缺陷，避免否認(rèn)其個(gè)人價(jià)值。因此，有效批評(píng)的第一個(gè)原則就是“指責(zé)行為，尊重個(gè)人�！比绻慵m正的是一個(gè)具體的行為，而并不傷害他們的個(gè)人情感，他們就不會(huì)感到需要為自己辯護(hù)。然而，批評(píng)通常就像是在木板上釘釘子。即便把釘子拔了(批評(píng)過去了)，釘眼還會(huì)留在那里。因此，要想使你的批評(píng)更有效，并把這種“釘眼效應(yīng)”降到最低，甚至使之消于無形，就需要做到另外一點(diǎn)：贏得員工的“認(rèn)同”，即讓員工對(duì)你的批評(píng)心服口服。

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