該方法第一步是作人員變動(dòng)矩陣。矩陣中的每一個(gè)元素表示兩個(gè)職務(wù)間調(diào)動(dòng)的員工數(shù)量的百分比。比如，變動(dòng)矩陣中，第一行第一列的第一個(gè)數(shù)據(jù)0.7表示高級(jí)經(jīng)理人員中有70%仍留在高級(jí)經(jīng)理職位上；第二行第一列的第一個(gè)元素0.1就表示部門經(jīng)理人員中提升到高級(jí)經(jīng)理的人為10%，第二行第二列的第二個(gè)元素0.7又表示部門經(jīng)理人員中仍留在本崗位上的人為70%，等等。
把初期人員數(shù)量×這些相應(yīng)的比率，就得到人員變動(dòng)的絕對(duì)數(shù)。比如，上例中30×0.1=3人，表示部門經(jīng)理人員中提升到高級(jí)經(jīng)理職位的有3人。依此類推，最后將各列縱向相加，就可算出各職位總計(jì)的內(nèi)部人力資源供給量。
外部供給預(yù)測(cè)包括三個(gè)方面：宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的好壞，企業(yè)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)的供求情況，行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求情況。
職務(wù)描述是指根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，以書(shū)面形式加以描述并整理成文件的過(guò)程，最終的表現(xiàn)就是職務(wù)說(shuō)明書(shū)；
可見(jiàn)，職務(wù)說(shuō)明書(shū)與職務(wù)規(guī)范的區(qū)別主要在于職務(wù)說(shuō)明書(shū)以“事”為中心，職務(wù)規(guī)范則以“人”為中心。
調(diào)查階段
分析總結(jié)階段（關(guān)鍵環(huán)節(jié)）
對(duì)職務(wù)分析結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)
各個(gè)階段的具體工作內(nèi)容要大致掌握，（參見(jiàn)書(shū)上P166頁(yè)）。
職務(wù)分析的方法：要求掌握各個(gè)方法的優(yōu)、缺點(diǎn)和做法及實(shí)例。
1）觀察法：即分析人員到工作現(xiàn)場(chǎng)對(duì)員工進(jìn)行直接觀察，比較適合身體活動(dòng)較多的工作如流水線工人、維修工等。
優(yōu)點(diǎn)是：全面、深入、直接
缺點(diǎn)是：容易使員工感到自己受到威脅，產(chǎn)生反感。
2）面談法：即和職務(wù)承擔(dān)者交談收集有關(guān)信息。
其中，個(gè)人面談適合于工作有差別、時(shí)間較寬松的情況；
集體面談法適合于多名員工從事同一職務(wù)的情況；
主管人員面談法適合于主管人員對(duì)下屬相當(dāng)了解。
優(yōu)點(diǎn)是：簡(jiǎn)單迅速，適用面廣。
缺點(diǎn)是員工容易產(chǎn)生壓力，故意夸大崗位責(zé)任和難度，導(dǎo)致信息失真。
面談法應(yīng)注意的4個(gè)方面請(qǐng)參見(jiàn)書(shū)P167頁(yè)。
3）調(diào)查問(wèn)卷法：?jiǎn)柧泶痤}的形式。最佳的問(wèn)卷應(yīng)以結(jié)構(gòu)化問(wèn)題為主，并附于開(kāi)放性問(wèn)題。
優(yōu)點(diǎn)：省時(shí)省力，調(diào)查表可在工作之余填寫(xiě)，因此對(duì)工作影響不大，調(diào)查的樣本可以很大。
缺點(diǎn)：?jiǎn)柧硪O(shè)計(jì)得理想不容易，有時(shí)還得借助外部咨詢機(jī)構(gòu)，這就必然會(huì)增加費(fèi)用。
4）工作日志法：讓員工每天記錄自己的工作，
優(yōu)點(diǎn)：可以提供大量信息支持，便于員工自我診斷
缺點(diǎn)：信息真實(shí)性和客觀性不夠。
4．職務(wù)分析的結(jié)果就是形成職務(wù)說(shuō)明書(shū)與職務(wù)規(guī)范，二者的內(nèi)容、概念、區(qū)別與聯(lián)系詳見(jiàn)書(shū)上P166頁(yè)，要熟悉。
5．職務(wù)設(shè)計(jì)的方法：
職務(wù)設(shè)計(jì)是將任務(wù)組合起來(lái)構(gòu)成一項(xiàng)完整職務(wù)的過(guò)程。它和職務(wù)分析的共同點(diǎn)是它們最后都形成職務(wù)說(shuō)明書(shū)和職務(wù)規(guī)范。不同點(diǎn)是職務(wù)分析是對(duì)現(xiàn)有職務(wù)的客觀描述，而職務(wù)設(shè)計(jì)是對(duì)現(xiàn)有職務(wù)的認(rèn)定、修改或產(chǎn)生新的職務(wù)。
職務(wù)設(shè)計(jì)的方法有5種：（注意各種方法的操作方式、優(yōu)缺點(diǎn)和文中的例子）
1）職務(wù)專業(yè)化：就是進(jìn)行時(shí)間-動(dòng)作研究，在工人身體各部位的活動(dòng)、工具和任務(wù)之間尋找最佳組合，以實(shí)現(xiàn)動(dòng)作的簡(jiǎn)單化和標(biāo)準(zhǔn)化。簡(jiǎn)單、可靠、效率高，但較少考慮工人心理因素，所以容易導(dǎo)致單調(diào)乏味。
2）職務(wù)輪換：通過(guò)縱向上的升降職和橫向上的工作調(diào)換讓員工工作豐富化。
優(yōu)點(diǎn)是減少工作單調(diào)感，使員工對(duì)企業(yè)活動(dòng)有更多了解，以便承擔(dān)更大責(zé)任。
缺點(diǎn)是職位上的調(diào)換容易增加培訓(xùn)成本，員工也會(huì)因經(jīng)驗(yàn)不足影響效率。
3）職務(wù)擴(kuò)大化：只在水平方向上擴(kuò)展某職務(wù)的工作內(nèi)容（任務(wù)量）比如：抄寫(xiě)文件數(shù)量由1份擴(kuò)大到3份。
缺點(diǎn)：不能改變工作枯燥感，無(wú)法提高員工興趣
4）職務(wù)豐富化：通過(guò)賦予員工更多的自主權(quán)和責(zé)任感激勵(lì)其工作。理論依據(jù)是赫茲伯格的“保健-激勵(lì)”理論。薪水激勵(lì)不了員工，真正能產(chǎn)生激勵(lì)作用的還是員工的成就感和責(zé)任感。豐富的途徑有4條（P169）。職務(wù)豐富化雖然倍受推崇，但也必須滿足3個(gè)條件才能起作用：第一是員工績(jī)效低下確實(shí)是由于激勵(lì)不足引起的，第二是必須在經(jīng)濟(jì)技術(shù)上可行，第三是員工必須愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作。
5）工作團(tuán)隊(duì)：團(tuán)隊(duì)成員都具有多方面的技能，一般誰(shuí)做什么由團(tuán)隊(duì)分派的任務(wù)決定，必要時(shí)也可輪換工作；團(tuán)隊(duì)可有管理者（綜合性團(tuán)隊(duì)），也可沒(méi)有（自我管理式工作團(tuán)隊(duì)，成員間的關(guān)系是協(xié)助式的，自主決定工作時(shí)間和合作伙伴，相互評(píng)價(jià)工作績(jī)效）。
例：通過(guò)工作內(nèi)容水平方向的延伸，實(shí)現(xiàn)工作多樣化的職務(wù)設(shè)計(jì)方法是（）
A．職務(wù)豐富化B．職務(wù)專業(yè)化C．職務(wù)擴(kuò)大化D．職務(wù)輪換
四、員工流動(dòng)管理
1．員工流動(dòng)管理是指如何確保高績(jī)效或具有開(kāi)發(fā)潛力的員工留下來(lái)，同時(shí)又怎樣能夠使那些不具有開(kāi)發(fā)潛力的低效員工“平靜”離開(kāi)，以使它們對(duì)其他員工的不利影響降低到最小。
員工流動(dòng)可分為兩種方式：非自愿流動(dòng)，二是自愿流動(dòng)。
2．非自愿流動(dòng)的管理：表現(xiàn)不好、企業(yè)裁員都屬于非自愿性流動(dòng)。
管理的途徑：
A．實(shí)行公平性原則：包括結(jié)果公平（決策的最終結(jié)果）、程序公平（決策程序公平）和人際公平（決策執(zhí)行過(guò)程中所表現(xiàn)的人際關(guān)系）。
B．建立逐級(jí)懲戒制度：包括職務(wù)規(guī)范、人事檔案、考核制度等書(shū)面的有關(guān)文件，和逐級(jí)加重的懲罰措施（如口頭警告、書(shū)面通報(bào)批評(píng)直至最后解雇）。企業(yè)應(yīng)注意每次的記錄，以免不必要的糾紛。
C．采取建設(shè)性爭(zhēng)議解決法：一旦發(fā)生爭(zhēng)議，可以采取多種形式的解決方法。建設(shè)性爭(zhēng)議解決技術(shù)包含四個(gè)階段：開(kāi)放式協(xié)商、同事審查、調(diào)解、仲裁等，如表6-3-1所示，P171頁(yè)。
3．自愿性流動(dòng)管理：企業(yè)為了有效競(jìng)爭(zhēng)，必須采取措施確保高績(jī)效或有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工能夠長(zhǎng)期留在企業(yè)。就是使企業(yè)所需要人員的流動(dòng)率保持在最低水平。
員工自愿流動(dòng)最初表現(xiàn)為工作撤出，工作撤出又有三種模式：行為改變、身體上的撤出（缺勤、消極怠工）和心理上的撤出（想撤又撤不出時(shí)，就漠不關(guān)心）。
工作撤出的關(guān)鍵原因是員工對(duì)工作滿意度降低。所謂工作滿意度是反映員工對(duì)工作本身滿足或有助于滿足自己需要程度的感受。員工個(gè)體和企業(yè)的許多因素都會(huì)導(dǎo)致對(duì)工作的不滿意，比如：個(gè)性特征、工作任務(wù)（工作的復(fù)雜性、勞動(dòng)強(qiáng)度、價(jià)值大小都會(huì)產(chǎn)生影響）、在企業(yè)中的角色（角色模糊、沖突和超載三方面）、上級(jí)與同事（體現(xiàn)在文化共享性、人際關(guān)系以及來(lái)自他們的工作支持或指導(dǎo)三個(gè)方面）、報(bào)酬與福利。
注意：括號(hào)里的內(nèi)容容易成為考點(diǎn)。
例：同事關(guān)系對(duì)員工工作滿意度的影響主要體現(xiàn)在（ ）
A．年齡差距B．文化共享性C．人際關(guān)系D．來(lái)自同事的工作支持或指導(dǎo)
E．工作分工
要想留住高績(jī)效員工，就必須盡可能地減少他們對(duì)工作的不滿意。減少的辦法有以下幾種：工作豐富化以提高其成就感；
工作輪換以避免其單調(diào)厭倦感；
采取角色分析技術(shù)以平衡角色；
建設(shè)團(tuán)隊(duì)以提高企業(yè)凝聚力；
改革工資與福利制度以吸引員工。
五、管理人員的選拔、考評(píng)與培訓(xùn)
這一部份幾乎全都要求掌握或熟悉，所以是考試的一塊重要內(nèi)容。大家應(yīng)該盡可能地讀細(xì)、讀透、讀精。 1．企業(yè)的管理人員分為三層： 領(lǐng)導(dǎo)者（層）
2．管理人員選擇的依據(jù)包括兩個(gè)方面：
職位本身的要求——這在職務(wù)說(shuō)明書(shū)中都有規(guī)定
自身應(yīng)具備的素質(zhì)——德、智、體、專業(yè)、文化、經(jīng)驗(yàn)和管理欲望
與能力——技術(shù)、人事、決策、認(rèn)識(shí)-分析-解決問(wèn)題能力
