(三)戰(zhàn)略性人力資源管理的作用 Z1

　　三、 戰(zhàn)略性人力資源管理的作用機制

　　戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的重要原則是匹配或稱為契合，組織的效率依賴于人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間緊密的匹配。X4

　　舒勒和杰克遜認為，戰(zhàn)略性人力資源管理的匹配主要包括兩種類型：外部匹配與內(nèi)部匹配。外部匹配又被稱為“縱向整合”，指的是人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系。內(nèi)部匹配也稱作“橫向整合”，指的是發(fā)展和強化人力資源管理各種政策和實踐之間的內(nèi)在一致性，或捆綁式人力資源實踐。X4

　　(一) 戰(zhàn)略管理過程X5

　　組織的戰(zhàn)略管理過程也可以叫做戰(zhàn)略制定過程，包括五個階段：

　　(1)確立并說明其經(jīng)營活動的使命，如果目前已經(jīng)有使命說明，則要對其進行檢查。

　　(2)通過對組織外部環(huán)境的各個不同組成部分進行分析，確定關(guān)鍵性的作用因素，清楚認識外部環(huán)境中存在的威脅和機遇。

　　(3)對組織的資源和管理體系等內(nèi)部環(huán)境進行評價，確定組織的主要優(yōu)勢和劣勢，找到將優(yōu)勢變成資本或最大限度減少劣勢的途徑。

　　(4)確定目標(biāo)，即確定下個時期的工作目的和目標(biāo)，同時確定如何衡量和評價實現(xiàn)這些目標(biāo)過程中的的工作業(yè)績。

　　(5)確定戰(zhàn)略，即確定組織打算使用何種方式，采取什么樣的過程，如何操作和競爭從而實現(xiàn)自身目標(biāo)。

　　不同組織的使命不相同，所處的外界環(huán)境不一樣，組織的資源和管理體系特征不同，所確定的目標(biāo)肯定會不相同，因此實現(xiàn)目標(biāo)的戰(zhàn)略也不相同。

　　(二)不同總體組織戰(zhàn)略的人力資源需求 Y2

　　1、成長戰(zhàn)略(2006年單選)

　　組織的成長戰(zhàn)略可以分成內(nèi)部成長與外部成長戰(zhàn)略。

　　采用內(nèi)部成長戰(zhàn)略的組織關(guān)注市場開發(fā)、新產(chǎn)品或新服務(wù)的開發(fā)。與成長戰(zhàn)略相關(guān)的戰(zhàn)略性人力資源問題主要包括：制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證及時雇用和培訓(xùn)新員工，適應(yīng)市場需求，改變現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展的機會，保證快速成長時期依然能夠繼續(xù)保持質(zhì)量和績效標(biāo)準。

　　外部成長戰(zhàn)略通常是通過購并競爭對手(橫向整合)，或購并其他可能提供原材料或作為本組織分銷鏈組成部分的組織(縱向整合)，從而擴展資源或強化市場地位。與外部成長戰(zhàn)略相關(guān)的關(guān)鍵戰(zhàn)略性人力資源管理問題有兩個：一是對不同組織的人力資源管理體系進行合并。二是裁員戰(zhàn)略，兼并和收購?fù)ǔ��?dǎo)致解雇員工。

　　2、穩(wěn)定戰(zhàn)略或維持戰(zhàn)略

　　因此，對于采用這種戰(zhàn)略的組織重要的是確定關(guān)鍵員工，并制訂特殊的人才保留戰(zhàn)略以留住他們。

　　3、轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略

　　采用這種戰(zhàn)略的組織一般決定壓縮或精簡業(yè)務(wù)，力圖增強基本能力。

　　裁員對人力資源管理提出了很多挑戰(zhàn)。挑戰(zhàn)一是必須能夠裁去那些工作績效不佳的員工從而實現(xiàn)對勞動力隊伍的精簡。挑戰(zhàn)二是如何提高那些在裁員之后仍然留在企業(yè)中的人員的士氣。這是組織精簡過程中最容易被忽視的工作之一。

　　因此，很多幸存者可能已經(jīng)在自身就業(yè)危機的擔(dān)心中工作了幾個月。當(dāng)他們保住了工作時，卻發(fā)現(xiàn)許多朋友和同事走了。留下的人一方面可能會在不加薪的情況下被要求承擔(dān)更多的工作，另一方面可能還會有負罪感。因為他們的朋友被解雇了，而自己卻得以保留住職位。