二、●績效評價中容易出現(xiàn)的問題Y1及應對方法X4

　　(一)暈輪效應(2006年單選)

　　暈輪效應指對一個人進行評價時，往往會因為對他的某一特質的強烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質。

　　克服暈輪效應的核心是消除主管的偏見。

　　(二)趨中傾向

　　趨中傾向，指有些主管由于不愿意得罪人或所轄范圍過大，很難全面了解所有員工工作表現(xiàn)時，將員工的考核分數(shù)集中在某一固定范圍的變動中，使評價的結果沒有好壞的差異。

　　要克服趨中傾向，一方面，主管需要密切地與員工接觸、徹底與評價標準做對比，全面準確了解被評價者的工作情況;另一方面，可以采取強制分配法、排序法等非系統(tǒng)的績效考核方法加以解決。

　　(三)過寬或過嚴傾向

　　克服這類問題，組織可以考慮選擇適當?shù)姆椒ǎ�建立評價者的自信心或舉行角色互換培訓;另外，還可以采用強制分配法消除評價誤差。

　　(四)年資或職位傾向

　　克服的方法是通過各種方式使評價者建立起“對事不對人”的觀念，引導評價者針對工作完成情況、工作職責進行評價。

　　(五)盲點效應

　　盲點效應指主管難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點和不足。

　　克服這種效應的辦法是將更多類型的考核主體納入考核，化解主管評價結果對員工績效的完全決定作用。

　　(六)刻板印象

　　為了避免刻板印象，考核者在對員工進行評價時，應當注意從員工的工作行為出發(fā)，而不是員工的個人特征。

　　(七)首因效應

　　首因效應是指人們在相互交往的過程中，往往根據(jù)最初的印象去判斷一個人。

　　為了避免首因效應對考核的影響，管理者應當采取多角度的考核方式。

　　(八)近因效應

　　近因效應指最近或者最終的印象往往是最強烈的，可以沖淡之前產生的各種因素。

　　為了避免近因效應，可以考慮在進行績效考核前，先由員工進行自我總結，以便使評價者能夠全面回顧被考核人員在整個績效考核周期內的表現(xiàn)。

　　三、考核者的培訓X5

　　考核者的培訓應當讓每一個考核者了解績效考核的理論和技術，同時也要向考核者提出以前考核中存在的問題以及合理的解決方案。同時，為了增加考核者培訓的有效性，還應增加以下內容：工作績效的多角度性，客觀記錄所見事實的重要性，合格與不合格員工的具體事例。