五、 工作流動模型K1

　　(一)工資水平

　　人力資本理論估計，在其他條件一定的情況下，勞動者辭去低工資工作的可能性比辭去高工資工作的可能性要大。

　　首先，通常情況下，辭職率傾向于隨著企業(yè)規(guī)模的上升而下降。對這種現(xiàn)象的解釋之一是，大企業(yè)為員工的工作輪換和晉升提供了更多的機會。而另外一種解釋則與工資率有關，即大企業(yè)向員工所支付的工資率通常較高。他們就會通過建立內(nèi)部勞動力市場的方式來減少工人的流動率，其中也包括提供較高的工資率。

　　其次，在許多市場經(jīng)濟國家，女性員工的辭職率比男性員工的辭職率要高而在職時間卻較短。這種較高的辭職率可能在很大程度上反映了女性員工所接受的企業(yè)特殊人力資本投資比較少這種情況。在工資較低的情況下，女性員工的辭職率通常也就比較高了。

　　(二)勞動力市場周期

　　可以預見，在勞動力市場比較緊張(工作數(shù)量相對于求職者來說是充分的)的時候，員工的辭職率會比在勞動力市場較為寬松(可提供的工作數(shù)量很少，許多工人都處于被解雇狀態(tài))的時候要高。衡量勞動力市場松緊程度的一個重要指標是失業(yè)率。實證研究清楚地表明，在辭職率和失業(yè)率之間存在一種負相關關系。即失業(yè)率高則辭職率低，失業(yè)率低則辭職率高。此外，衡量勞動力市場狀況的另外一個指標——解雇率也與辭職率之間呈現(xiàn)一種負相關關系。即解雇率高(在經(jīng)濟衰退時期)辭職率則較低，解雇率低則辭職率較高。

　　(三)年齡與工作年限長短對流動的影響

　　人力資本理論揭示出，相比較而言，較為年輕的工人更傾向于進行各種形式的人力資本投資。工作流動性隨著年齡的增長而降低很可能是兩種潛在力量的共同作用所致。其一是較為年輕的勞動者在獲得更好的工作之后有較長的時間獲得收益，而且他們的投資成本可能也較低一些。相反，隨著年齡的逐漸增大，勞動者不僅進行人力資本投資的成本更高一些，獲得收益的時間也更短一些。年紀越大，勞動者的流動傾向越弱;其二，勞動者和工作之間匹配的質(zhì)量也是隨著生命周期的發(fā)展而不斷提高的，因此年紀較大的勞動者的工作匹配質(zhì)量會比年紀較輕者更高，這樣年紀較大的勞動者離開現(xiàn)職向他處流動的可能性也就更小�？傊�，一般情況下，勞動者的年齡越大、工作年限越長、則其流動可能性就越小。

　　(四)辭職成本

　　人力資本投資理論預測，當辭去某種工作的成本相對較低的時候，勞動者流動的可能性較高。研究表明，歐洲和日本的住房制度使得日本勞動者的居住成本比美國工人要高，是導致歐洲和日本的勞動者比美國工人的流動率要低的一個重要原因。此外，還有研究表明，像美國、澳大利亞這些傳統(tǒng)的移民國家中，勞動者的流動率之所以比較高，還因為這些國家的勞動者長期以來對流動已經(jīng)非常適應，因而流動的心理成本很低。另外，從企業(yè)方面來說，員工流動的較低成本有可能會削弱企業(yè)對員工提供在職培訓的動力，而在職培訓的缺乏又進一步導致員工流動的成本很低。事實上，美國工人所得到的企業(yè)培訓遠遠低于日本工人所受到在職培訓，美國工人的流動性較強是其中的一個重要原因。

　　例題1.為了使雇傭關系這種隱含合同具有自我強制性，( )是一種比較好的方法。

　　A.要求企業(yè)和員工簽訂非常詳細的雇傭合同

　　B.使員工可以與企業(yè)分享高生產(chǎn)率所帶來的“剩余”

　　C.強化勞動法的執(zhí)法力度

　　D.加強對企業(yè)和員工的道德教育

　　答案：B

　　解析：能夠使主動實施欺騙的一方受到一定的損失，這是合同能夠進行自我強化的關鍵之處，員工在當前企業(yè)這里的邊際收益產(chǎn)品和員工與他們能夠在別處要求獲得的工資之間的差距，是一種剩余。必須在他們之間以某種方式進行分享。否則，沒有獲得剩余的一方終止雇傭關系不會遭受任何損失。