u 信度常用指標(biāo)理解：

　　1. 重測信度(穩(wěn)定性系數(shù))

　　1) 重測系數(shù)不能反映測驗(yàn)題目樣本不同所帶來的誤差

　　2) 兩次施測的條件也和時(shí)間間隔有關(guān)，時(shí)間隔越長，誤差變異趨大：當(dāng)?shù)谝淮问y和第二次施測的時(shí)間間隔相對較短時(shí)(幾天或幾周)，重測的穩(wěn)定性系數(shù)會(huì)較大;反之，當(dāng)?shù)谝淮问y和第二次施測的時(shí)間間隔較長時(shí)(幾個(gè)月或幾年)，該系數(shù)就會(huì)偏小。

　　2. 復(fù)本信度(等值性系數(shù))

　　1) 一般而言，當(dāng)前一次施測和第二次施測之間的時(shí)間間隔較短時(shí)，受測者往往能夠回憶出第一次施測的許多題目，以及當(dāng)時(shí)所做出的回答，適合于許多測驗(yàn)，尤其是能力測驗(yàn)(學(xué)業(yè)能力、智力、特殊能力)

　　2) 復(fù)本信度的高低反映了兩個(gè)測驗(yàn)在內(nèi)容上的等值性程度

　　3) 例題

　　´ 采用一個(gè)測驗(yàn)的兩個(gè)復(fù)本來測試同一群體，所得到的兩個(gè)分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)是( )

　　A.等值性系數(shù) B.區(qū)分效度系數(shù) C.評分者信度系數(shù) D.內(nèi)容效度系數(shù)

　　【答案解析】A本題考查信度的種類之一等值性系數(shù)，也稱為復(fù)本信度

　　3. 內(nèi)部一致性信度

　　1) 主要用于反映同一測試內(nèi)部不同題目的測試結(jié)果是否具有一致性

　　2) 這是檢測測驗(yàn)本身好壞的重要指標(biāo)

　　4. 評分者信度——反映的是跨評價(jià)人員的可靠性

　　n 信度系數(shù)

　　1. 如果測驗(yàn)是用了判定兩組人群的平均分?jǐn)?shù)是否存在顯著差異，信度系數(shù)在0.60～0.70之間就足夠了

　　2. 如果測驗(yàn)是用于比較某個(gè)人和其他人的得分，或者比較該人在其他測驗(yàn)上的得分，此時(shí)信度系數(shù)至少要達(dá)

　　到0.85才能判斷分?jǐn)?shù)上的差異是否顯著

　　3. 因?yàn)橛绊懶哦鹊囊蛩�，我們不可能要求招聘過程中的信度達(dá)到1.00，即幾次測驗(yàn)結(jié)果完全相同

　　4. 三種情形：達(dá)到O.60為接受水平;達(dá)到0.70為較好;達(dá)到0.80為優(yōu)秀

　　u 效度指標(biāo)的理解

　　1. 內(nèi)容效度，多用于知識測驗(yàn)和實(shí)際操作測驗(yàn)，不適用于對能力或潛力進(jìn)行預(yù)測

　　2. 效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度(協(xié)同效度)

　　3. 預(yù)測效度，用其檢驗(yàn)出效度較高，便可用于將來的人員選拔，且多用于能力及潛力測驗(yàn)，效果很好

　　4. 構(gòu)想效度——構(gòu)想，如智力、創(chuàng)造力、言語流暢性、焦慮等

　　5. 例題：

　　´ 對現(xiàn)有員工實(shí)施某種測驗(yàn)，然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，由此取得的效度指標(biāo)是( )

　　A.內(nèi)容效度 B.構(gòu)想效度 C.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度 D.預(yù)測效度

　　【答案解析】C

　　(三) 運(yùn)用

　　l 勝任特征模型建立的8大環(huán)節(jié)：

　　1. 明確目標(biāo)

　　1) 主要確定適合本企業(yè)的勝任特征模型

　　2) 關(guān)注點(diǎn)放在企業(yè)核心能力上，而不是每一個(gè)可能的行為

　　2. 定義績效標(biāo)準(zhǔn)(一般采用工作分析和專家小組討論的辦法來確定)

　　3. 選取分析效標(biāo)樣本

　　1) 隨機(jī)抽取

　　2) 一般每個(gè)工作的研究樣本都應(yīng)該包括至少20名對象(12名績效優(yōu)秀者和9名一般表現(xiàn)者)

　　4. 獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料

　　1) 可用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等方法

　　2) 一般以行為事件訪談法為主

　　3) 行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)——關(guān)鍵事例(成功事件、不成功事件或負(fù)面事件)

　　4) 一般采用問卷和面談相結(jié)合的方式(避免造成先入為主的誤差;應(yīng)盡量讓訪談對象用自己的語言詳盡地描述成功或失敗的工作經(jīng)歷;訪談的時(shí)間較長，一般需要l～3小時(shí)，整理出詳盡的、統(tǒng)一格式的訪談報(bào)告)

　　5) 例題：

　　´ 在獲取有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)資料的方法中，要求被研究者列出他們在管理工作中發(fā)生的關(guān)鍵實(shí)例，并詳細(xì)描述事件的起因，過程及感想的方法的是( )

　　A.觀察法B.試驗(yàn)點(diǎn)C.專家小組法D.行為事件訪談法

　　【答案解析】D行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績效考核中的關(guān)鍵事件法;它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例。

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