(三) 運用

　　n 績效計劃的制訂步驟

　　1. 準備階段——搜集各種所需信息：

　　(1)組織近幾年的績效管理資料 (2)工作分析的相關資料 (3)組織最新的戰(zhàn)略管理資料

　　2. 溝通階段：管理者與員工通過反復溝通就績效計劃的內(nèi)容達成一致的過程。

　　例題：

　　在績效計劃制定的準備階段，不需要搜集的信息包括( )。

　　【答案解析】C

　　A.組織和員工近期的績效考核結果

　　B.部門和職位的職責

　　C.組織的社會責任

　　D.組織的目標和發(fā)展戰(zhàn)略

　　n 績效輔導的步驟※：(1)收集資料(2)定好基調(3)達成一致(4)探索可能(5)制定計劃(6)給予信心

　　n 績效計劃的調整：員工向主管人員提出申請—→人力資源部門審定—→高層批準

　　n 績效考核方法

　　1. 系統(tǒng)的績效考核方法：目標管理法、平衡計分卡法、關鍵績效指標法、標桿超越法

　　2. 非系統(tǒng)的績效考核方法：排序法、配對比較法、強制分布法、關鍵事件法、不良事故評價法、行為錨定法

　　3. 各種績效考核方法的比較※

 

　　例題：

　　´ 企業(yè)在設計績效目標時，按照財務、客戶、內(nèi)部流程和學習與成長四個方面將企業(yè)的使命和戰(zhàn)略加以細化，這種方法被稱為( )。

　　【答案解析】B

　　A.關鍵績效指標 B.平衡記分卡法

　　C.關鍵事件法 D.因素比較法

　　´ 既可以作為績效考核方法，又可以作為組織績效改進工具的是( )。

　　A.強制分布法 B.ISO質量管理體系C.行為錨定法 D.標桿超越法

　　【答案解析】D

　　關于績效考核方法的陳述，正確的是( )。

　　【答案解析】D

　　A.排序法、強制分布法可以應用于績效反饋面談

　　B.關鍵事件法可執(zhí)行性較高

　　C.行為錨定法不適用于績效反饋面談

　　D.標桿超越法可以為組織提供明確的超越目標，有利于激發(fā)組織的斗志

　　n 績效評價中容易出現(xiàn)的問題及應對方法※

　　1. 暈輪效應——應對方法：克服暈輪效應的核心，是消除主管的偏見

　　2. 趨中傾向——應對方法：a.主管要密切地與員工接觸，全面準確了解被評價者的工作情況;

　　b.采取強制分配法、排序法等方法

　　3. 過寬或過嚴傾向——應對方法：a.選擇適當?shù)姆椒�，建立評價者的信心或舉行角色互換培訓;

　　b.或者采取強制分配法消除評價誤差

　　4. 年資或職位傾向——應對方法：建立“對事不對人”的觀念，針對工作完成情況、工作職責進行評價

　　5. 盲點效應——應對方法：將更多類型的考核主體納入考核，化解主管評價結果對員工績效的完全決定作用

　　6. 刻板印象——應對方法：注意從員工的工作行為出發(fā)，而不是員工的個人特征出發(fā)進行考核

　　7. 首因效應——應對方法：多角度考核

　　8. 近因效應——應對方法：考核前，先由員工進行自我總結

　　9. 例題：

　　在績效考核過程中，考核者可能會根據(jù)最初的印象去判斷一個人的績效，這種現(xiàn)象是( )。

　　A.刻板印象 B.盲點效應 C.近因效應 D.首因效應

　　【答案解析】D

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