(二) 掌握

　　u 情況分析：

　　1. 只有B—S大于C，培訓(xùn)與開發(fā)才會(huì)提高組織的收益

　　2. 如果B大于C，即組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的收益大于支出，那么就需要注意兩種極端的情況：

　　1) S=O，那么，B—S就自然大于C，組織自然會(huì)樂于支付培訓(xùn)與開發(fā)的費(fèi)用。然而，員工由于沒有獲得工資方面的收益，除非有精神方面的收益，否則，員工就沒有參與培訓(xùn)與開發(fā)的積極性，也不愿意支付任何培訓(xùn)與開發(fā)的費(fèi)用

　　2) S=B，那么，組織將不愿意支付培訓(xùn)與開發(fā)的費(fèi)用，但是員工獲得了收益，因此，員工會(huì)愿意支付部分或全部費(fèi)用

　　3. 一般的培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)多處于這兩種極端情況的中間狀態(tài)：

　　1) S是正的，但少于B，即組織從培訓(xùn)開發(fā)中得到的收益大于支付給受訓(xùn)員工的加薪

　　2) 在B大于C的情況下，組織就愿意對員工進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行投資，員工也愿意支付相關(guān)費(fèi)用

　　3) 組織和員工個(gè)體各支付多少費(fèi)用較為合適，會(huì)因企業(yè)實(shí)際、培訓(xùn)與開發(fā)目的等方面的不同而不同

　　u 職業(yè)生涯管理效果的評估，可以用以下四個(gè)方面的標(biāo)準(zhǔn)來衡量職業(yè)生涯管理的有效性：

　　1. 是否達(dá)到個(gè)人或組織目標(biāo)及其程度

　　2. 具體活動(dòng)的完成情況

　　3. 績效指數(shù)變化

　　4. 態(tài)度或知覺到的心理的變化

　　5. 但在具體實(shí)踐中，組織在評估職業(yè)生涯管理效果時(shí)，無須面面俱到考察以上所有的內(nèi)容，住往有所側(cè)重

　　u 職業(yè)生涯管理的注意事項(xiàng)

　　1. 職業(yè)生涯管理活動(dòng)要與組織的人力資源戰(zhàn)略、招聘、績效評估等人力資源管理環(huán)節(jié)相互配合，統(tǒng)籌考慮

　　2. 得到組織高層的支持，特別是在政策、經(jīng)費(fèi)等方面

　　3. 鼓勵(lì)直線經(jīng)理參與職業(yè)生涯發(fā)展活動(dòng)

　　4. 要充分考慮員工的個(gè)體差異

　　(三) 運(yùn)用

　　n 培訓(xùn)與開發(fā)工作的組織管理

　　1. 培訓(xùn)與開發(fā)部門的10個(gè)職能

　　2. 管理層的培訓(xùn)與開發(fā)的3個(gè)責(zé)任

　　n 培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估

　　1. 效果評估是培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難實(shí)現(xiàn)的一個(gè)環(huán)節(jié)

　　2. 評估的內(nèi)容——應(yīng)用最廣的是層次評估模型

　　1) 反應(yīng)評估

　　——重點(diǎn)：評估受訓(xùn)人員對培訓(xùn)與開發(fā)的主觀感受和看法，包括：

　　——優(yōu)勢：反應(yīng)評估易于進(jìn)行，也是最基本、最常用的評估方式。

　　——方法：反應(yīng)評估通常采用訪談、問卷調(diào)查等方法，其中問卷調(diào)查法的應(yīng)用最為普遍。

　　2) 學(xué)習(xí)評估

　　——內(nèi)容：學(xué)習(xí)評估是評估受訓(xùn)人員“學(xué)到了什么”，受訓(xùn)人在參加培訓(xùn)與開發(fā)結(jié)束后，在知識(shí)、技能

　　或態(tài)度方面是否有了提高或改變，這是學(xué)習(xí)評估的主要內(nèi)容。

　　——方法：知識(shí)方面常采用筆試，技能方面常采用實(shí)際操作，態(tài)度方面常采用自我評價(jià)的態(tài)度量表。

　　例題：

　　´ 在評估培訓(xùn)與開發(fā)效果時(shí)，能夠排除非培訓(xùn)開發(fā)因素對員工績效改善所產(chǎn)生的影響的方法是( )。

　　A.問卷調(diào)查法 B.自我評價(jià)的態(tài)度量表 C.面談 D.控制實(shí)驗(yàn)法

　　【答案解析】B

　　3) 工作行為評估

　　——重點(diǎn)：評價(jià)培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變，以及受訓(xùn)人員把所學(xué)的運(yùn)用到工作上的程度。由于受訓(xùn)人員相關(guān)工作行為的改變才是培訓(xùn)與開發(fā)的最直接目的，因此，工作行為評估是效果評估中一項(xiàng)重要的內(nèi)容，可以直接反映培訓(xùn)與開發(fā)的效果，也是組織高管層和直接主管特別關(guān)心的。

　　——方法：面談、直接觀察、績效監(jiān)測、行為評價(jià)量表等，其中，行為評價(jià)量表是行為評估中最常用的方法。行為評價(jià)量表法是根據(jù)具體的培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容，由受訓(xùn)人本人、直接主管、同事、下屬或客戶對受訓(xùn)人員行為變化進(jìn)行評估的過程。

　　4) 結(jié)果評估

　　——目標(biāo)：是評估受訓(xùn)人員工作行為改變對其所服務(wù)的組織或部門績效的影響作用。培訓(xùn)與開發(fā)的最終評估應(yīng)該以組織工作績效為標(biāo)準(zhǔn)，比如增加產(chǎn)量、提高生產(chǎn)力和產(chǎn)品質(zhì)量、降低投訴率等。結(jié)果反映了培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)對組織的影響效果，體現(xiàn)了組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的最終目的。結(jié)果如何是組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的最重要內(nèi)容，是最具有說服力的評價(jià)指標(biāo)，也是組織高管層最關(guān)心的評估內(nèi)容。

　　——指標(biāo)：硬指標(biāo)和軟指標(biāo)

　　5) 投資收益評估

　　——目標(biāo)：確定或比較組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的成本收益。即使培訓(xùn)與開發(fā)給組織帶來了積極的影響，但 如果成本很高，也是得不償失的。投資收益通常表示成一個(gè)百分?jǐn)?shù)或成本與收益的比率。在實(shí)際工作中，組織很少進(jìn)行投資收益評估，因?yàn)閷ζ溥M(jìn)行評估是一個(gè)困難且昂貴的過程。

　　6) 在具體實(shí)踐中，組織在進(jìn)行效果評估時(shí)并不一定要涵蓋以上所有的內(nèi)容。多數(shù)組織只進(jìn)行反應(yīng)評估和學(xué)習(xí)效果評估，很少進(jìn)行結(jié)果評估和投資收益評估，特別是投資收益評估。

　　3. 評估的時(shí)機(jī)

　　1) 培訓(xùn)與開發(fā)結(jié)束時(shí)的評估，包括：知識(shí)有無增加或增加多少，技能有無獲得或獲得多少，工作效果有無提高或提高多少，工作態(tài)度有無變化。

　　2) 培訓(xùn)與開發(fā)后的回任工作評估，包括：工作態(tài)度有無改變，改變的程度如何，維持時(shí)間多久，工作效率有無提高，提高程度如何，培訓(xùn)開發(fā)目標(biāo)是否達(dá)成等。

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