l 在職培訓(xùn)投資的成本及收益安排

　　1. 一般培訓(xùn)的成本與收益分攤方式

　　1) 一般培訓(xùn)的成本通常由員工承擔(dān)，而企業(yè)承擔(dān)特殊培訓(xùn)的成本

　　2) 員工負擔(dān)成本方式不一定采取直接付費，而往往是通過：在接受在培訓(xùn)期間獲得一種與較低生產(chǎn)率相對應(yīng)的較低的工資率(低于不接受培訓(xùn)時的市場工資率)，同時在培訓(xùn)結(jié)束后又獲得與較高生產(chǎn)率相對應(yīng)的較高工資率(高于不接受培訓(xùn)時的市場工資率)

　　2. 特殊培訓(xùn)的成本與收益安排

　　1) 企業(yè)按介于市場工資率與低生產(chǎn)率的工資率之間的工資率，實際上這意味著企業(yè)與員工共同分攤了特殊培訓(xùn)的成本;同時，培訓(xùn)結(jié)束后，企業(yè)支付給員工的工資也是介于二者之間的

　　2) 這是一種雙贏的安排

　　3. 例題：從理論上來說，如果員工所接受的在職培訓(xùn)為純粹的一般培訓(xùn)，則這種培訓(xùn)的成本和收益處理方式應(yīng)當(dāng)是( )

　　A.企業(yè)承擔(dān)全部培訓(xùn)成本，同時享受全部培訓(xùn)收益

　　B.員工個人承擔(dān)培訓(xùn)成本，同時享受其收益

　　C.員工個人承擔(dān)培訓(xùn)成本，企業(yè)享受其收益

　　D.企業(yè)和員工個人共同承擔(dān)培訓(xùn)成本，同時分享培訓(xùn)收益

　　【答案解析】B由員工自己負擔(dān)接受一般培訓(xùn)的成本并享有其收益，其成本和收益安排方式是最有效率的。

　　l 在職培訓(xùn)對企業(yè)及員工行為的影響

　　1. 影響：

　　1) 企業(yè)的在職培訓(xùn)的投資只有在受訓(xùn)人員仍然處于被雇傭的條件下才能夠得以實現(xiàn)，因此，企業(yè)必然要通過人力資源管理實踐來盡力降低受過特殊培訓(xùn)的員工的流動率或辭職率

　　2) 大多數(shù)接受過特殊培訓(xùn)的員工可能愿意在本企業(yè)中工作較長的時間，這樣其流動請先不管就會受到消弱。

　　3) 可以說特殊培訓(xùn)是使企業(yè)將勞動力從可變投入要素變成半固定生產(chǎn)要素的重要原因之一

　　4) 企業(yè)對繼續(xù)雇用受過專門訓(xùn)練的工人比繼續(xù)雇用沒有受到過專門訓(xùn)練的人更感興趣。因此，企業(yè)中資格越老的工人失業(yè)的可能性越小，在企業(yè)迫不得已裁減工人時，通常都是先解雇進企業(yè)年頭短和時間最晚的那些人員

　　2. 結(jié)論：

　　1) 接受正規(guī)學(xué)校教育數(shù)量越多(即上學(xué)時問越長)的人，越有可能接受更多的在職培訓(xùn)

　　2) 從而把他們的能力進一步推向極大化

　　l 勞動力流動及其意義

　　l 勞動力流動對企業(yè)和員工的影響

　　1. 勞動力流動應(yīng)該有個合理的限度

　　1) 勞動力過度流動同勞動力流動不足一樣，都會產(chǎn)生不好的效果。

　　2) 因為流動是有代價的，在追求利益的過程中同時也要付出成本。

　　3) 自愿離職的員工不僅要放棄已積累的資歷、工作等級的提升機會、享受企業(yè)補充退休金的權(quán)利，而且還要放棄已經(jīng)培養(yǎng)起來的較為親密的同事關(guān)系等。

　　2. 流動對于企業(yè)和整個經(jīng)濟也可能會帶來較高的代價，企業(yè)將承擔(dān)雙重的損失：(有經(jīng)驗的員工離職)

　　1) 企業(yè)向離職者支付的訓(xùn)練費用尤其是特殊培訓(xùn)費用的喪失

　　2) 企業(yè)必須重新培訓(xùn)新工人，并且要在一定時期里承擔(dān)因新工人生產(chǎn)效率低而帶來的損失。

　　l 勞動力市場是由各個地方勞動力市場所構(gòu)成的，勞動力地區(qū)流動是勞動力市場聯(lián)系和經(jīng)濟聯(lián)系的紐帶

　　l 職業(yè)流動既是勞動力供給調(diào)整過程，也是勞動者職業(yè)選擇的過程

　　l 職業(yè)在選擇，是為了追求更優(yōu)越的職業(yè)地位，更多的職業(yè)報酬——在外部條件適當(dāng)時轉(zhuǎn)為職業(yè)流動

　　(二) 掌握

　　一、教育投資的私人收益估計偏差，存在3方面的爭論：高估偏差(能力偏差)、低估偏差、選擇性偏差

　　二、企業(yè)利用大學(xué)文憑作為篩選人的工具可能確實是一種簡單明確而預(yù)測準確率較高的方法

　　例題：由于高等教育文憑與高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系，因此，企業(yè)利用文化來篩選員工的做法是有道理的，這是( )的一個基本觀點。

　　A.勞動力供給理論 B.勞動力需求理論

　　C.高等教育的信號模型理論 D.收入分配理論

　　【答案解析】C根據(jù)高等教育的信號模型理論，企業(yè)利用大學(xué)畢業(yè)文憑作為篩選工具可能確實是一種既簡單明確而且預(yù)測準確率也比較高的方法。

　　三、在職培訓(xùn)的類型

　　1. 一般在職培訓(xùn)(一般培訓(xùn))、特殊在職培訓(xùn)(特殊培訓(xùn))

　　2. 主要區(qū)別：在于員工所學(xué)得得職業(yè)技能對于向他們提供培訓(xùn)的企業(yè)之外的其他企業(yè)是否有用。

　　1) 一般培訓(xùn)：所學(xué)技能對所有的行業(yè)和企業(yè)都有用

　　2) 特殊培訓(xùn)：所學(xué)技能只對于提供培訓(xùn)的企業(yè)有用

　　3) 但是，許多在職培訓(xùn)兩種因素都包括，很難區(qū)分出來

　　3. 做出區(qū)分的意義：

　　1) 有助于解釋員工或企業(yè)愿不愿意為在職培訓(xùn)付費

　　2) 使我們更容易理解企業(yè)特別熱忠于留住自己培訓(xùn)過的員工

　　四、勞動力流動的主要影響因素

　　1. 影響勞動力流動的企業(yè)因素

　　1) 企業(yè)規(guī)模，一般情況下，企業(yè)的規(guī)模越大，則員工的流動率越低(2個原因)

　　2) 企業(yè)所處的地理位置，實際上決定了企業(yè)員工到其他組織尋找工作的便利性及其成本高低

　　3) 企業(yè)組織文化與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等

　　心理感受不佳——滿意度下降——離職

　　管理學(xué)對這種心理感受的解釋：價值觀沖突、不喜歡組織文化等

　　2. 影響勞動力流動的勞動者因素

　　1) 勞動者的年齡(年輕比中年后流動頻繁——原因)

　　2) 勞動者的任職年限(任職越長，離職可能性越低——原因)

　　3) 勞動者的性別

　　3. 影響勞動力流動的市場周期因素

　　1) 寬松狀態(tài)——供大于求——就業(yè)概率下降、失業(yè)率上升、失業(yè)周期延長、工資率下降——流動消弱

　　2) 緊張狀態(tài)——供小于求——就業(yè)機會增加、工資率上升、利用跳槽機會要求雇主加薪——流動率上升

　　3) 衡量寬松與否的重要指標：失業(yè)率(離職率與失業(yè)率間負相關(guān))

　　4) 衡量寬松與否的另一指標：臨時解雇率(離職率與臨臨時解雇率間負相關(guān))

　　5) 經(jīng)濟衰退期，勞動力流動率會比較低

　　4. 影響勞動力流動的社會因素

　　1) 整個社會對流動的態(tài)度及流動的傳統(tǒng)習(xí)慣，如：鐵飯碗

　　2) 不同國家的社會制度也勞動者得直接流動成本不同，如：住房

　　相關(guān)推薦：

　　2012經(jīng)濟師《中級經(jīng)濟基礎(chǔ)》預(yù)測押題密卷匯總

　　2012經(jīng)濟師《中級人力資源》預(yù)測押題密卷匯總

　　2012經(jīng)濟師《中級人力資源》單元測試題17套

　　2012經(jīng)濟師《中級人力資源》強化輔導(dǎo)講義匯總